Načela postavljanja ciljev z uporabo pametne tehnologije. Pravilno postavljanje ciljev S.M.A.T.E.R

Vsak človek ima cilj. Trudimo se, da bi to dosegli in vložili, kar se zdi, največ truda. Vprašajte se, ali so vsi cilji, ki ste si jih zadali, doseženi? Seveda ne in za to obstaja več razlogov, ki bodo s sistemom SMART postali jasni in razložljivi. Postopek postavljanja ciljev si bomo ogledali na resničnem primeru.

Osnove postavljanja ciljev

Zakaj človek potrebuje cilj? Znani filozofi so rekli: »Življenje je vrsta naporov. Vidimo cilj, ne vidimo pa vedno poti.”. Napolni naše življenje s smislom, spremeni poslovne ideje v naloge, njihova izvedba pa nam prinese denar, svobodo - "zrak", kot je zdaj moderno reči. Videti pot do cilja (postaviti si prave cilje) je glavna in edina naloga načela SMART in o tem bomo govorili.

Mnogi poslovneži se strinjajo: "Samo več moraš narediti in manj govoriti", ampak kaj je akcija brez cilja? nič! Lahko celo življenje počneš nekaj in še vedno ne dosežeš želenega. Težava mnogih je zavedanje cilja, ne pa tudi razumevanje jasnih dejanj in nalog za njegovo dosego.

Brez realnega akcijskega načrta in jasno opredeljenih nalog je nemogoče doseči cilj!

Francis Bacon potrjuje zgoraj navedeno z znamenitim stavkom:

Hromi človek, ki teče po cesti, je pred tistim, ki beži s ceste.

Prav metoda SMART nam bo pomagala videti pravo pot.

Kaj pomeni SMART?

Ta sistem pametnega načrtovanja ciljev se je v gospodarstvu pojavil leta 1965, danes pa se aktivno uporablja kot glavno orodje za postavljanje ciljev. SMART (Smart) - to so prve črke od petih angleške besede:

Specifično (specifično) - S

Merljivo (merljivo) - M

Dosegljivo - A

Relevantno - R

Časovno omejen (časovno omejen) – T

Ta tehnika pomaga prenesti teorijo v prakso s posebnimi dejanji.

Kako postaviti cilje s pomočjo sistema SMART?

Prva stvar, ki jo morate storiti, je izpolniti tabelo ob upoštevanju spodnjih priporočil in pojasnil. Poglejmo primer:

S– cilj mora biti specifičen. SMART se pogosto uporablja za določanje dolgoročnih ciljev, zato je napaka na tej stopnji lahko draga. Ne uporabljajte fraz, kot so: "Veliko / malo", "Povečaj / zmanjšaj", "Izboljšaj" itd. "Zasluži veliko denarja"- to je napačna izjava. "Zaslužite 1 milijon dolarjev"– pravilno postavljanje ciljev.

M— Ali želite povečati prodajo? Za koliko povečati prodajo? Druga napaka je pomanjkanje jasne številke odstotka, ki ga želite doseči v naslednjem obdobju. Brez številk – brez strategije, kar pomeni brez nalog. Določite odstotek povečanja prodaje, pri čemer upoštevajte, da več kot načrtujete za rast, več učinkovitejši ukrepi Morali boste sprejeti ukrepe za spodbujanje prodaje.

A– cilj mora biti dosegljiv. Lahko si postavite najbolj ambiciozne načrte, a brez sredstev bodo za vedno ostali na papirju. Če želite postaviti SMART cilj, boste morali preučiti svoje vire in zmožnosti. Sestavite ga in postalo bo jasno, kolikšen odstotek povečanja prodaje je dejansko mogoče doseči.

Pogosto lahko slišite: "Nekaj ​​je treba narediti"- to je panika, ni pa seznam vseh možnih ukrepov in orodja za povečanje prodaje. Če želite povečati prodajo, morate razumeti, kako to storiti. Zaradi oglaševanja, popustov, asortimana, iskanja alternativnih prodajnih poti ipd. Izvajanje nekoristnih dejanj ne bo imelo rezultatov.

R– cilj mora ustrezati realnosti in ne trenutnemu čustvu. Se sprašujete: "Koliko želim povečati prodajo?" Prva napaka je napačno vprašanje! Morda ste želeli povečati čisti dobiček, vendar je vaš cilj povečati prodajo, kar pa ni zagotovilo za povečanje dobička. Povečanje prodaje je le podcilj, ki bo pomagal doseči glavnega.

T– dejanja za dosego cilja morajo biti časovno omejena. Če ni časovnih omejitev, zakaj hiteti? "To bomo naredili pozneje!". Uspešno podjetje se razvija, ker se podcilji nenehno dosegajo, korak za korakom. Hitreje kot so podnaloge rešene, hitreje rasteta posel in dobiček. Teden, mesec, leto – vsak cilj ali podcilj mora imeti časovne omejitve. To pomaga pretehtati izvedljivost ukrepov, ki jih je treba sprejeti za zagotovitev njegovega izvajanja.

Oglejmo si primer izpolnjene tabele SMART:

To je preprost primer, ki prikazuje, kako postaviti cilje s pametnim sistemom SMART. Za kompleksne naloge morate ustvariti dolgoročno tabelo, ki vsebuje veliko podciljev, ki so delegirani vodjem oddelkov, ti pa zaposlenim, ki jih izvajajo.

Postavljanje zahtevnih ciljev, npr

Poglejmo bolj zapleten primer. Recimo, da morate v enem letu povečati delež prodaje svojih izdelkov v regiji za 2%. To vam bo omogočilo pridobiti več novih strank, več prodaje, več dobička. Če želite zagotoviti, da bo ta težka naloga opravljena, morate razviti jasen načrt. Vhodni podatki:

• Tržni delež vašega izdelka je zdaj 11 %
• Število prodajnih mest - 9
• Število prodajalcev - 32
• Prodaja na mesec, povprečje za leto - 350 enot.
• Število tekmovalcev - 5

Torej, izpolnimo tabelo SMART:

Dodaj v stolpec S Glavni cilj zapišemo čim bolj natančno: povečati tržni delež vaših izdelkov za 2 %.

Dodaj v stolpec M pišemo - povečati prodajo na 413 enot. do dvanajstega meseca (dan.datum.leto). Ne upoštevamo rasti ali padca trga. Če imate pretekle podatke in sledite trendu sprememb v vašem podjetju, lahko uporabite faktorje navzgor ali navzdol, da dobite natančnejšo napoved prodaje v 12 mesecih. Izračunamo število prodaj, potrebnih za pridobitev 13-odstotnega tržnega deleža v regiji, in postavimo jasen kvantitativni cilj - 413 enot. na mesec.

V celici A Naredimo analizo razpoložljivih sredstev in tehtamo dosegljivost cilja. Ob upoštevanju sezonskosti in prodajnih podatkov za preteklo obdobje lahko predpostavimo aktivno in pasivno obdobje ter razčlenimo naš glavni cilj 413 enot. na podcilje. To nam bo pomagalo razviti mesečni akcijski načrt za povečanje tržnega deleža. Mesečni načrt prodaje določimo ob upoštevanju internih in zunanji dejavniki trg:

Prejmemo nove SMART cilje za mesečno prodajo (modre črte diagrama), ki jim bomo težili na poti do glavnega - 13% tržnega deleža. Rdeči stolpci so podatki za lansko leto. Preberite, kako pravilno načrtovati prodajo.

• Pretehtamo vire podjetja in razvijemo posebne ukrepe za povečanje prodaje za vsak mesec:
• Potrebujemo junija in decembra aktivnih dejanj, razprodaje, saj v zadnjem obdobju se je povečala prodaja in trg je zrasel za 5 %, tj. Načrtovane številke so povsem dosegljive.
• Posebno pozornost namenjamo iskanju novih strank. Uporabljamo e-pošto in SMS-pošte, hladne in tople klice do naše baze strank.
• Vsako srečanje s stranko zabeležimo v tabelo oz. Nikogar ne zapustimo, na vsakogar pritiskamo. Vodja oddelka mora spremljati vsak opuščen stik (prejeto je bilo posvetovanje, vendar do prodaje ni prišlo) in določiti razloge za zavrnitev prodaje ter ukrepe za vrnitev stranke v trgovino.
• Vodja mora voditi in ga znati analizirati. Če na neki stopnji lijaka pride do uhajanja strank, takoj ukrepamo.
• Izvajamo analizo konkurence. Zakaj so boljši, kakšne so vaše prednosti in slabosti? Preglejte vse kriterije:

1. Usposabljanje osebja.
2. Stanje skladišča izdelka.
3. Razpon.
4. Proračun za oglaševanje (zunanje, internet, izročki).
5. Motivacija osebja.
6. Finančne priložnosti.

Z izvedbo takšne analize in tehtanjem svojih virov boste lahko razumeli, kako dosegljiv je cilj. Tako boste dobili jasen seznam dejavnosti in nalog, ki vam bodo pomagale doseči vaš glavni cilj.

Zdaj celica R— ali je cilj skladen z resnično pomembno in pravilno strategijo podjetja? Zakaj ga boste dosegli? Povečanje tržnega deleža bo vodilo do:

• Povečana prodaja.
• Povečanje baze strank.
• Izboljšanje kakovosti storitev.
• Razvoj poslovanja v regiji.
• Izboljšanje materialne motivacije za vodje prodaje. .

To so cilji, ki si jih zastavi skoraj vsako podjetje, le redki pa jih dosežejo.

Zdaj pa štejte T- čas, v katerem mora biti cilj dosežen. Če po izpolnjevanju vseh polj razumete, da je to nemogoče, ne hitite z znižanjem lestvice, morda morate le nekoliko povečati časovni okvir za dosego cilja. Pomembno je, da so roki! Leto za tak cilj je dokaj optimistična napoved.

"Težave in težave so prikrite priložnosti, ki prej niso bile vidne!"

Imamo torej SMART model za zastavljanje kompleksnega cilja. Ta primer vam bo pomagal izpolniti tabelo po analogiji.

Motivacija za doseganje ciljev

Strinjam se, če nimate motivacije za dosego cilja, potem ne bo dosežen. To se lahko zgodi, če je za osebo sekundarno, nepomembno ali preprosto fantastično in nedosegljivo. Na primer, če ste si zadali cilj, da boste v naslednjih 10 letih kupili jahto za 1.400.000 EUR in ste po pameti ugotovili, da morate vsak mesec v zastavljenem obdobju privarčevati 11.700 EUR. Saj razumete, da le malo ljudi pri nas prejema takšno plačo, kar pomeni, da cilj zbledi in postane nedosegljiv in nepomemben.

Sistem SMART pa nam je pokazal, da lahko na podlagi obstoječega dohodka 1000 EUR na mesec načrtujete nakup jahte za 36.000 EUR in je to že realno in dosegljivo, kar posledično motivira in postane pomembno. Od tu človek pridobi motivacijo za dosego cilja in SMART začne delovati.

Postavljanje ciljev: pravila in napake

Ko človek ne ve, proti kateremu pomolu gre, mu niti en veter ne bo naklonjen.

Seneka

Če lestev postavimo ob napačno steno, nas bo vsak korak, ki ga naredimo na njej, pripeljal na napačno mesto.

Stephen R. Covey

Poskusite dobiti, kar imate radi, drugače boste morali ljubiti, kar imate.

B. Shaw

V življenju si morate postaviti dva cilja. Prvi cilj je doseči tisto, za kar ste si prizadevali. Drugi cilj je sposobnost uživanja v doseženem. Le najmodrejši predstavniki človeštva so sposobni doseči drugi cilj.

L. Smith

Tukaj je najboljši nasvet, ki ga lahko daste mladim: "Poiščite nekaj, kar radi počnete, in nato poiščite nekoga, ki vam bo za to plačal."

K. Whitehorn

PAMETNO - tehnologija pravilnega postavljanja ciljev

tehnologija PAMETNO postavlja zahteve, ki jih je treba upoštevati pri oblikovanju ciljev. Ime tehnologije je okrajšava, sestavljena iz prvih črk angleških besed, ki poimenujejo ustrezne kriterije kakovosti za cilje:

– S (specifična) – specifičen: vsak cilj mora biti opisan kot jasen, specifičen rezultat;

– M (merljivo) – merljiv: cilj mora biti merljiv z uporabo specifičnih indikatorjev in standardnih merilnih postopkov;

– A (dodeliti) – pomemben, dosleden: cilj mora biti nenaključen, utemeljen, pomemben za osebo ali organizacijo;

– R (realističen) – dosegljiv: cilj mora biti realen, načeloma dosegljiv;

– T (povezano s časom) – časovno naravnan: cilj mora biti časovno jasno opredeljen, določeni morajo biti roki (in mejniki) za njegovo dosego.

Postopek preverjanja oziroma postavljanja ciljev s pomočjo sistema PAMETNO lahko takole:

– napiše se seznam možnih ciljev in izvede specifikacija rezultata (njegov natančen opis) ( S );

– vsak od ciljev je utemeljen, oseba oceni pomen vsakega cilja za svojo dejavnost, v ta namen pa je mogoče razviti ločena merila za ocenjevanje pomembnosti ciljev (na primer na 10-stopenjski lestvici) ( A );

– oseba napove in oceni stopnjo dosegljivosti ciljev ( R ), vse do uporabe numeričnih ocen verjetnosti doseganja ciljev, različnih koeficientov dosegljivosti (npr. tudi na 10-stopenjski lestvici) itd.;

– za vsakega od ciljev je izbranih več (3 – 5) kriterijev za merjenje in spremljanje doseganja ( M ). Pomembno je, da so ta merila za merjenje vmesnih rezultatov dovolj priročna. Eden pogostih kriterijev za merljivost cilja so finančni kazalci;

– za izbrane cilje je naveden točen časovni okvir njihovega doseganja ( T ), nato se napiše načrt, ki izpostavi vmesne faze doseganja ciljev.

Celoten postopek ocenjevanja in postavljanja ciljev s pomočjo sistema PAMETNO deluje s prevelikim številom ciljev, pri čemer na vsaki stopnji postavljanja ciljev postopoma zavrže cilje, ki so prejeli najnižje ali najbolj negativne ocene.

Tako se na prvi stopnji zavržejo cilji, ki jih ni mogoče pretvoriti v določen rezultat; na drugi stopnji se zmanjšajo cilji, ki so nepomembni za človeško dejavnost; v tretji - "nedosegljivi" cilji (tisti z visoko stopnjo tveganja, ki zahtevajo velike stroške virov itd.); na četrti stopnji so izločeni cilji, katerih izvedljivost je težko ali nemogoče nadzorovati. Na zadnji, peti, stopnji postavljanja ciljev ostane majhno število »dobrih« ciljev (običajno 5 – 7) in pride do neke vrste prehoda iz strateškega (dolgoročnega) postavljanja ciljev v tekoče (kratkoročno) načrtovanje.

Primer uporabe SMART tehnologije .

Naj bo cilj na začetku formuliran kot:

« Želim napisati knjigo».

Prva točka je specifičnost. V tem primeru manjka. Nato si postavite vprašanje: "Kakšno knjigo želim napisati" ali "O čem bo moja knjiga?"

Recimo, da se odločim, da želim napisati romantični roman. Besedilo cilja je nekoliko spremenjeno: “ Želim napisati romantični roman».

Vendar, kako velik bo moj roman? Mogoče bo kratka zgodba o ljubezni fanta do dekleta ali morda delo, podobno Romeu in Juliji. Recimo, da bo to delo obsegalo nič manj kot 500 strani.

Potem: " Želim napisati romantični roman, nič manj kot 500 strani».

Je ta cilj dosegljiv? Če sem diplomiral na fakulteti za novinarstvo, potem se mi ta naloga najverjetneje ne bo zdela tako težka. Če samo pogosto pišem, postane naloga nekoliko težja. Če že dolgo ne pišem, na primer delam kot računovodja, se mi bo ta naloga zdela težka. Zato se morate takoj odločiti, ali je ta cilj za vas izvedljiv ali pa si lahko postavite drug, recimo kratkoročni cilj, ki vam bo pomagal povečati verjetnost, da ta cilj dosežete. Če se odločimo, da je cilj izvedljiv, potem je pomembno, da vse te vidike upoštevamo pri določanju časovnega okvira za dosego cilja.

Naslednja točka je, kako realen je ta cilj. V današnjem času izdati lastno knjigo ni problem, zato lahko mirno rečemo, da je cilj povsem realen. Vprašanje bralcev v tej formulaciji ni upoštevano.

In nenazadnje: časovni okviri. Če si postavim določen časovni okvir, lahko pravilno načrtujem ta cilj in ga ustrezno dosežem. Koliko časa traja pisanje 500 strani dolgega romana? Na primer: "Mislim, da so 3 leta povsem sprejemljivo obdobje."

Torej, končni rezultat pravilne postavitve cilja:

« V treh letih, torej pred xx.xx.xxxx, bom napisal romantični roman na nič manj kot 500 straneh ».

Izroček za prepoznavanje in analizo težav pri postavljanju ciljev

Začetni položaj:

Ugotovljene težave:

Prilagojen položaj:

Zaključki na podlagi rezultatov dela:

Opomba! Ta list vključite v poročilo o oblikovanju sistema osebnih ciljev!

SMART metodologija vas nauči pravilno prepoznati SMART cilje in jih doseči, skrajša čas, poveča delovno učinkovitost, pomaga pa se tudi znebiti neučinkovitosti.

V tem članku boste prebrali:

V tem članku bomo analizirali teorijo in metodološke osnove za opredelitev cilja SMART ter analizirali konkretne primere.

Najboljši članek meseca

Marshall Goldsmith, najboljši poslovni trener po Forbesu, je razkril tehniko, ki je vodilnim menedžerjem pri Fordu, Walmartu in Pfizerju pomagala pri vzponu po karierni lestvici. Za brezplačno posvetovanje lahko prihranite 5 tisoč dolarjev.

Članek ima bonus: vzorčno pismo z navodili za zaposlene, ki bi ga moral napisati vsak vodja za povečanje produktivnosti.

Kaj so SMART cilji

SMART je tehnika, ki jo je predlagal Peter Drucker. Okrajšava je sestavljena iz prvih črk naslednjega Angleške besede, kot so specific (specifični), measurable (merljivi), achievable (attainable), relevantni (compatible) in time-bound (determinirani v času). Sam koncept management by goals (MBO), v okviru katerega so nastala osnovna načela SMART, je že dolgo klasičen primer v mednarodnem managementu. Temelji na sposobnostih odločevalca (odločevalca), da postavlja »pametne« cilje za podrejene in zase.

SMART pristop običajno uporabljajo zelo velika in tehnološko napredna podjetja. V velikem podjetju je zelo težko slediti, kako učinkovito dela vsak posamezen zaposleni. S sistemom SMART lahko spremljate delo tudi zelo velikega števila zaposlenih. Če je delovni proces strukturiran tako, da delavci opravljajo isto vrsto dela, da se ne spuščajo vsakič znova v razlage, se določi določen algoritem, po katerem ta dejanja izvajajo. Ta algoritem temelji na načelih SMART. Edini "ampak" je, da je algoritem SMART smiselno pisati samo za preproste naloge, katerih rezultat je vnaprej jasen.

Z uporabo sistema SMART lahko dobite oceno uspešnosti posameznega zaposlenega, v realnem času in precej pošteno.Izračun prejemkov na podlagi končnega rezultata določenih ciljev SMART je intuitiven.

Povprečje Učinkovitost izpolnjevanja določenih nalog z metodologijo SMART je običajno 80-90%. Če pade na 50% ali celo nižje, je delo zaposlenega neučinkovito. Na podlagi teh SMART kazalnikov se izračuna plačilo.

Učinek uporabe SMART tehnike je primerljiv s prižiganjem žarnice v temi. Takoj postane jasno: kdo dela, kako in koliko je določen zaposleni koristen za podjetje.

SMART je standard za postavljanje ciljev, po katerem mora vsak postavljeni cilj za podrejenega ustrezati določenim kriterijem. Skupaj je 5 takih meril.

Dekodiranje SMART ciljev – poglejmo jih dobesedno

IN ta trenutek, je postavljanje ciljev po sistemu SMART zelo priljubljeno pri vodenju podjetij. Na podlagi tega se zgodi nadaljnji razvoj tehnike pomena, ki je vgrajen v vsak posamezni element sistema. Kot rezultat razvoja sistema SMART so se nabrale empirične izkušnje, osredotočene na bistveno drugačne zahteve za proces postavljanja ciljev. Oglejmo si nekaj interpretacij podrobneje:

SPECIFIČNO (ni tako pogosto, vendar so uporabljene možnosti preproste, raztegljive, pomembne). V ruščini zveni kot BETON - pametnejši kot so PAMETNI cilji, bolj specifični morajo biti. To je posledica več dejavnikov.Upravljavska struktura v zelo velikih podjetjih je zgrajena tako, da je med tistimi, ki sprejemajo odločitve, in tistimi, ki jih izvajajo, dolga pot. In tu se postavlja vprašanje, kako dobro je zgrajen komunikacijski proces med njimi, pa tudi, kako jasno navaden zaposleni vidi cilje in ali njegova vizija sovpada z vizijo vodstva podjetja? Odgovori na ta vprašanja jasno kažejo: bolj kot je specifična formulacija SMART cilja, večje so možnosti za uspeh pri njegovem doseganju.

K temu lahko dodamo še eno točko: s specifikacijo mislimo na zahtevo, da se SMART cilj postavi tako, da se enako razume na vseh ravneh, vključenih v proces njegovega izvajanja.

Dogaja se, da nekateri avtorji namesto posebne možnosti uporabljajo pomen preprosto. Navsezadnje bo preprosta zastavitev cilja velika garancija, da bo zaposleni ali izvajalec, ki ta SMART cilj uresniči, naredil vse pravilno, saj je formulacija izjemno jasna.

Iz navedenega lahko sklepamo, da je eden prvih kriterijev za postavljanje pametnega SMART cilja specifičnost. Večina ameriških avtorjev je prepričanih, da je za dosego takšne lastnosti potrebno odgovoriti na pet osnovnih vprašanj "W":

Kaj: Kaj je treba doseči?

Zakaj: Zakaj moramo to doseči? Kakšne so koristi in prednosti?

Kdo: Kdo je vključen v delo?

Kje: Kje je delo opravljeno?

Kateri: Kakšni so delovni pogoji, zahteve in omejitve?

MERLJIV (včasih uporabljen obvladljiv ali motivacijski). MERLJIVOST je merilo sistema SMART, ki izpolnjuje nalogo kvalitativnega odražanja doseganja cilja SMART na podlagi kvantitativnih indikatorjev. Cilji morajo biti oprijemljivi, o tem ne bi smelo biti dvoma. Izid vsakega dela pomeni doseganje določenega rezultata: za strugarja v proizvodnji je to število izdelanih delov na izmeno, za pisatelja je to objavljen roman. Govorjenje v preprostem jeziku, merljivost je sistem ukrepov, ki vam omogoča, da ugotovite, v kolikšni meri je bil SMART cilj dosežen. V odsotnosti meril je nemogoče oceniti, ali je delo opravljeno, prav tako je nemogoče spremljati proces njegovega izvajanja.

Če pogledate z druge strani, in to upravičeno ugotavljajo nekateri raziskovalci, so količinski kazalniki, ne glede na to, v kakšni obliki so izraženi, obvezen atribut katerega koli področja dejavnosti. Na podlagi tega bi zastavil logično vprašanje: kako pomembno je pri postavljanju SMART cilja izpostaviti očiten kriterij kot posebno postavko? Namesto tega je predlagan drug vidik, ki je danes zelo priljubljen - motivacijski. Njegovo bistvo je, da morajo biti zaposleni, ko so si zastavili cilje SMART, nekako motivirani za dosego cilja, vendar so tukaj nianse. Prvič, na področju uporabe mora oseba izpolniti svojo neposredno delovne obveznosti, in motivacija tukaj ne bi smela prihajati od tistih, ki si postavljajo PAMETNE cilje. Druga stvar je, če je cilj na primer skrajšanje časa odmorov za kajenje. V tem primeru je treba spodbujati nekadilce, torej spodbujati druge, da želijo opustiti kajenje, na primer s pomočjo bonusov.

ACHIEVABLE (druge možnosti - primerno, dosegljivo, dogovorjeno, akcijsko), kar v prevodu pomeni DOSEGLJIVOST in velja za bistveni dejavnik pri postavljanju PAMETNEGA cilja. Kako »pametno« je zastavljena naloga, lahko preverite z vprašanjem: »Kako doseči cilj z določenimi kadri, ki so na voljo?« in iskreno odgovori.

Kompetenten vodja postavlja SMART cilje na podlagi poznavanja svojih podrejenih, njihovih izkušenj in drugih lastnosti. Koncept »dosegljivosti« je treba uporabiti za vsakega zaposlenega v organizaciji posebej, zato je v angleščini toliko definicij tega pojma. Za dosego načrtovanega rezultata delovni proces vključuje razni ljudje različno izobrazbo, stopnjo discipline, predanost, sposobnost za delo itd. Pri tem se pogosto uporablja možnost »apropriate«, kar v prevodu pomeni »primerno« in pomeni, da vodja do vsakega zaposlenega, ki sodeluje pri doseganju zastavljenega SMART cilja, uporablja različne pristope, pri čemer upošteva njegove individualne značilnosti.

RELEVANTNO - RELEVANTNOST ( možne možnosti- realen, rezultatsko usmerjen, odmeven). Eno od meril SMART, ki pojasnjuje, kako doseči svoje cilje maksimalna učinkovitost, ugotoviti ustreznost (pravilnost opredelitve) metode za doseganje želenega rezultata in ali načeloma obstajajo možnosti za pozitivno rešitev.

Če želite določiti SMART cilj, ki ustreza temu kriteriju, bi morali postaviti vprašanja, kot so: »Kako primeren je ta cilj?«, »Ali je čas odločitve pravilen?«, »Kako se to ujema z našimi drugimi potrebami in prizadevanji? ”, “Ali imamo zaposlene, ki so sposobni opravljati te naloge?”, “Ali je to glede na našo dejavnost mogoče izvesti (ali ekonomske ali tehnične zmožnosti to dopuščajo)?”

Zelo priljubljena je tudi možnost dešifriranja tega indikatorja SMART kot ocene možnosti (oz. z drugimi besedami, realnosti) doseganja cilja, tj. poštenost in pravičnost pri ocenjevanju svojih moči. Postavljanje ambicioznih SMART ciljev je na nek način dobro, vendar bi morali biti vseeno bližje realnosti in ne fantazirati preveč, čeprav včasih obstajajo predpogoji za to, zaradi trenutno stanje razvoj znanosti.

Vzemimo ta primer: če boste tekli zjutraj, potem je to odličen cilj. Po določenem času boste svoje telo razvili do določenega stanja, primerljivega nivoju trenirane osebe, ki redno teče. A malo verjetno je, da boste na razdalji 100 metrov uspeli prehiteti Usaina Bolta, 11-kratnega svetovnega prvaka v sprintu. Enako velja za drug cilj – ustrezna ocena virov, ki jih imate, bo pomagala izmeriti njihovo resničnost.

TIME-BOUND (časovna vezava) je zadnji parameter klasične interpretacije. Je hkrati najlažja za razumevanje in ena najpomembnejših za izvedbo. Vsakemu pomembnemu SMART cilju je treba dati določen čas za dokončanje, tj. SMART cilj mora biti omejen na časovni okvir. Ta kazalnik SMART je pomemben pri programih osebne rasti, kjer je treba poleg izvedbe produkcijskih projektov jasno določiti, koliko časa je potrebno za uresničitev cilja SMART.

Poleg najpogostejše formulacije SMART, ki je postala klasična, se uporablja še eno ime - SMARTER, kjer E - Oceni - "oceni" in R - Ponovno oceni - "revidiraj".

Ti elementi so določene značilnosti, ki urejajo proces postavljanja SMART ciljev, pri katerem se vsak naslednji prilagodi ob upoštevanju in uporabi predhodnih izkušenj pri pripravi načrta. Ta metoda vodi do tega, da postavljanje ciljev postane "pametnejše" (iz angleščine pametnejši - "pametnejši").

Cilji morajo biti specifični in razumljivi zaposlenim

Vladimir Larionov, Generalni direktor Audi centra Varšavka, Moskva

Za postavljanje ciljev v našem podjetju uporabljamo sistem SMART. Povedal vam bom podrobneje o glavnih točkah tega sistema:

S – cilje morajo zaposleni razumeti, za to pa morajo biti izjemno jasni in specifični. Postavili smo si na primer PAMETNI cilj – zaslužiti denar.

M - merljivost cilja. Za vsak profitni center so jasno opredeljeni zahtevani prihodki in kako jih doseči. Na primer, prodajni oddelek mora prinesti določen znesek s prodajo določenega števila avtomobilov. Obstajajo oddelki, ki se ne ukvarjajo s prodajo, a brez njih posel ne deluje (pri nas je to oddelek za pomoč strankam). Zaposleni v takih oddelkih imajo tudi SMART cilj izražen v številkah. Za nas je to stopnja zadovoljstva strank, ugotovljena na podlagi anket. Tako je cilj službe za pomoč uporabnikom doseganje načrtovane uspešnosti.

A - dosegljivost cilja. To ne pomeni, da morajo biti cilji nizki. Bolje je, če je letvica dvignjena. Všeč mi je en izraz: "Če stopiš v ring proti močnejšemu nasprotniku, potem sta dve možnosti - ali zmagaš ali ne. Če sploh ne greš ven, zagotovo ne boš zmagal.” Pri tem je pomembno izvesti vmesno spremljanje kazalnikov SMART. Če pride do situacije, ko eden od oddelkov ne more izpolniti načrta, potem ostali vskočijo in pomagajo.

Sredi leta 2010 smo se znašli v situaciji, ko je bil načrt ogrožen. Nato je v proizvajalčevih skladiščih zmanjkalo novih avtomobilov, vendar smo našli izhod iz te situacije – odločili smo se uporabiti nekaj metod upravljanja povpraševanja, poskušali prodati več tistih modelov, ki so bili na zalogi, in prepričati kupce, da oddajo proizvodna naročila za tiste, ki ni bilo na zalogi. Naredili smo vse, da nastale težave niso povzročile izgube naših strank.

R - cilji oddelkov morajo ustrezati glavnemu SMART cilju organizacije. Na primer, naš transportni oddelek ima primarno nalogo vzdrževati nadomestna in testna vozila v delujočem stanju. Toda s ponudbo nadomestnih avtomobilov strankam v najem dobimo dodaten dohodek.

T - čas. Rok za dosego SMART cilja mora imeti jasne meje: leto, četrtletje, mesec, teden itd.

Razlogi, zakaj nekateri SMART cilji ne delujejo

1. Velja za napačno podjetje Ta SMART metoda morda ne bo uporabna za vsa podjetja. Če je področje dejavnosti podjetja inovacija ali se struktura hitro spreminja, prilagaja novim razmeram, potem bo ta metoda neučinkovita, ker Sistem SMART se ne bo mogel dovolj hitro odzvati na okoljske spremembe. Ko se ljudje v tej vrsti poslovanja osredotočijo na MBO, mislijo, da delajo pravo stvar. To drži, vendar le, če situacijo obravnavamo z vidika notranjih ciljev podjetja. Posledično vodstvo vidi ugodno situacijo in izgubi prožnost in prilagodljivost.Stowe in Botter (raziskovalca na tem področju) ugotavljata, da je cilj »doing your best work« (mimogrede, besedilo ne ustreza sistemu SMART) včasih lahko vpliva na prilagoditev naloge (problem se revidira), če pa je naloga bolj specifično zastavljena, se to najverjetneje ne bo zgodilo.

2. Uporabljeno ob nepravem času. Ta SMART metoda deluje, ko je podjetje na določeni stopnji razvoja, v razmerah kaosa in organizacijskega kaosa pa MBO ne deluje. Najprej je treba narediti red, opolnomočiti osebje in določiti področja odgovornosti, določiti funkcionalne odgovornosti. Metoda vodenja, ki temelji na ciljih SMART, deluje, ko so tehnologije standardne in je opravljena analiza potencialov in virov podjetja (tako materialnih kot nematerialnih).

3. Z napačnimi zaposlenimi. Tisti ljudje, ki si postavljajo visoke cilje (ali pa za osnovo vzamejo visoke cilje drugih), delajo več in bolj kakovostno. Toda veliko ljudi ni »zasvojenih« z ambicioznimi cilji in ne dobijo dovolj motivacije. Odvisno je od osebnosti in pogosto od človekovih izkušenj. Tako lahko vse ljudi razdelimo na 4 vrste:

Pasivno - 30%. Delujejo samo po navodilih in nimajo svojih ciljev.

Reaktivno - 50%. Obstaja reakcija na dogodke, vendar se spremembe same ne sprožijo.

Sanjači - 10%. Imejte nejasne ali nerealne cilje.

Aktiven - 10%. Aktivni udeleženci pri gradnji svojega življenja.

Od vseh naštetih se le 3% iz 4. kategorije znajo pravilno nastaviti. Ti 3% vključujejo najuspešnejše ljudi. Ostali zahtevajo nadzor, trening in motivacijo od zunaj.

Upoštevati morate tudi, da je želeni rezultat odvisen od kompleksnosti izbranega SMART cilja. In bo višja, če se cilj izkaže za težjega. Rezultat se bo povečal le do zgornje meje uspešnosti in tudi, če se oseba zaveda SMART cilja in ga je načeloma sposobna doseči. Ljudje, ki ne stremijo k resnim, težkim ciljem, bodo imeli nizke rezultate.

4. Cilji se ne postavljajo tako. Obstaja stereotip, da če človek sam določi vreden cilj, se osredotoči nanj, ga podrobneje oriše v vseh podrobnostih, potem bo imel moč in energijo, da uresniči ta cilj. A v resnici ne gre.

Tudi če bi bila ideja o samem MBO pravilno zaznana, je ne bi smeli izvajati samo "za predstavo". Navsezadnje je ideja zgraditi interakcijo med vodstvom in podrejenimi, kjer obe strani sodelujeta pri postavljanju SMART ciljev, idealno pa je, da zaposleni vodstvu posreduje svoje cilje in načrte za prihodnost. V praksi se izkaže, da glavno motivacijo v sistemu SMART ciljnega upravljanja ustvarja strah. In če so postavljene stroge in nerealne zahteve (indikatorji), potem se strah le poveča. Obstaja še ena točka: če plačate preveč velika pozornostštevilke za doseganje kratkoročnih rezultatov, to lahko oblikuje določen odnos zaposlenih, izkrivlja razumevanje kriterijev pomembnosti: poteka tekma za številke, trpi kakovost in manj pozornosti se posveča potrebam strank. Konec koncev lahko ta pristop vodi do ponarejanja rezultatov, ponarejanja, manipulacije z njihovo pomočjo itd.

Ta SMART metoda bo dala rezultate, če si postavimo prave cilje, ne želenih. Dostavljeni pa bodo na podlagi analize zmogljivosti in podatkov o oceni učinkovitosti organizacije. Postavljanje SMART ciljev po metodi »prst v nebo« samo demotivira zaposlene.

Ilustrativni primeri ciljev SMART

Oglejmo si nekaj primerov iz različnih panog, ki prikazujejo prednosti pametnejšega pristopa k načrtovanju. Ne bomo obravnavali celotne stopnje, ampak njen del, in to bomo storili z različnih pozicij - ko se uporablja SMART in kdaj se ne uporablja. Imamo dva primera: fotografa, ki šele začenja poklicna dejavnost, in študent poskuša samostojno dvigniti raven znanja v angleščini. To nam bo dalo priložnost, da pokažemo, kako lahko tehniko uporabimo za osebno rast in poklicno dejavnost.

1. Cilj mora biti specifičen

Če si fotograf zastavi cilj, kot je: »Moram zaslužiti več denarja,« je to primer napačno zastavljenega SMART cilja. Malo verjetno je, da se bo izvajalo, ker v njem ni posebnosti - je nesmiselno. Pameten SMART cilj zveni takole: »Na mesec moram zaslužiti 20% več,« lahko pa si ga zastavi, če izračuna, koliko naročil povprečno naredi v tem obdobju. Kljub temu, da se besedilo na prvi pogled nekoliko razlikuje, je razlika precejšnja. Vzemite določeno število in poskusite z njim izvesti neko matematično operacijo, pri čemer uporabite nejasen koncept "več" in specifično vrednost 20 %. S katero možnostjo boste dosegli prave rezultate?

Razmislimo o študentu. Dvig ravni znanja angleškega jezika je enako napačen PAMETNI cilj. V njem ni nobene posebnosti. Besedilo ne daje pojma o tem, kaj je treba izboljšati: povečati leksikon, študirati slovnico, razumeti, kaj govori sogovornik ali se naučiti zaznavati besedilo? To so različne stvari, čeprav so nekoliko povezane, njihova izvedba pa zahteva različne pogoje in materiale. V primeru študenta je SMART cilj formuliran takole: »Želim doseči napredno raven slovnice« ali »Želim tekoče govoriti angleško«.

2. Merljivost

Rezultat za fotografa bo povečan dohodek. Po opravljenih izračunih je prišel do zaključka, da mora fotografirati še eno stranko na teden in dobil bi 20-odstotno povečanje zaslužka.

Študent se zaveda, da bo dosegel rezultate, ko bo spoznal, da je postal bolj samozavesten pri govorjenju jezika ali da se je njegov besedni zaklad povečal (odvisno od SMART cilja, ki si ga je zastavil).

3. Kako je treba cilj doseči

Fotograf bo dosegel svoj cilj, ko bo povečal število strank. Da bi to dosegli, morate izvesti oglaševalsko akcijo, na primer sodelovati na priljubljenih uličnih razstavah, dati popust 5. ali 10. stranki, fotografirati znance ali prijatelje in jih objaviti na družbenih omrežjih.

Študent mora pripraviti načrt za učenje jezika in razviti urnik za pouk, včasih se udeležiti srečanj s tujimi osebnostmi (pisatelji, veleposlaniki) in vaditi komunikacijo z maternimi govorci.

4. Ustreznost

Na vsa vprašanja, zastavljena v bloku o dešifriranju ciljev SMART, je mogoče odgovoriti pritrdilno. Je cilj dosegljiv s temi metodami? ja Ali bo fotograf prejel dodatnih 20% dohodka? ja Še več, če ga uporablja pri delu posebni programi in produktivnim računalnikom boste porabili veliko manj časa za obdelavo fotografij in s tem sprostili čas za nova naročila.

Ali bo razvit načrt študentu pomagal doseči rezultate? Tukaj je vse bolj zapleteno. Nadzor bo izvajala le učenčeva vest, a če se bo dovolj potrudil in se dosledno držal načrta, bo rezultat pozitiven.

5. Časovna omejitev

Koliko časa traja, da dosežemo SMART cilj? Če nameravate v enem mesecu doseči stalno raven dohodka, bo to težko storiti. Fotograf je upošteval vse nianse in določil rok 3 mesece: 1 mesec - za preoblikovanje in izvedbo oglaševalske akcije in naslednja 2 - za doseganje želene ravni zaslužka in sledenje trendom.

Študent se je omejil na šest mesecev, od tega bosta dva teoretično (študijska lekcija) in štiri praksa (komunikacija z naravnimi govorci).

Kako je podjetje z uvedbo pristopa upravljanja po ciljih povečalo dobiček za 50 %

Aleksander Merenkov, generalni direktor in solastnik zavarovalnice Northern Treasury, Yekaterinburg

V ruskem poslu obstaja resen problem- ne uporablja upravljanja na podlagi SMART ciljev. Podjetja si ne postavljajo dolgoročnih ciljev (pogosto tudi ne kratkoročnih) in ne izdelujejo načrtov za reševanje strateških problemov. To upočasnjuje poslovanje in mu onemogoča razvoj.

Za rešitev teh težav smo pred dvema letoma začeli v podjetju uvajati sistem za upravljanje ciljev SMART. Najprej so ga uvedli v oddelke, ki so bili tako ali drugače povezani s prodajo: kontaktni center in regionalne prodajne pisarne. Sledili so oddelki za pomoč strankam – plačilni oddelek in zaposleni, ki delajo z ugovori. Sprva sem neposredno sodeloval pri razvoju projekta SMART, kasneje sem prenesel pooblastila na namestnike, sam pa sem prešel na spremljanje izvedbe. Za optimizacijo krmilnega sistema je bilo definiranih 8 stopenj:

1) Postavljanje dolgoročnih SMART ciljev;

2) Prepoznavanje glavnih poslovnih problemov;

3) Prenos problemov v SMART cilje;

4) Razvoj pesimističnih možnosti razvoja;

5) Razvoj algoritma, s pomočjo katerega bodo doseženi zastavljeni SMART cilji;

6) Izdelava drevesa SMART ciljev in sprememba organizacijske strukture v skladu z njim;

7) Razvoj algoritma za doseganje SMART indikatorjev;

8) Sprememba motivacijskega sistema.

Kakšni so rezultati uvajanja ciljnega sistema vodenja v prodajnih oddelkih? Plačni fond se ni povečal, imajo pa zaposleni možnost, da glede na rezultate dela povečajo svoje prihodke.

Prvo četrtletje od začetka projekta SMART je pokazalo pozitiven rezultat - postalo je mogoče priročno nadzorovati vmesne rezultate in sodelovati v procesu. V prodajnih divizijah so se povečali prihodki, portfelj pogodb je postal bolj uravnotežen, povečala sta se marža in čisti dobiček. Sedaj lahko vidimo dnevno dinamiko kazalcev in v primeru odstopanj lahko centrala hitro poseže v delo oddelkov. Če je na primer marža prispevka v tekočem mesecu enaka kot prejšnji mesec, se bonus vodje poslovalnice zmanjša. Če je viden upad dobička, se upravitelju odvzame odstotek za povečanje marže, v delo pa se vključi nadzornik regije.

Po uvedbi se je število podružnic, ki ustvarjajo izgubo, zmanjšalo za trikrat, dobiček podjetja pa se je povečal za 50%. Vsak vodja prodaje je postal dvakrat bolj produktiven. Podvojilo se je tudi skupno število zaposlenih. Število zaposlenih v neprodaji se je povečalo le za 32 %.

Ko so vodje začeli bolje razumeti dolgoročne cilje SMART, se je hitrost lokalnega odločanja povečala.

Postavljanje SMART ciljev: algoritem za managerja

Glavne faze procesa postavljanja ciljev SMART:

Diagnostika. Da bi razumeli, ali so organizacija in zaposleni pripravljeni na postavljanje ciljev SMART, je treba podati odgovore veliko število vprašanja:

Kako dobro je razvita vodstvena struktura podjetja?

Ali obstaja jasna razmejitev dolžnosti in odgovornosti?

Kakšnemu slogu vodenja sledi podjetje?

So zaposleni dovolj strokovni in motivirani?

Ali je vodstvo sposobno zagotoviti povratne informacije?

Ali lahko zaposleni opravljajo težke naloge? In tako naprej.

Usposabljanje zaposlenih za postavljanje SMART ciljev s povečanjem intenzivnosti horizontalne in vertikalne komunikacije (stik med vodji in podrejenimi, stik med zaposlenimi, ki s svojo interakcijo vplivajo na rezultat); izdelava SMART programov za usposabljanje za razvoj potrebnih kompetenc; priprava jasnih načrtov.

Izbira kriterijev, ki služijo kot smernice za doseganje SMART ciljev, ki so razumljivi tako vodstvu kot navadnim zaposlenim.

Vmesni pregled. Nenehno vrednotenje rezultatov, ki služijo kot osnova za prilagajanje SMART ciljev.

Končno preverjanje rezultatov ob doseženih zastavljenih SMART ciljih.

SMART tehnika postavljanja ciljev podrejenim

1. Identificirati težave, s katerimi se sooča podjetje in oddelek (Katere procese je treba izboljšati? Katera znanja in veščine je treba razvijati pri zaposlenih?).

2. Naredite analizo nalog, ki jih opravlja zaposleni, ki mora postaviti SMART cilj.

3. Odločite se, kateri SMART cilj želite doseči in kako to storiti.

4. Utemeljite željo, ocenite, kako visok je potencial (učinkovitost) želenega dejanja, kako pomembno je in kakšne bodo posledice.

5. Po potrebi je treba ukrep preoblikovati tako, da vodi do jasnega rezultata.

6. Ustvarite mehanizem, s katerim boste ocenjevali rezultate uspešnosti.

7. Razvijte standarde za izpolnjevanje pričakovanj (Kako boste vedeli, da je bilo delo opravljeno po pričakovanjih? Katera merila boste uporabili za ocenjevanje?).

8. Po potrebi preoblikujte želeno akcijo, jo dopolnite z novimi SMART merili za doseganje cilja.

9. Določite čas, dodeljen za dokončanje dela.

10. Določite roke in roke za vmesna poročila.

11. Ponovno preglejte vse točke in prilagodite.

12. Poskušajte zaposlenemu posredovati SMART cilje, ugotovite, ali jih je razumel in ga prosite, da jih oceni. Če si postavljate cilje, vprašajte šefa za mnenje.

13. Če je potrebno, začnite od začetka.

Načelo SMART ciljev v poslovanju - lastnosti aplikacije

V poslu se pogosto pojavljajo vprašanja: »Kako ugotoviti kakovost dela, ki ga oseba opravlja, če gre za delo z drugimi ljudmi?«, »Kako izmeriti, kako dobro so bila pogajanja opravljena?«

Strokovna ocena je odgovor na to vprašanje! Ta SMART metoda se že dolgo uporablja v znanosti, ko je področje zanimanja človeški dejavnik. Kaj je bistvo te SMART metode?

Recimo, da moramo oceniti kakovost storitve (naj bo to prodajni prostor). Uporabili bomo metodo strokovnih ocen. Vsakega obiskovalca, ki bo zapustil trgovino, bomo vprašali, kako dobro je prodajalec opravil svoje delo in kako bi ocenil svoje delo? Na primer na lestvici od ena do deset, kjer je ena zelo slabo, deset pa odlično. V nekaj urah bo 10-20 ocen. Po štetju GPA, bomo prejeli digitalni izraz kakovosti storitve. Ta SMART metoda je precej zanimiva, zato bi moral vsak vodja razumeti njeno bistvo in jo znati uporabiti, kadar je to potrebno.

Pri uporabi merila merljivosti v kateri koli zadevi (posel) je treba upoštevati, da mora imeti odstotek napake od navedenih številk. Če je cilj SMART povečati prodajo za 10%, potem je bolje formulirati naslednje: "Najmanjše povečanje prodaje mora biti 6%, največ - 12%. Zahtevana raven je 10 %.« Naši možgani so zasnovani tako, da potrebujejo določeno paleto indikatorjev.

V intervalu “minimum – načrtovana vrednost – maksimum” se oblikuje cona udobja, v kateri ima človek dovolj motivacije za doseganje SMART cilja. Lahko si predstavljate naslednjo situacijo: vodja mora na kakršen koli način povečati prodajo za 10% in dokler tega načrta ne izpolni, se bo podzavestno bal neuspeha. Tudi če bo načrt izpolnil za 9,8%, bo ostal nezadovoljen sam s seboj, ker 9,8% ni 10%. Tako delujejo naši možgani. To se dogaja na podzavestni ravni. Tudi razumevanje, da je to skoraj 10%, ne bo pomagalo rešiti samozavesti, saj se ne morete prevarati.

Drugače bo, če si postavite 3 smernice:

Minimum je raven, ki jo je mogoče doseči brez resnega truda. Skoraj s 100% verjetnostjo. Če vzamemo naš primer, bo vodja preprosto z vsakodnevnim opravljanjem svojega dela dosegel rezultat 6%, ne da bi se resno potrudil.

Ciljna vrednost je rezultat, ki ga je oseba dosegla vsaj enkrat. Nekaj ​​mesecev prej je na primer upravitelj že povečeval prodajo za 10 %. To je lahko načrtovani indikator.

Maksimum je številka, ki se dojema kot realna, vendar še ni bila dosežena ali je bila le redko dosežena. Cilj 12 % ni bil nikoli dosežen, doseženih pa je bilo 11 %. Zato mora biti pri postavljanju cilja 12-odstotna oznaka največja za merljivost.

Ta nastavitev PAMETNEGA cilja s tremi smernicami ustvarja območje udobne motivacije. Ko doseže prvo zahtevano vrednost, oseba že prejme zadovoljstvo, se veseli, da je dosegla določeno raven, da mu je uspelo doseči, čeprav minimalen rezultat! V tem trenutku izgine strah pred neuspehom in pojavi se spodbuda za dosego naslednjega cilja. Dosegli cilj – znova uspeh! Spet čustva in povečana dražljaj. Motivacija se poveča, oseba navdušeno stremi k maksimumu.

Tako lahko z razdelitvijo enega indikatorja, ki označuje merljivost SMART cilja na tri, ustvarite vzdušje za krepitev motivacije na poti do doseganja cilja. In to je le eden od načinov za povečanje motivacije.

Postopen razvoj podjetja je znak uspešnega vodenja

Vladimir Moženkov, generalni direktor Audi centra Taganka, Moskva

Včasih lahko doseženi rezultati služijo kot izhodišče pri postavljanju SMART ciljev zase in za vaše podrejene. Lani ste na primer dosegli določene kazalnike, kar pomeni, da letos ne morete več iti nižje. Drug način je, da si postavite PAMETNE cilje in se zanesete na razpoložljive vire. Če ste 100% izposojeni iz lastnih sredstev, potem morate to upoštevati pri postavljanju načrta. Obstaja tudi tretja pot - zanesite se na svoje ambicije. Všeč mi je ta odnos: »Moral bi biti prvi, v skrajnih primerih - drugi. Če ne, je bolje, da tega sploh ne storite!«

SMART cilj mora biti jasno opredeljen in izražen v številkah: N prodanih avtomobilov, N oskrbljenih strank, N odstotkov tržnega deleža. Natančne SMART cilje bi morali videti vsi udeleženci v delovnem procesu, na vseh ravneh: center za finančno upravljanje, center za ustvarjanje dobička, vsak navaden zaposleni.

Do konca tega leta je na primer cilj prodati 2000 avtomobilov. Upravljavec ves čas spremlja, kako se cilj uresničuje: dosegli smo 1.700 enot, nato 1.750, 1.800 itd., se pravi, vedno lahko vidimo, koliko je prodano, koliko je še ostalo, in lahko spremljamo, ali bomo uspeti pravočasno prodati načrtovano količino. Če cilj SMART oblikujete nejasno, na primer »veliko prodajte«, je malo verjetno, da bo načrt dosežen. Na podlagi splošnega SMART cilja si morate postaviti vmesne cilje za določeno časovno obdobje (pri nas mesec). Za vsak mesec je določen določen kazalnik, enkrat na teden pa se rezultati seštejejo, da se razume, ali je načrt izpolnjen.

Eden od pokazateljev uspešnosti vodenja je želja po nenehnem razvoju. Kaj je to? Poglejmo naš primer. V letu 2010 je bil naš cilj prodati 2000 avtomobilov. V tem letu je bilo skupno število prodanih avtomobilov v Moskvi 10.000. Iz tega lahko vidimo, da smo zasedli 20 % trga. Nato bi vas rad opozoril na 2 točki: 1) Ko sem zaposlenim razložil nalogo, sem začrtal cilj prodaje 2000 avtomobilov, tudi če bi vsa prodaja na trgu znašala 2500 enot; 2) Ko smo dosegli zastavljen rezultat, sem opazil, da smo preostalih 8.000 avtomobilov kupili od konkurentov, se pravi, da imamo nekaj pomanjkljivosti. Povedano drugače, ne bi se smeli ustaviti pri tem, ampak bi morali povečati zahtevane kazalnike, postaviti lestvico še višje.

In seveda, vodja mora biti sposoben zaposlene zainteresirati na način, da SMART cilje podjetja ti dojemajo kot svoje lastne cilje. Pri tem mu lahko pomagajo stvari, kot so dobro razvita politika bonusov, prisotnost korporativne kulture, vzdušje zaupanja in stalni neposredni stiki med vodstvom in zaposlenimi. Zelo pomembno je poznati potenciale zaposlenega, razumeti, kaj mu je pri njegovem delu najpomembnejše. Obstaja tako čudovit aforizem: "Vsako podjetje je velika senca prve osebe." Direktor mora biti zgled svojim zaposlenim. Težko je, a povsem mogoče. Poleg vsega pa še zanimivo!

Tehnologija SMART goal. Izvedbeni postopek

SMART je že pripravljena rešitev, njeno implementacijo v sistem podjetja pa lahko izvedete z namestitvijo programa SMART na računalnike zaposlenih. Tako bo vsak zaposleni videl svoj načrt, čas njegovega izvajanja, pa tudi posebne naloge in njihove stroške. Vodja lahko kadarkoli vidi, v kateri fazi izvedbe je naloga, vidi, koliko ur je zaposleni delal, ali je prišlo do zamud, ali je prišlo do napak. Če je opravilo skupinsko, lahko vidite, koliko časa bo posamezen delavec porabil za svoj del opravila in po čigavi krivdi je prišlo do zamude (če sploh). Da pa SMART program pravilno deluje, je treba opisati SMART cilje vsakega zaposlenega, kar vzame veliko časa. To je bolje narediti na podlagi opisi delovnih mest, izvedbo pa zaupajte kadrovikom.

Absolutno vsak vodja lahko uporablja tehnologijo SMART, vendar je pred nastavitvijo naloge za zaposlenega vredno preveriti načela postavljanja ciljev SMART, o katerih smo govorili zgoraj. Največji učinek organizacije dela boste dosegli, če boste dosegli situacijo, ko si zaposleni sam določa cilje, vi pa jih odobravate.

Toda kljub temu je upravljanje podjetja ustvarjalni proces, čeprav "pomešan z znanostjo", zato je pri ustvarjanju novih pristopov k upravljanju vredno temeljiti na znanju in ne samo kopirati izkušnje nekoga drugega in ga uporabiti pri svojem delu. Pred uvedbo novih in »preizkušenih« pristopov morate razumeti, koliko jih vaše podjetje potrebuje.

Ne nasedajte preveč inovativnim metodam upravljanja, saj se boste tako izognili stresnim in konfliktnim situacijam. Da bi se zavarovali pred slepim sledenjem priporočilom tako imenovanih »gurujev managementa«, metode najprej temeljito preučite in pridite do dna njihovega bistva.

SMART ciljno upravljanje: pogoste napake

1. Ignoriranje strateškega cilja

Mnoge organizacije se osredotočajo na taktične (z drugimi besedami, finančne) cilje, pozabljajo pa na strateške.

Najpogostejši taktični cilji:

• Povečanje stopnje rasti dobička;
• Povečana dobičkonosnost;
• Rast prihodkov.

Zavedati se morate, da je finančni uspeh podjetja odvisen od pravilne zastavitve in doseganja strateških ciljev, kar zahteva veliko več sredstev in časa.

Najpogostejši strateški cilji:

• Pridobivanje tržnega deleža;
• Izboljšanje kakovosti izdelka/blaga/storitve;
• Ohranjanje in izboljšanje ugleda;
• Povečanje kapitalizacije podjetja.

2. Negativna izjava o cilju

Ta napaka se pogosto pojavi zaradi: psihološke značilnosti oseba kot beg pred težavo, namesto da bi odpravila njen vzrok. Pravilno postavljen SMART cilj odraža željo po doseganju rezultata in ne iskanje načina, kako se skriti pred težavami.

Tukaj so nepravilno (negativno) formulirani SMART cilji:

• Zmanjšajte tveganja na določenem področju dejavnosti podjetja;
• Zmanjšajte zamude pri delu;
• Zmanjšajte število reklamacij.

Takšno postavljanje SMART ciljev poraja prepovedi in »ubija« iniciativo pri zaposlenih. Rezultat je strah pred ukrepanjem, da bi se izognili šefovi jezi. Za odpravo negativnih rezultatov mora izjava o cilju SMART odražati vizijo, h kateri podjetje stremi. Če dane negativne primere ciljev preformuliramo, dobimo naslednje:

• Razviti in uvesti sistem upravljanja tveganj;
• Zagotoviti prevoz za prevoz delavcev;
• Izboljšati kakovost izdelka/blaga/storitve.

3. Nejasna izjava o cilju

Pogosto so cilji formulirani na naslednji način: »Povečanje učinkovitosti«, »Izboljšanje delovne discipline«, »Postati moramo najboljši na trgu« itd. Obstaja protokol sestanka organizacije, ki vključuje naslednji cilj: "Izboljšati interakcijo med oddelki v povezavi s širitvijo strukture podjetja." Ta cilj velja za nedosegljiv. Poglejmo ta primer: vodja si zastavi cilj povečati hitrost izmenjave informacij med dvema oddelkoma. Čez nekaj časa vodje oddelkov poročajo, da je bil cilj dosežen. Dejansko se je izkazalo, da zaposleni različne oddelke Pravkar sta začela pogosteje komunicirati drug z drugim.

• Vodja prodaje: kako postati odličen menedžer

Direktor je želel videti drugačen rezultat, a ker pri postavljanju cilja niso bili upoštevani kriteriji SMART, namreč ni bilo gotovosti, kako ovrednotiti doseganje cilja, zaposleni niso razumeli, kaj se od njih pričakuje. . Vodja bi moral oblikovati cilj SMART, na primer takole: povečati hitrost izmenjave informacij med oddelki z zagotavljanjem tedenskih poročil v obrazcu (z navedbo indikatorjev, potrebnih za poročilo).

4. Delna uporaba koncepta ciljnega upravljanja

Glede na študijo, največje število direktorji vidijo sistem SMART management by goals kot način za ocenjevanje uspešnosti zaposlenih. Dejstvo, da MBO na začetku služi usklajevanju ciljev organizacije na različne ravni, ve le 16,6 %.

Pomembno je pojasniti, da če katero od meril MBO ni upoštevano, to vodi v nesmiselnost prizadevanj, vloženih v njegovo izvajanje.

In razlogi so naslednji:

• Nejasna formulacija SMART ciljev na nižji ravni;
• Cilji ne odražajo potreb organizacije (ni povezave s cilji SMART, ki so več visoka stopnja);
• Na vsakem delovišču ni odgovornih oseb.

Za odpravo teh razlogov bi moral direktor vaditi dogovarjanje o ciljih oddelkov s svojimi šefi in prenehati samostojno postavljati SMART cilje ter jih samostojno posredovati zaposlenim.

5. Uradno navedeni cilji ne ustrezajo realnosti.

V praksi se velikokrat zgodi, da šef uradno napove določene SMART cilje, sam pa jih pri odločitvah ne upošteva. Na primeru je videti takole: recimo, da je cilj podjetja narediti vse za svojo stranko, vendar vodja oddelka sploh ne razmišlja o delu s pritožbami, preprosto se nanje ne odzove.

Bolj jasno kot si predstavljamo končni rezultat, večja je verjetnost, da ga bomo dosegli. Prav to je glavna ideja metode SMART. Ta tehnika vam omogoča, da ne zamudite niti enega odtenka pri oblikovanju cilja SMART.

• Individualni delovni spori: obravnavanje, izvrševanje in preprečevanje

Samo pravilno zastavljeni SMART cilji v vaši glavi niso dovolj, da bi jih materializirali v resnici. Poleg poznavanja načel postavljanja ciljev SMART potrebujete dejanska dejanja, da jih boste dosegli.

Podatki o avtorju in podjetju

Vladimir Moženkov, generalni direktor Audi centra Taganka. Področje dejavnosti: trgovina na drobno z avtomobili. Organizacijska oblika: del skupine podjetij AvtoSpetsTsentr. Lokacija: Moskva. Število zaposlenih: 263. Letni promet: 6,375 milijarde rubljev. (leta 2010). Delovanje generalnega direktorja: od leta 1998.

Vladimir Larionov, Generalni direktor podjetja "Audi Center Varšava". Področje dejavnosti: trgovina na drobno z avtomobili. Organizacijska oblika: del skupine podjetij AvtoSpetsTsentr. Lokacija: Moskva. Število zaposlenih: 250. Letni promet: 4,928 milijarde rubljev. (leta 2010). Delovanje generalnega direktorja: od leta 2008. Sodelovanje generalnega direktorja pri poslovanju: najeti vodja.

Aleksander Merenkov, izvršni direktor in solastnik zavarovalnice Northern Treasury. Področje delovanja: zavarovalništvo. Ozemlje: sedež - v Jekaterinburgu; podružnice - v Moskvi, pa tudi v 39 regijskih središčih Rusija. Število osebja: 2200. Promet: 3,7 milijarde rubljev. (leta 2013). Izvaja izvirna izobraževanja: »Managerjev kompas«, »Korporativno upravljanje«, »Pogajanja brez poraza«, »Strateško načrtovanje in proračun«, »Tehnologije skupinskega dela« itd.

• Kako postaviti cilje po sistemu SMART.
• Kako uporabiti tehniko SMART goal v podjetju.
• Kako implementirati SMART cilje v podjetje.

PAMETNI cilji– najpogostejši način postavljanja ciljev pri postavljanju ciljev. Vendar pa vsi ne vedo, kako ga uporabiti v praksi.

Metodologija SMART, ki jo je predlagal Peter Drucker, je poimenovana po prvih črkah angleških besed specific, measurable, achievable, relevant in time-bound.

Koncept management by goals (MBO), v okviru katerega so se pojavila načela SMART, je že postal klasika mednarodnega managementa. Temelji na sposobnosti vodje, da podrejenim in sebi postavlja »pametne« cilje (strateško vodenje pa vključuje pogled od zgoraj, ko je celostna slika pomembnejša od posameznih številk. Orodje, ki vam omogoča, da zgradite celostna slika je strateški zemljevid podjetja. Orodje je bilo razvito v okviru teorije uravnoteženega kazalnika, izdelave in uporabe takšnega zemljevida se lahko naučite na CEO šoli).

PAMETNO:

S– specifično, pomembno, raztegljivo - specifično, pomembno. To pomeni, da mora biti postavljanje ciljev natančno in jasno. »Transparentnost« določa nedvoumno dojemanje vseh strani. Če si postavljate cilje, morajo biti ti jasni in čim bolj natančno izraženi. Pri postavljanju ciljev ne morete uporabljati globalnosti in negotovosti. Posebni cilji bodo vašemu zaposlenemu povedali:

• vaša pričakovanja od njegovih dejavnosti;
• roki za izvedbo zadanih nalog;
• točen rezultat.

Konkretizacija bo lahko natančno ocenila vmesne uspehe, ki približujejo končne cilje. Nadaljevanje vsakega končnega cilja je končni cilj. Če super naloge ni, bo tudi takojšnji cilj nedosegljiv. Pravzaprav je to dodaten motiv.

M– merljivo, smiselno, motivacijsko - merljivo, pomembno, motivacijsko. Rezultat doseganja cilja mora biti merljiv, merljivost pa mora veljati ne le za končni rezultat, temveč tudi za vmesnega. Kaj pomaga cilj, če ga ni mogoče ovrednotiti? Če je cilj neizmeren, bo nemogoče ovrednotiti njegovo dosego. Kaj pa zaposleni? Ne bodo motivirani za napredovanje, če ne bodo imeli konkretnega merila svojega uspeha.

A– dosegljivo, dogovorjeno, dosegljivo, sprejemljivo, usmerjeno v akcijo - dosegljivo, dogovorjeno, usmerjeno v določene akcije. Pomembno je, da ne pozabimo na ustreznost zastavljenega cilja in se prepričamo, da je ta cilj z oceno virov in različnih dejavnikov vpliva zagotovo dosegljiv. Vsak cilj mora biti dosegljiv za vsakega zaposlenega in posledično za celotno podjetje. Najbolj optimalni so cilji, ki zahtevajo napor pri izpolnitvi, vendar niso previsoki. Previsoki in prelahki cilji izgubijo vrednost in zaposleni jih bodo zanemarjali.

R– realistično, relevantno, razumno, nagrajujoče, usmerjeno v rezultate – realno, relevantno, uporabno in osredotočeno na določene rezultate. Cilji morajo biti vedno relevantni in ne smejo biti v nasprotju z drugimi cilji in prioritetami organizacije. Namen je eno ključnih orodij za uresničevanje poslanstva vašega podjetja. Vsi poznajo Paretov zakon, ki pravi, da je 80% rezultatov doseženih z 20% truda, preostalih 20% rezultata pa bo zahtevalo 80% truda. Podobno lahko rečemo, da 20% produkta zagotavlja 80% prihodkov in tukaj je glavna stvar videti teh 20% produkta.

T– časovno, pravočasno, otipljivo, sledljivo - za določeno obdobje, pravočasno, sledljivo. Rok za izpolnitev cilja je ključna sestavina postavljanja ciljev. Izraz je lahko opredeljen z določenim datumom ali obdobjem. Vsaka destinacija je kot vlak, ima svoj čas odhoda, prihoda in trajanje potovanja. Če svoj cilj časovno omejite, se boste lažje osredotočili na njegovo pravočasno dokončanje. Cilji brez rokov se največkrat izjalovijo zaradi vsakodnevnih hitečih del.

Kako s SMART izboljšati poslovne procese

Metoda SMART omogoča prepoznavanje ozkih grl v poslovnih procesih, izboljšanje operativne učinkovitosti in izbiro učinkovite metode analizo. Kako zgraditi strategijo po principu SMART, preberite v članku elektronski dnevnik"DIREKTOR".

Primeri osebnih SMART ciljev

1. Začnite zaslužiti 200.000 rubljev na mesec na trenutnem delovnem mestu do 1. marca 2018.
2. Prijavite se na Filološko fakulteto Moskovske državne univerze na proračun v letu 2018.
3. Opravite izpit za vozniško dovoljenje B kategorije do 31.5.2018.
4. Shujšati 10 kg do 1.7.2018.
5. Preživite 3 tedne v Rimu, v hotelu s 5 zvezdicami v središču mesta od 1. do 20. maja 2018.
6. Do 31. avgusta 2018 opravite brezplačno usposabljanje “Osebna rast”.
7. Naučite se 100 angleških besed v 30 dneh.
8. Preberite vse članke generalnega direktorja do 20. novembra 2018.

To so približni cilji, ki so pravilno zastavljeni in izpolnjujejo vse zgoraj navedene kriterije.

Kako oblikovati cilj s tehniko SMART

1. Za dosego katerega koli cilja je pomembno najprej oblikovati namero. Po možnosti pisno. Če želite pravilno oblikovati cilj, uporabite metodo SMART za svojo namero. Tako boste takoj videli tiste skrite težave, ki lahko preprečijo, da bi se vaša namera uresničila.
2. Oblikovanje ciljev po metodi SMART - Najboljši način osredotočite se na svojo namero. To pomeni, da se boste že samodejno uglasili na zahtevani val. Posledično ne boste samo ugotovili, kako doseči svoj cilj, ampak boste tudi "privabili" vse potrebne dogodke in v nekaterih primerih dosegli svoje cilje, ne da bi storili karkoli za njihovo dosego.
3. Z uporabo specifičnosti in načina za merjenje dosežkov boste bolje razumeli, kaj si resnično želite. Ta pristop vam bo pomagal prepoznati svoje cilje in se znebiti vsiljenih.
4. Če preverite, ali je vaš cilj realističen, boste zagotovo spoznali in razumeli povezavo tega cilja z vašimi drugimi cilji, cilji ljubljenih itd.
5. Metoda SMART je uporabna tudi za nasvete drugih ljudi, za morebitna priporočila, predloge itd. (na primer na sestanku)
6. Ko je ciljev veliko, vam bo SMART pomagal izločiti "slabe" cilje in delati samo z "dobrimi".

Strokovno mnenje

Vladimir Larionov, Generalni direktor Audi centra Varšavka, Moskva

Naše podjetje pri postavljanju ciljev uporablja metodologijo SMART. Podrobneje se bom osredotočil na glavne komponente te tehnike:

Črka S. Naš cilj je zaslužiti denar.

Črka M. Za vsak profitni center jasno opredelimo, koliko denarja naj prinese v skupno blagajno in kaj je za to potrebno narediti. Na primer, cilj prodajnega oddelka je s prodajo zaslužiti določen znesek določeno število avtomobili. Obstajajo oddelki, ki sami ne prodajajo ničesar, vendar si brez njih poslovni proces ne more predstavljati (na primer oddelek za stranke). Zaposleni v takšnih oddelkih imajo svoj cilj, izražen tudi v številkah. Zadovoljstvo strank na primer merimo z anketami, zato je cilj oddelka za stranke doseči ciljno raven zadovoljstva.

Črka A. Cilji morajo biti dosegljivi. Dosegljivo ne pomeni podcenjeno – bolje je dvigniti lestvico. Imam pregovor: »Če greš na blazino proti težjemu nasprotniku, ga boš morda premagal, morda pa ne. In če ne prideš ven, ga ne boš nikoli odložil.« Zelo pomembno je spremljati doseganje vmesnih kazalnikov. Če opazimo, da nekdo ne sledi načrtu, je naloga vseh služb, da mu pomagamo. Na primer, pred nekaj leti smo bili v nevarnosti, da bomo porušili prodajni načrt zaradi pomanjkanja novih avtomobilov določenih modelov v proizvajalčevih skladiščih. Kljub temu je podjetje našlo izhod: začeli smo obvladovati povpraševanje, poskušali smo prodati avtomobile tistih modelov, ki so bili na zalogi, in spodbuditi proizvodna naročila za modele, ki jih primanjkuje. Na splošno naredite vse, da preprečite izgubo naših dragocenih strank zaradi težav, ki se pojavijo.

Črka R. Cilji posameznih oddelkov morajo biti povezani s splošnim ciljem podjetja. Na primer, glavna naloga transportnega oddelka je vzdrževanje flote testnih in nadomestnih vozil v dobrem stanju. Po drugi strani pa nam nadomestni avtomobili pomagajo pri zaslužku – če imamo proste avtomobile, jih ponudimo strankam v najem.

Črka T. Doseganje cilja mora biti omejeno na časovni okvir (mesec, četrtletje, leto itd.).

Kdaj so SMART cilji primerni in kdaj ne?

1. Datum doseganja rezultata mora biti posodobljen. Dolgoročno načrtovanje po SMART nima smisla, saj se lahko stanje močno spremeni, če si pred doseganjem rokov zastavite nepomembne cilje. Na primer, primer, ko ima oseba "sedem petkov na teden".

2. Če v vaši situaciji rezultat ni pomemben, ampak samo vektor gibanja in njegova smer, polna uporaba SMART postane nemogoča.

3. Metoda SMART je vedno usmerjena v nekaj dejanj, da bi dosegli svoje cilje. Če razumete, da ukrepi za dosego cilja ne bodo sprejeti, metoda izgubi svojo učinkovitost.

4. Spontano načrtovanje je veliko bolj primerno za mnoge zaposlene. Spodaj bomo razpravljali o tem, kako cilji SMART pomagajo preprečevati konflikte v podjetjih.​

14 nasvetov, kako si postaviti in doseči cilje

Pristop SMART uporabljajo predvsem velika in tehnološka podjetja. Večja kot je organizacija, težje je spremljati delo posameznega zaposlenega. SMART vam omogoča nadzor nad delom tudi velike ekipe. Če morajo zaposleni opravljati istovrstne naloge, je smiselno določiti algoritem dejanj po načelih SMART, da vam ne bo treba vsakič znova razlagati vsega. Omejitev je le ena: algoritem je smiselno napisati samo za dokaj preproste probleme z vnaprej jasnim rezultatom.

SMART vam bo omogočil, da na spletu pošteno ocenite rezultate vsakega zaposlenega. Doseganje konkretnih ciljev je najbolj razumljivo merilo pri izračunu prejemkov. Povprečna stopnja izpolnitve zadanih nalog po metodologiji SMART se običajno giblje med 80–90 %; če se zmanjša na 50% ali pade še nižje, je treba delo zaposlenega šteti za neučinkovito. V skladu z njo se izračuna plačilo.

Učinek implementacije SMART metodologije primerjamo s prižigom luči v temni sobi: v trenutku postane jasno, kdo kaj dela in kako koristen je za podjetje vsak zaposleni.

SMART cilji za podrejene so pomagali rešiti spore z nadrejenimi

Kirill Goncharov, vodja oddelka za prodajo, Oy-li, Moskva

Povedal vam bom svoj praktični primer. Opravljal sem funkcijo namestnika direktorja za razvoj v družbi za upravljanje bančno-gradbene skupine. Vodja trženjskega oddelka se je nenehno prepiral z menoj. Na primer, rekel sem: »Pred dnevi sem izvedel, da so naši konkurenti (partnerji itd.) začeli novo promocijo. Morda lahko to izkušnjo predstavimo tudi tukaj?« Najpogosteje so bili odzivi ogorčenja in protestov. Seveda sem ugotovil, da tiste promocije, ki jih izvajajo na primer vodovodne trgovine, niso primerne za naš posel, vendar se nisem strinjal z marketinškim načrtom, ki je bil sestavljen iz istih dogodkov - razstav in publikacij - od meseca do mesec. Začel sem drugače pristopati, naloge sem postavljal direktivno: »Prosim vas, da pripravite nabor ukrepov za povečanje prodaje. Čakam na akcijski načrt in izračun proračuna do tega in tega datuma. Razumem, da mislite, da vse ne deluje, zato mi ponudite nekaj, kar bo delovalo.« Vodji marketinga takšne naloge niso bile všeč in sem jo moral zamenjati.

Ko se je v moji praksi prvič pojavila podobna situacija, sem bil zaskrbljen in sem se spraševal, kje je moja napaka. Potem pa sem našel rešitev za ta problem. Vsako svojo nalogo preverim po SMART in se prepričam, da jo izvajalec popolnoma razume.

Kako implementirati SMART cilje v podjetje

SMART je mogoče kupiti kot produkt – računalniški program, ki se namesti na osebne računalnike zaposlenih. V tem primeru ima vsak zaposleni osebni načrt z roki za izvedbo posameznih nalog in njihovo ceno. Vodja lahko kadar koli preveri stopnjo pripravljenosti določenega dela, prešteje število delovnih ur zaposlenih, število zamud in napak. Če je izvajalcev več, potem lahko nadzorujete, na primer, koliko časa je bil dokument v posesti posameznega udeleženca v postopku, ki je zavlačeval z delom. Pri nakupu takšnega programa bodite pripravljeni porabiti veliko časa in truda za opisovanje delovnih ciljev vsakega zaposlenega. To zaupajte kadrovikom na podlagi opisa delovnih mest.

SMART kot tehnologijo vodenja lahko uporablja vsak vodja brez omejitev: pri dajanju naslednje naloge podrejenemu preverite zgoraj opisana načela postavljanja ciljev. Ne pozabite, da je delo najučinkoviteje organizirano, če si zaposleni sam zastavi naloge, vi pa jih samo potrdite.

• Merila za ocenjevanje osebja, ki bodo dala najboljše rezultate

Zdravnik pove

Ruslan Aliev, generalni direktor CJSC Capital Reinsurance, Moskva

Aktivnosti družbe načrtujemo na podlagi koncepta ciljnega upravljanja. Začnemo z opredelitvijo globalnih poslovnih ciljev in jih določimo v strateškem načrtu razvoja podjetja. Nato opisujemo konkretne cilje za prihodnje leto. Odražajo se v operativnem načrtu.

Operativno načrtovanje je resen podvig: od kakovosti njegovega izvajanja je odvisna celotna dejavnost podjetja, vključno s proračunskimi kazalniki in motivacijskim sistemom.

Sposobnost pravilnega postavljanja ciljev smatramo kot ključno managersko veščino. Da bi dosegli želeni rezultat od podrejenih, se izogibajte nejasnim nalogam z besedilom "nekaj izboljšati" ali "izboljšati". Zelo pomembno je, da skupaj z zaposlenim postavimo cilje in mu omogočimo komunikacijo z vodstvom glede na rezultate opravljenega dela. Končno je treba postaviti cilje "za rast". Visoka letvica le poveča motivacijo, če je seveda zaposleni notranje pripravljen to doseči.

Da bi lahko čim bolj objektivno ocenili uspešnost zaposlenih, smo razvili ključne kazalnike uspešnosti (KPI) za vsa delovna mesta. Zahtevano raven je mogoče doseči le, če zaposleni dobro obvladuje naloge operativnega načrta. Ključni kazalniki vključujejo kvantitativne (denarne) in kvalitativne (nedenarne). Vsaka kategorija zaposlenih ima svoja prednostna področja dela. Ustrezni indikatorji imajo višja vrednost pri ocenjevanju njihove dejavnosti in se bolj odražajo v prihodkih. Tako so za prodajne oddelke najpomembnejši finančni kazalniki in denarna učinkovitost, za podporne (kadrovska služba, pravniki, finančniki) pa kazalniki kakovosti, povezani z organizacijo in podporo poslovnim procesom.

Metoda SMART je klasična metoda za definiranje cilja in njegovo učinkovito doseganje. To tehnologijo je leta 1954 razvil Peter Drucker, ameriški menedžerski guru 20. stoletja. Metoda SMART ciljnega postavljanja je opisana v njegovem temeljnem delu »Praksa managementa«.

Struktura metodologije postavljanja ciljev SMART

Ta standard, ki ima v svoji strukturi pet najpomembnejših ciljnih kategorij, je priljubljen še danes. V praksi ga uporabljajo menedžerji po vsem svetu. Ime izvira iz okrajšave naslednjih ciljnih kriterijev:

• S specifičen - specifičen;
• M easurable – merljiv;
• A ttainable – dosegljivo;
• R elevant – ustrezen;
• T imed - časovno omejen.

Celotna okrajšava ima tudi povsem primeren prevod: pametno je "pametno".

Opis glavnih meril za postavljanje ciljev

Biti mora razumljivo in dostopno ne le vam osebno, ampak tudi tistim okoli vas. Hudo določen cilj vaša podzavest tega ne bo mogla enostavno »prepoznati«, posledično pa se poveča tveganje, da ga dosežete. Jasna ideja in formulacija cilja dajeta rezultat, ki ste ga pričakovali, sicer ne bo načrtovanega.

Merljivo– kategorija, ki določa merljivost cilja z vidika indikatorjev. Cilj je treba na nek način izmeriti – brez merjenja cilja je nemogoče razumeti kakovost rezultata. Za svoj cilj morate izbrati mersko enoto, naj bo to odstotek, koeficienti ali enote kvantitativnih vrednosti, indikatorji najvišjih, povprečnih ali najmanjših vrednosti itd.

Če izberete kvantitativni kazalnik, morate izbrati mersko enoto, če je kazalnik kvalitativen, pa morate določiti kazalnik razmerja. Nemogoče je razumeti, kaj je neizmerljivo, še manj pa rezultate dosežkov. Z drugimi besedami, ali boste vi in ​​drugi lahko videli spremembe in premik naprej?

Dosegljivo— kategorija, ki določa dosegljivost cilja. Dosegljivost cilja je glavni parameter, s pomočjo katerega lahko natančno razumete, kako in pod kakšnimi pogoji je vaš cilj dosegljiv. Pred izbiro cilja se vedno pojavi vprašanje o njegovi dosegljivosti oziroma ali ga je sploh mogoče doseči? Je komu uspelo kaj takega? Da bi ta vprašanja izginila, je treba cilj narediti zmerno ambiciozen, prav tako pa načrtovati dosegljiva prizadevanja v razumnih mejah, ki jih boste vložili. Ne fantazirajte, izberite cilje v okviru svojih zmožnosti.

Cilj je pomemben del približevanja uspehu. To je vaša glavna motivacija za doseganje vaših ciljev. Ne pozabite, da je nedosegljiv cilj slab cilj. Ko si postavite nedosegljiv cilj, bo vaša podzavest začela nenehno ustvarjati različne izgovore, da ga ne boste dosegli. To lahko vodi v depresijo in stres.

Relevantno– kategorija, odgovorna za povezovanje cilja z nečim in z ustreznostjo samega cilja. Pomaga prepoznati kakovost cilja, njegovo resničnost in daje odgovor na vprašanje: "Zakaj mi je to treba?" Prepričati se je treba, ali je želeni rezultat potreben, ali sam cilj ni v nasprotju z drugimi nalogami in načrti. Kako trenutno ustreza vašim potrebam?

Časovno– kategorija, ki označuje časovne meje za dosego cilja. Omejitev cilja v časovnih obdobjih omogoča določitev končne točke njegovega doseganja. Cilj si morate postaviti tako, da lahko v vsakem trenutku ali časovnem obdobju ocenite svoja dejanja, da lahko nadzorujete in vidite prihodnji scenarij dogodkov.

Odsotnost časovnega načrta za dosego cilja in brez posebne analize vmesnih indikatorjev rezultatov lahko vse to povzroči izgubo jasnosti in gotovosti.

Primer postavljanja ciljev po metodi SMART

Cilj: "poroči se z oligarhom". Takšen cilj nikakor ne ustreza osnovnim merilom metodologije »pametnega« postavljanja ciljev. Spravimo ga v pravo obliko, da bo tehnologija delovala. Začnimo odvijati strukturo metode od konca:

• T – takoj morate načrtovati čas poroke in določiti časovni okvir zanjo, na primer »točno čez eno leto«, »do naslednjega 29. februarja«, »čez en mesec«.
• R - ali je res potrebno, da greste v matični urad ali je dovolj samo civilna poroka? Bolje je, da to točko jasno formulirate - "uradna poroka, da poskrbite za lastno finančno blaginjo" oz. "razmerje z bogato osebo."
• A – če živite v provinci, potem se ne osredotočite na monaškega princa, temveč na lokalnega naftnega tajkuna.
• M - tukaj je primeren kvalitativni indikator dosegljivosti - "uspešno" ali "nič ni uspelo".
• S - zdaj lahko jasno izrazite svoj cilj, tako da vaša dekleta nimajo pojasnjevalnih vprašanj: "Uradno registrirajte poroko s katerim koli rojakom v TOP 100 najbogatejših ljudi na svetu s seznama revije Fobbs do 1. januarja 2016."

Razumeti morate le, da je dosegljivost ciljev še vedno bolj odvisna od vas samih, zato vam ni treba postavljati omejitev, ampak preprosto jasno začrtati nadaljnje korake za izvedbo naloge.

Tehnologijo za postavljanje ciljev SMART je mogoče uporabiti povsod, zaradi svoje vsestranskosti pa je uporabna na različnih področjih človekovega delovanja. Pri uporabi zgornje metode se lahko sami prepričate o njeni edinstveni preprostosti in učinkovitosti.