Personelin dış ve iç motivasyonu: çalışan yönetiminin kaldıraçları. Motivasyon nedir: ana türleri ve özellikleri

Bizim görüşümüze göre ilginç olan, Edward L. Deacy ve Richard M. Ruyan tarafından araştırılan ve geliştirilen motivasyonun dış ve iç olarak bölünmesidir.

İçsel motivasyon, başlatıcı ve düzenleyici faktörlerin kişisel “ben”den kaynaklandığı ve tamamen davranışın kendisinde yer aldığı bir motivasyon türüdür.

“İçsel olarak motive edilen etkinliklerin, etkinliğin kendisinden başka hiçbir ödülü yoktur. İnsanlar bu faaliyetlere herhangi bir dış ödül elde etmek için değil, kendi çıkarları için katılırlar. Bu tür bir faaliyet başlı başına bir amaçtır, başka bir hedefe ulaşmanın bir yolu değildir.”

Edward Deci'ye (1980; 1995) göre içsel motivasyon, bir aktiviteyi kendisi için, bu aktivitenin içerdiği ödül uğruna gerçekleştirme arzusudur. Ödül, "sıradan varoluştan daha büyük bir şeyi deneyimleme anıdır." Bu motivasyonun kaynağı özerklik ve kendi kaderini tayin etme ihtiyacıdır.

Yöneticinin görevi, bir kişinin doğasında bulunan hangi itici güçlerin etkili sonuçlara yol açabileceğini ve hangi güçlerin yararlı olabileceğini anlamaktır. Böyle bir kişi için kendi kaderini tayin etmenin, bağımsız olmanın, "içsel" motivasyonuna göre hareket etmenin ve dışarıdan kontrol edilmemenin hayati derecede önemli olduğunu anlamalısınız.

Bu tür motivasyonu açıklamak için birçok teori oluşturulmuştur: yeterlilik ve verimlilik motivasyonu teorisi, optimal aktivasyon ve uyarılma teorisi, kişisel nedensellik teorisi vb.

ve Bölüm 1. İşe yönelik motivasyon modelleri ve mekanizmaları_

Dışsal motivasyon, bireyin davranışını etkileyen faktörlerin bireyin “ben”inin dışında ya da davranışının dışında olduğu motivasyondur. Başlatıcı ve düzenleyici faktörlerin dışsal hale gelmesi yeterlidir ve tüm motivasyon dışsal bir karakter kazanır.

Teoriler dışsal motivasyon En açık şekilde, E. L. Thorndike'nin araştırmalarından kaynaklanan davranışçıların çalışmalarında yansıtılmaktadır. Thorndike Yasası, davranışın çekici ve çekici olmayan sonuçlarının, bu sonuçlara yol açan davranışsal eylemlerin başlatılması sıklığını etkilediğini belirtir. Olumlu sonuçlara yol açan davranışlar pekiştirilir ve tekrarlanma eğilimindeyken, olumlu sonuçlara yol açan davranışlar pekiştirilir ve tekrarlanma eğilimi gösterir. Olumsuz sonuçlar, durma eğilimindedir.

Bu modelin pratikte uygulanmasının özü, yönetici tarafından istenen çalışan davranışının sistematik olarak güçlendirilmesidir.

Bu tür sistemlerin, başlangıçta bir kişinin kendi özgür iradesiyle gerçekleştirmeyeceği ilgi çekici olmayan ve çekici olmayan davranışları güçlendirmek için tasarlandığını belirtmek önemlidir. Bu durumda kişi pekiştirecin kuklası haline gelir.

Dış motivasyonun öncelikle hayatta pasif bir konumda olan ve sosyal katılımı oldukça düşük olan insanlara yönelik olduğunu kesinlikle söyleyebiliriz.

Dış (dışsal) motivasyon, öncelikle ücretlendirme mekanizmaları ve ikramiyeler dahil olmak üzere çalışan faaliyetlerinin düzenlenmesidir. Deneyler, deneklere ilginç bulmacalar üzerinde çalışmaları için para verildiğinde, onları deneme isteklerini kaybettiklerini göstermiştir.

1.2. İç ve dış motivasyon № Sorular + 1 Ortaya çıkan sorunlara kişisel olarak çözüm bulmanız gereken durumları sever misiniz? 2 Orta düzeyde, ölçülmüş risk içeren orta karmaşıklıktaki görevleri mi tercih edersiniz? 3 İhtiyacınız var mı geri bildirim? 4 İşinizi nasıl geliştirebileceğinizi, önemli bir görevi nasıl tamamlayabileceğinizi, belirli durumlarda nasıl başarılı olabileceğinizi düşünerek zaman harcıyor musunuz? 5 Fırsat sağlayan iş veya durumları tercih ediyor musunuz? sosyal etkileşimler, diğer insanlarla temaslar? 41

tahmin etmek. Ödeme işin kalitesine ve hacmine uygunsa "para konuşur". Ödüller, tanınma, onaylanma ve çabaya saygı gösterilmesinin bir yolu olarak kullanılabilir, ancak ikramiye programı gibi motive edici unsurlar olarak ne kadar çok kullanılırsa, olumsuz sonuçlara yol açma olasılığı da o kadar artar.

Paraya ek olarak, insanların davranışlarını düzenleyenler şunlar olabilir:

Kısıtlı süre

Uygulanan hedefler

İnsanlar bu olguları özerkliklerine aykırı olarak algılarlar ve bu nedenle kontrollü faaliyetlere olan şevk ve ilgi azalır. Çalışanlar rekabetin baskısı veya kontrolü altında olduklarını hissederlerse rekabet onların özerkliğini sınırlayan bir şey olarak algılanır.

Hayatta kendinizi ve diğer insanları motive etmek çok önemlidir. Eğitimin etkililiği veya profesyonel aktivite. Doğru motive edebilmek için dış ve iç motivasyonun ne olduğunu ve oluşum özelliklerini bilmeniz gerekir.

Kavramların tanımı

Dış motivasyon, dış güçler aracılığıyla faaliyete yönelik bir teşviktir. Yani kişi, davranışının sebeplerini empoze edilmiş olarak algılar ve kendisini sadece bir piyon olarak görür. Bu tür bir motivasyon, dış maddi ve psikolojik koşullar tarafından düzenlenir: para, ödül ve hatta ceza. Eyleme geçme motivasyonu mevcut durumdan kaynaklanan teşviklere dayanmaktadır.

İçsel motivasyon, insanın “ben”ine öncülük eden yeterlilik ihtiyaçları ve kişisel seçim tarafından belirlenir. Bu tür bir motivasyonla insanlar, gerçek sebepçevreyle etkileşimde bulunurken kendilerini etkili bir aktör olarak algılarlar. Yani iç motivasyon durumunda ihtiyaçlar, ilgi alanları, niyetler, hedefler, arzular, özgüven, kendini gerçekleştirme olasılığı ve işten tatmin duygusu kullanılır.

Her motivasyon türünü ayrı ayrı ele alalım.

Dışsal motivasyon

Çalışanlara ikramiye sözü verildi ve daha hızlı çalışmaya başladılar. Cezalar ve kurallar koydular, insanlar istese de istemese de bunlara odaklanmaya başladı. Aniden ortaya çıkmak eve daha hızlı koşmanızı sağlar. Suçlu sana silah doğrulttu ve para istedi; hemen cüzdanını vereceksin.

Bunların hepsi dışsal motivasyon örnekleridir. Daha önce de belirtildiği gibi, mevcut koşullar veya teşvikler yoluyla eylemi teşvik eder. Bir başka deyişle bunların çevre toplumdaki başarılar olduğunu söyleyebiliriz. Elbette iç etki çok daha etkilidir, ancak bu tür etki bireyler üzerinde daha iyi etki yapar.

Peki dış motivasyon olarak hangi yöntemler uygundur? Kariyer, büyük maaş, prestijli şeyler (apartman, ev, araba), statü, seyahat etme fırsatı, tanınma.

Dışsal motivasyon sürekli değişebilir. Dün aileyi geçindirmek için para kazanmak gerekiyordu ve yarın paraya ihtiyaç duyulacak. yeni daire, araba veya çocuk eğitimi. Bu motivasyonun en açık ve klasik örneği Japon balığı ve balıkçı hakkındaki masaldır.

İçsel motivasyon

Küçük bir çocuk sürekli olarak bir şeyler deniyor veya keşfediyor. Bu onun için gerçekten önemli ve ilginç. İnsan maaş için değil sevdiği şey için çalışır. Bunlar içsel motivasyon örnekleridir. Daha önce de belirtildiği gibi çevreye bağlı değildir. Etkinliğin içeriği kişiyi bu etkinliğe katılmaya teşvik eder.

İç motivasyon olarak neleri kullanabilirsiniz? Kişisel gelişim fırsatı, ihtiyaç duygusu, kendini onaylama, fikirlerin uygulanması, yaratıcılık, iletişim ihtiyacı, hayallerin gerçekleşmesi.

Bir çalışanın içsel motivasyonu, işini ücretli bir hobi olarak görmesidir. Belki hepsi olmasa da birçok insan bunun için çabalamak ister.

Her iki motivasyon türünü de kullanmak çok daha etkilidir. Önemli olan aralarındaki dengeyi ve dengeyi korumaktır.

Motivasyon faktörleri nasıl çalışır?

Aslında tüm motivasyon faktörleri iki fikirde özetlenebilir:

1. Eğlence. Bunlar olumlu faktörler.
2. Hoş olmayan şeylerden kurtulun. Bunlar zaten olumsuz faktörler.

Hepsi hem harici hem de dahili olabilir. Olumlu ve olumsuz faktörlerin eşzamanlı varlığı eylem üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Bunun çok güçlü bir itme, bir çeşit itme-çekme olduğu ortaya çıktı. İnsan bir yandan ödül almak isterken diğer yandan cezadan kaçınır.

Dış ve iç motivasyon, olumlu ve olumsuz faktörler farklı şekillerde, farklı yönlerde etki eder ve her zaman farklı sonuçlara yol açar. Elbette ki insanlar her türlü etkiden etkilenmektedir. bir ölçüde. Ancak yine de her insanın bir yönü tercih ettiği görülmektedir. Birinin sürekli itilmesi ve korkutulması gerekiyor, diğerine ise yalnızca bir ödül vaat edilmesi gerekiyor.

Açıklık getirmek gerekirse, aşağıda çalışanları motive etmek için kullanılabilecek bir tablo bulunmaktadır.

Faktörlerin ve motivasyon türlerinin korelasyonu

Motivasyonla ilgili bilginin uygulanmasına bir örnek

Yukarıdaki hikaye, dış ve iç motivasyonun nasıl çalıştığını anlatacak ve açıkça gösterecektir.

Her akşam yaşlı bir kadının penceresinin altında bir grup çocuk toplanıyor, oynuyor ve çok gürültülü bir şekilde iletişim kuruyorlardı. Doğal olarak yaşlı kadın bundan hoşlanmadı, ancak boş zamanlarını başka bir yerde geçirme istekleri ve iknaları işe yaramadı. Daha sonra durumu farklı bir şekilde değiştirmeye karar verdi.

Kadın, evinin yakınında çok iyi oynamaları karşılığında çocuklara her gün elli ruble veriyordu. Elbette çocuklar bu düzenlemeyi beğendiler! Yaşlı kadın yavaş yavaş bu miktarı azaltmaya başladı. Ve bir noktada, çocuklar ucuz davrandıklarını düşündüklerinde pencerenin altında oynamayı reddettiler ve bir daha oraya hiç görünmediler.

Bu, kadının durumu çözmesinin kurnaz yoludur. Çocukların içsel motivasyonu ( kendi isteği(pencerelerin altında oynamak için) dışarıya transfer edildi (bunu para için yapmak için), ama sonra o da ortadan kayboldu.

Başkalarını motive etmek

Yukarıya doğru çabalayarak motive olan insanlar rahatlığa dikkat etmezler. Kişisel çıkarların ve kurumsal hedeflerin peşinde koşarlar. Cezalandırmayla yönlendirilen çalışanlar kendilerini konfor alanlarının dışına çıkaracak şeyler yapmazlar.

Dış olumlu faktörleri hesaba katmak çok önemlidir. Bunlar para, güvenilirlik, koşullar ve güvenliktir. İç pozitif faktörler de aynı derecede önemli bir rol oynamaktadır. Bunlar başarı, büyüme, yetkilendirme, tanınma ve sorumluluktur. Sadece bu faktörlerin doğru kombinasyonu verir, onların yokluğunda iş nefret dolu ve dayanılmaz hale gelir. Bu bakımdan öğrencilerin veya okul çocuklarının motivasyonu farklı değildir. İçsel öğrenme motivasyonunun hakim olması önemlidir.

Motivasyon verici bir ortamın işaretleri

Herhangi bir aktiviteyi organize ederken çeşitli gereklilikleri dikkate almak önemlidir. İhtiyaçları karşılamak ve doğru motivasyonu oluşturmak için sadece gereklidirler:

• Faaliyetler yaratıcı ve çeşitli olmalıdır.
• Görevleri tamamlarken gelişme fırsatı.
• Bir gruba ait olma ve o gruptan tanınma duygusu.
• Yetkisi dahilinde bağımsız olarak karar verme hakkı.
• Destek ve yardım hissi.
• Başarının dış niteliklerinin varlığı: övgü, teşvik, iltifat.
• Gerekli eylemlerin anlamı.
• Dikkate alınacak kendi fikrinizi ifade etme fırsatı.
• Alınan bilgilerin kullanılabilirliği ve güncelliği.
• Yapılan iş sonrasında geri bildirim.

Faaliyetlerin organizasyonunda tüm bu işaretler (veya en azından çoğunluğu) mevcutsa, iç motivasyon oluşumunun başarılı olacağını varsayabiliriz.

Kişisel motivasyon ilerlemenin motorudur

Anlamlı bir hareket için nereden gelip nereye gideceğini bilmek kadar büyük bir istek sahibi olmak da önemlidir. Yani öz motivasyon gereklidir. Buna nasıl ulaşılır? Aşağıda listelenen teknikleri ve kuralları izleyin:

• Kendinize yalnızca ulaşılabilir hedefler belirleyin. Ancak o zaman onlara ulaşma arzusu olacaktır.
• Büyük hedefleri küçük görevlere bölün.
• Başarıların bir günlüğünü tutun.
• Tamamlanan görevler için kendinizi sürekli olarak ödüllerle ödüllendirin.
• Mümkün olduğunca az eleştiri kullanmaya çalışın.
• İşletmenizde benzer düşünen insanları arayın.
• Başkalarıyla rekabet etmeye ve en iyisi olmaya çalışın.
• Kendinizi yalnızca olumlu ve hedefe yönelik insanlarla çevreleyin.
• Sizi motive edecek kitaplar okuyun ve filmler izleyin.

Hepsini olmasa da en azından birkaç noktayı uygulamaya çalışın ve kesinlikle işe başlama arzunuz olacak! İyi bir sonuca ulaşmak için olumlu ve olumsuz faktörleri, iç ve dış motivasyonu dengede kullanmanın önemli olduğunu unutmayın.

Son güncelleme: 30/10/2017

Bir kişinin eylemlerini neyin yönlendirdiğini anlamak için, davranışının altında ne tür bir motivasyonun yattığını belirlemek gerekir.

Neden başka türlü değil de bu şekilde davranıyoruz? Davranışlarımıza ne yön veriyor? Psikologlar, motivasyonun kişinin dışından mı (dışsal) yoksa içinden mi (içsel) kaynaklandığının incelenmesi de dahil olmak üzere motivasyonla ilgili birçok farklı teori geliştirdiler.

Dışsal veya içsel motivasyon derken tam olarak neyi kastediyoruz?

Dışsal motivasyon

Dışsal motivasyon, bir ödül almak veya cezadan kaçınmak için bir eylemi gerçekleştirmek veya bir etkinliğe katılmak istediğimizde ortaya çıkar.

Dışsal motivasyondan kaynaklanan davranış örnekleri:

• İyi bir not almak istediğiniz bir disiplinde çalışmak.
• Ebeveyn memnuniyetsizliğini önlemek için odanın temizlenmesi.
• Ödül kazanmak için bir yarışmaya katılın.
• Artan burs almak için iyi bir akademik performans.

Bu örneklerin her birinde davranış, bir ödül elde etme veya olumsuz bir sonuçtan kaçınma arzusuyla yönlendirilir.

İçsel motivasyon

İçsel motivasyon, kişiyi kişisel faydaları olduğu için bir eylemi gerçekleştirmeye motive eder. Aslında iş, herhangi bir ödül için değil, kendisi için yapılır.

İçsel motivasyondan kaynaklanan davranış örnekleri:

· Size keyif verdiği için spor yapmak.

· Bulduğunuz için bulmacaları çözme bu ders ilginç.

· Heyecan verici bulduğunuz bir oyun.

Bu durumların her birinde, kişinin davranışı, kendi zevki için bir şeyler yapmaya yönelik içsel bir arzu tarafından motive edilir.

Dışsal ve içsel motivasyon: hangisi daha güçlü?

İki motivasyon türü arasındaki temel fark, dış motivasyonun bireyin dışında olması, içsel motivasyonun ise içeriden ortaya çıkmasıdır. Araştırmacılar ayrıca iki tür motivasyonun mevcut davranışı yönlendirmede ne kadar etkili olduklarına göre farklılık gösterebileceğini buldu.

Çok sayıda çalışma, zaten zevkli olan davranışlara ödül vermenin içsel motivasyonun azalmasına yol açabileceğini göstermiştir. Örneğin bir araştırmada, ilgi gösterdikleri bir oyuncakla oynadıkları için ödüllendirilen çocukların, ona daha az dikkat etmeye başladıkları görüldü.

Ancak dışsal motivasyon birçok durumda faydalı olabilir:

• Ödül vermek, başlangıçta kişinin ilgisini çekmeyen bir aktiviteye ilgi uyandırabilir.
• Ödüller, insanları yeni beceriler veya bilgiler edinmeye teşvik etmek için kullanılabilir. Başlangıç ​​becerileri kazanıldıktan sonra insanların öğrenmeye devam etmek için ek motivasyona ihtiyaçları vardır.
• Ödüller aynı zamanda bir geri bildirim kaynağı da olabilir ve insanların performanslarının teşvik düzeyine ulaştığını anlamalarını sağlar.

Aşağıdaki durumlarda dış motivasyonlardan kaçınılmalıdır:

• Kişi zaten aktiviteyi kendisine çekici bulmaktadır.
• Ödüller dönüşebilir ilginç oyunçekici olmayan bir işe girmek.

Çoğu insan içsel motivasyonun daha etkili olduğuna inanma eğiliminde olsa da bu her durumda doğru değildir. Bazı durumlarda, insanların herhangi bir eylemi gerçekleştirmek için içsel bir arzusu yoktur. Aşırı ödüller gereksiz olabilir ancak akıllıca kullanıldığında motive edici faktörler yararlı bir araç olabilir. Örneğin dışsal motivasyon, insanları içsel ilgilerinin olmadığı bir işi veya görevi tamamlamaya motive etmek için kullanılabilir.

Araştırmacılar, ödüller ve bunların içsel motivasyon üzerindeki etkileriyle ilgili üç ana sonuca varmışlardır:

1. Beklenmedik ödüller genellikle içsel motivasyonu azaltmaz. Örneğin, konuyu sevdiğiniz için bir sınavdan iyi bir not aldıysanız ve öğretmeniniz sizi en sevdiğiniz kafede bir indirim kuponuyla ödüllendirmeye karar verdiyse, o zaman iyi çalışmaya yönelik temel motivasyonunuz azalmayacaktır. Ancak bu tür teşviklerin dikkatli kullanılması gerekir çünkü bunların fazlası, beklenen ödülün elde edilmesini sağlayacaktır.
2. Araştırmacılar, bir şeyi diğerlerinden daha iyi yapan bir kişiyi övmenin içsel motivasyonu önemli ölçüde artırabileceğini buldu.
3. Ödüller belirli bir görevin veya minimum işin tamamlanmasını teşvik etmek için kullanılırsa içsel motivasyon azalacaktır. Örneğin, eğer ebeveynler çocuklarını basit bir görevi yerine getirdiğinde ona bol bol övgüler yağdırırlarsa, çocuk gelecekte aynı görevi yerine getirmeye daha az istekli olacaktır.

Dışsal ve içsel motivasyon da öğrenme sürecinde önemli bir rol oynayabilir. Bazı uzmanlar, geleneksel olarak teşviklere yapılan vurgunun şu şekilde olduğunu savunuyor: akademik derecelerİyi notlar ve madalyalar öğrencilerde mevcut olabilecek her türlü içsel motivasyonu baltalar. Diğerleri ise bu faktörlerin öğrencilerin belirli bir alanda daha yetkin hissetmelerine ve içsel motivasyonlarını artırmalarına yardımcı olduğuna inanıyor.

Makale, motivasyon konusunu ve insanların davranışlarının nedenlerini ayrıntılı olarak ele alıyor. Motivasyon nedir, ne tür motivasyonlar vardır ve insanların davranışlarının nedenleri nelerdir?

İnsanların davranışlarını açıklamak temel ve en ilginç görevler Psikoloji. Ve bilimden tamamen uzak olsanız bile, muhtemelen en azından zaman zaman insanları başka türlü değil de bu şekilde davranmaya zorlayan nedenleri düşünmek zorundasınız. Her birimiz birçok kez aynı durumda olduğumuzu gözlemledik. farklı insanlar tamamen farklı davranın. Öte yandan aynı kişi çok farklı tepkiler sergileyebilir, bizim de anlamak, anlatmak istediğimiz eylemlerde bulunabilir.

Bazı durumlarda açıklama yüzeyseldir, diğerlerinde ise davranışın nedenini tespit etmek çok zordur. Ancak bariz açıklamaların çoğu zaman gerçeklerden uzak olduğu ortaya çıkıyor.

Motivasyon psikolojisi, özellikle belirli davranış biçimlerinin nedenleri olarak hizmet eden çeşitli faktörlerin incelenmesiyle ilgilenir. Elbette bu psikolojinin ayrı bir alanı değil: İnsan davranışını açıklarken araştırmacılar sadece durumun özelliklerinden değil, aynı zamanda bir kişinin kişisel özellikleri, duygusal tepkilerini, özelliklerini dikkate alın özgüven. Motivasyon araştırmasının bazı alanlarına bir göz atalım.

Motivasyon çalışması şu soruların cevaplarını aramaktır: Birisi bunu veya bu eylemi hangi amaçla gerçekleştirir? Bir birey neden belirli bir durumda belirli bir şekilde hareket eder? İnsanların belirli koşullardaki davranışlarını açıklayan kalıplar var mı?

Motivasyon nedir?

Geniş anlamda motivasyonun tanımı şöyledir:

Motivasyon, vücudun faaliyetine neden olan ve yönünü belirleyen dürtülerdir.

Ne zaman Hakkında konuşuyoruzİyi tanıdığımız insanlar hakkında, eylemlerinin nedenlerini açıklamakta genellikle zorluk çekmeyiz; belirli eylemleri neden gerçekleştirdiklerini biliyoruz (veya bildiğimizi varsayıyoruz). Ve dahası, kendi davranışlarımızın nedenlerini nadiren sorgularız. Yine de zaman zaman motivasyon hakkında düşünmemize neden olan en az üç nedeni sayabiliriz.

İlk önce Bazen birisinin belirli koşullar altında alışılagelmiş olandan farklı veya diğer çoğu insandan farklı davrandığı bir durumla karşı karşıya kalırız. Dolayısıyla ilk neden, davranışlardaki bireysel farklılıkların varlığı olarak formüle edilebilir. Bu farklılıklar çok çeşitli durumlarda izlenebilir ve genel olarak oldukça istikrarlıdır. Bu nedenle, psikologlar uzun zamandır insanların tam olarak nasıl davranacaklarına dair yatkınlıkları açısından birbirlerinden farklı olduğu sonucuna varmışlardır. farklı durumlar. Her birimizin sahip olduğu bu bireysel yatkınlıklara güdüler denir.

ikinci olarak Çoğu zaman insanların davranışlarını kişisel güdüleri açısından değil, durumun özellikleri açısından değerlendiririz. Çoğu zaman şu ya da bu eylemin nedenlerinin kişinin kişiliğinde değil, kendisini içinde bulduğu koşullarda yattığı görülmektedir. Birisi hakkında "koşulların onu başka türlü değil de bu şekilde davranmaya zorladığını" veya tam tersine birisinin "durumdan yararlandığını" - açıklamanın ikinci versiyonu, aktiviteyi varsaymasına rağmen - ne kadar sıklıkla söylediğinizi hatırlayın. aktör, ama yine de dış koşullara işaret ediyor: kişiyi belirli eylemlere iten bunlardır.

Böyle durumlarda eylemi motive eden uyaranlarla ilgileniriz. Sürekli onların etkisine maruz kalıyoruz ve Gündelik Yaşam ancak dış koşulların etkisi özellikle şu durumlarda belirgindir: acil durumlar Herhangi bir tehdit edici durum ortaya çıktığında. İnsanların davranışlarını açıklamanın yanı sıra, çeşitli uyaranların etki mekanizmasını incelemek bizi pratik açıdan da ilgilendiriyor: Sonuçta, ara sıra başka bir kişinin davranışını bir şekilde etkilemek, onu ikna etmek için bir arzumuz veya ihtiyacımız var. belirli eylemlere.

Üçüncü Önemli olan sadece eylemin gerçekliği ve onun etkisi değildir. Olası nedenler, aynı zamanda bu eylemin tam olarak nasıl gerçekleştirileceği. Belirli koşullar altında, arzular ortaya çıkar çıkmaz niyetlerde somutlaşır ve bir sonraki fırsatta eylemde gerçekleştirilir. Bazı insanlar "kararlılık" ile ayırt edilirler, yani kendilerini nasıl iyi organize edeceklerini bilirler ve arzudan niyetleri uygulamaya hızla geçerler. Diğerleri hızlı ve kendinden emin bir şekilde bir hedef seçemez, dikkatini ve çabalarını ona ulaşmaya yoğunlaştıramaz, şüphe duyar ve tereddüt eder.

Bu bizi insan davranışının basit bir “uyaran-tepki” veya “güdü-eylem” şemasına indirgenemeyeceği fikrine götürüyor. Bir şey yapma dürtüsü ile eylemin kendisi arasında hala belirli bir hazırlık aşaması vardır: Arzu formüle edildikten sonra değerlendirilmeli, önemi, gerekliliği ve uygulanma olasılığı tartılmalıdır. Ayrıca istediğinizi elde etmek için nasıl hareket edeceğinizi tam olarak planlamanız gerekir. Bütün bunlar güdüyü niyete, yani irade eylemine dönüştürür.

Böylece, biri anahtar noktaları motivasyon sürecinde istemli bir bileşenin varlığıdır.

Hedeflerinizi ve eylem planınızı her zaman dikkatli bir şekilde tartıp düşünerek niyetlerinizi belirlemediğinizi iddia edebilirsiniz. Ve bu itiraz tamamen haklıdır: Elbette çoğu günlük durumda otomatik olarak, alıştığımız şekilde hareket ederiz. Ve aslında: Her eylemini bilinçli ve tutarlı bir şekilde düşünen bir insanın hayatını hayal etmek bile imkansızdır. Çok sayıda durum için, belirli koşullarda en etkili davranışı uzun zaman önce geliştirdik ve planlama ve hazırlık için zaman ve enerji harcamamıza gerek yok - sadece harekete geçiyoruz.

H. Heckhausen'in mecazi tanımına göre bunlar, "niyet bariyerinin kaldırıldığı ve eyleme giden yolun açık olduğu" durumlardır. Aynı yazar şunu hatırlatıyor: “İradi eylemler ve alışkanlık eylemlerinin yanı sıra dürtüsel veya duygusal eylemler de vardır. Bu durumda iç gerilim Motivasyonel dürtü, bariyer kapalı olsa bile eyleme geçiyor.”

Öyleyse özetleyelim. Motivasyon psikolojisi açısından insan davranışı şu şekilde yapılandırılmıştır: iç ihtiyaçları, bireysel özellikleri ve dış koşulları (teşvikleri) birleştirerek bir güdü oluşur. Ayrıca, istemli süreçler sırasında, bu güdü "işlenir" ve bunun sonucunda bir niyet oluşur - arzunun enerjisiyle "yüklenen" bir eylemi gerçekleştirmek için bir plan. Ve son olarak, niyet eylemde gerçekleştirilir:

Motivasyon => niyet<=>aksiyon

Ek olarak, birçok durumda, niyet oluşumu aşaması çok sıkıştırılmış ve görünmezdir (otomatik eylemler, alışkanlık dışı eylemler) veya yoktur (dürtüsel eylemler). Bu nokta özel ilgiyi hak ediyor, bu yüzden şimdi biraz bilinçli ve bilinçsiz motivasyondan bahsedeceğiz.

Bilinçli ve bilinçsiz motivasyon

Hiç "iradeniz dışında" bir şey yaptınız ve sonra kendi davranışınıza şaşırdınız mı? Arkadaşlarınızdan “Şeytan beni yoldan çıkardı!” gibi açıklamaları ne sıklıkla duyarsınız? ya da “Sanki üzerime bir tür tutulma gelmişti…”? Bazen "kazara" bazı iyi işler yaparız (kendimiz veya başkaları için), ancak davranışlarımızın istediğimizden uzak olduğu durumlarda güdülerimizi açıklamakta çok daha sık zorlanırız. 20. yüzyılın tüm dünya kültürü üzerinde gözle görülür bir etkiye sahip olan psikolojinin bütün bir yönü, aslında bu tür "bilinçsiz" veya daha doğrusu bilinçsiz davranışların nedenlerinin ve mekanizmalarının incelenmesine ayrılmıştır. Bu yöne psikanaliz denir.

Psikanalizin kurucu babasının iyi bir araştırmacı için paha biçilmez bir niteliği vardı: Küçük şeyleri ihmal etmeme alışkanlığı. Eserlerinden birinin karakteristik bir başlığı var: “Gündelik Yaşamın Psikopatolojisi.” İçinde isimleri ve kelimeleri unutmak, izlenimleri ve niyetleri unutmak gibi önemsiz şeyleri analiz ediyor: bir kişinin "yanlışlıkla" dil sürçmesi yaptığı, bir şeyi unuttuğu, "rehin verdiği" ve doğru şeyi bulamadığı durumlar vb. Herkes tarafından bilinir Freud, "kazaları" bilinçdışının işleyişinin işaretleri olarak yorumlar: Açıklanamayan her eylemin, bilincimizden gizlenmiş olsa bile bir nedeni vardır. Dışarıdan bakan bir gözlemci için bu güdü de gizli olabilir ve bazen oldukça açıktır: “Niyetleri unutmak… tanınmayan güdülerin varlığı hakkında sonuca varma hakkını verir.<...>Bir randevuya geç kalan sevgili, hanımına maalesef bunu tamamen unuttuğu için boşuna bahaneler arayacaktır. Mutlaka ona cevap verecektir: "Bir yıl önce unutamazdın. Artık beni sevmiyorsun."<...>Kasıtsız unutmadan, belirli bir isteksizlik hakkında bilinçli kaçınmayla aynı sonucun çıkarılabileceğine inanıyor ve sebepsiz değil.

Freud bu tür sıradan, rastgele eylemlere birçok örnek verir. Bazı durumlarda açıklamaları oldukça açık ve makuldür; örneğin, övgüye değer bir samimiyetle, bir keresinde hastalarla çok sayıda randevusu olduğu bir günde, çoğu zaman bazılarını ziyaret etmeyi unuttuğunu ve bunların neredeyse her zaman ücretsiz hastalar veya (kendilerinden) meslektaşları olduğu ortaya çıktığını fark ettiğini anlatıyor. ayrıca elbette ücret alınmadı). Zaman zaman insanlar kendilerine pek hoş gelmeyen kişilerin isimlerini unuturlar, bazı acı verici anıların ilişkilendirildiği şeyleri kaybederler - bunların hepsi tamamen kasıtsızdır, ancak aslında hiçbir şekilde tesadüfi değildir: bu gibi durumlarda sebepler sadece bilincimizin yanından geçer.

Doğru, çoğu durumda, Freud'un bu tür saçmalıklara ilişkin açıklamaları o kadar basit ve açık olmaktan uzaktır: karmaşık çağrışımsal zincirler kurar ve bunun sonucunda belirli bir beyefendinin, konuşmasında önemsiz bir kelimeyi unuttuğu ortaya çıkabilir. Latince deyişçünkü olası ve aşırı şeyler hakkında endişeleniyor istenmeyen hamilelik sevgiline. Çoğu zaman bu tür yorumlar çok abartılı görünmektedir ve günümüz psikologları çoğunlukla Freud'un her istemsiz hareketin arkasında bir yığın bilinçdışı güdü görme arzusunu paylaşmamaktadır.

Ancak eylemlerimizi genellikle kendimizden "gizlice" yönlendiren bu tür bilinçsiz güdülere sahip olduğumuz gerçeği kanıtlanmış ve neredeyse evrensel olarak kabul edilmiştir.

Psikanalistler bu olguyu psikolojik savunmaların etkisiyle açıklıyorlar.

Kişinin bilinçdışı dürtülerinin toplumun gereksinimlerine aykırı olduğu durumlarda savunma mekanizması devreye girer. Genel ahlaka uygun olmayan, ahlaka ve kabul görmüş kültürel normlara aykırı olan arzu ve istekler bilinçten gizlenir.

Psikolojik savunmaların eylemi sayesinde, bu tür "uygunsuz" güdüler basitçe bilinçdışı alanına bastırılabilir ve orada tutulabilir (bu tür savunmaya "bastırma" denir) veya bir şekilde değiştirilebilir, "maskelenebilir". : İstemeden, açıklanamayacak şekilde kendimize yaptığımız eylemler işte böyledir.

Psikolojik savunmaların temel amacı, kişinin “kötü” arzularının farkında olması durumunda yaşayacağı suçluluk duygusunu zayıflatmaktır. Bu tür arzulardan tamamen kurtulmak kesinlikle imkansızdır: Medeniyet ne kadar ilerlemiş olursa olsun, Homo sapiens bazı yönlerden hâlâ doğal bir varlık olarak kalmaktadır.

- bu, doğal içgüdülerin dizginlenmesi ve bastırılmasıdır: hiçbir içgüdü, insanları birbirlerine karşı kibar olmaya, komşularıyla bir şeyler paylaşmaya, kendileri için hiçbir faydası olmayan hastaları ziyaret etmeye, açlığın veya cinsel arzuların derhal tatmin edilmesini reddetmeye vs. zorlamaz. Tüm bu kısıtlamalar ve gereksinimler insanların kendileri tarafından yaratılmıştır ve elbette insanlığın bir bütün olarak hayatta kalması için gereklidir. Ama aynı zamanda sürekli bir kaynaktırlar. iç çatışma"İstiyorum" ile "yapamıyorum" arasında veya Z. Freud'un formüle ettiği gibi, haz ilkesi ile gerçeklik ilkesi arasında. Dolayısıyla psikolojik savunmalar bu çatışmanın şiddetini azaltır ve bu çelişkileri atlamamıza yardımcı olur.

Psikolojik savunmaların önemi iki yönlüdür: Bir yandan kişinin gereksinimlere uyum sağlamasına açıkça yardımcı olurlar. dış ortam ve iç dünyasında bir miktar dengeyi koruyun. Öte yandan gerçeklik algısını her zaman bir dereceye kadar çarpıttıkları için sosyal uyumda ciddi zorluklara yol açabilirler.

En sağlıklı seçenek psikolojik koruma Yüceltme, bilinçdışı dürtülerin sosyal olarak kabul edilebilir davranışlara yönlendirilmesi olarak kabul edilir. Freud her türlü yaratıcılığı ve genel olarak üretken faaliyeti yüceltme olarak görüyordu. Örneğin, bilinçsiz olan ve sosyal normlara kesinlikle kabul edilemez olan sadist eğilimler, bir cerrah olarak veya heyecan verici polisiye romanların yazarı olarak, yani kişinin zihinsel enerjisinin yükünü yararlı, sosyal olarak onaylanmış faaliyetlere yönlendirerek yüceltilebilir.

Günümüzde bilinçdışı motivasyona ilişkin fikirler hiçbir şekilde Freudcu psikanalizin fikirleriyle sınırlı değildir.

Psikologlar, örneğin başarıya ulaşmayı / başarısızlıktan kaçınmayı amaçlayan farklı motivasyon tarzlarını tanımlarlar. Bu tarzların her birinin özellikleri, belirli durumlarda, insanların kendi karakteristik güdülerinin etkisi altında gerçekleştirdiği bilinçsiz eylemleri açıklayabilir.

Bir başka motivasyon tarzı türü ise dürtüsel/kontrollü eylemdir. Dürtüsel tarz, kişinin davranışının seçeneklerini ve sonuçlarını minimum düzeyde dikkate alarak "duruma göre" hareket etme eğilimidir. Aksine, kontrollü veya refleksif-istemli stil, dikkatli düşünme, tüm seçeneklerin ön analizi ve eylemlerin olası sonuçlarıyla ayırt edilir.

İçsel ve dışsal motivasyon

Faaliyetlerimizin nedenleri yalnızca iç ihtiyaçlarımız temelinde değil, aynı zamanda dış teşviklerin - dışarıdan gelen (veya beklenen) ödüllerin - etkisi altında da oluşturulabilir. Kendi zevkiniz için okuyorsunuz, çünkü ilgileniyorsunuz ya da sadece okuma sürecini seviyorsunuz ya da bilgideki bir boşluğu doldurmanız gerekiyor - bunların hepsi içsel motivasyondur. Ve birinci sınıfa giden oğlunuz, siz ona bunu söylediğiniz için ya da sınıfta A almak istediği için (ya da başarısızlıktan kaçınma güdüsü, başarıya ulaşma güdüsüne üstün geliyorsa D almamak için) okur. Onun motivasyonu dışsaldır.

Ve aynı şeyle meşgul olsanız da, bunu tamamen farklı şekillerde yapıyorsunuz: Kitaptan ayrılamazsınız ve çocuk yalnızca dış uyaran aktif olduğu sürece okur. Dizginleri bırakır bırakmaz, onu yalnızca görmüş olursunuz: o zaten içsel motivasyonunun onu ittiği faaliyete tamamen kapılmıştır, örneğin çizgi film izlemek veya inşaat yapmak gibi. uzay gemisi Lego'dan...

İşlerine son derece tutkuyla bağlı olan insanlar kendilerini akış deneyimine kaptırırlar. Bu, psikologların özel bir durum olarak adlandırdığı, bir kişinin durumun tam kontrolünde olduğunu hissettiği, yeteneklerinin sınırında hareket ettiği, dış uyaranlara tepki vermediği ve tamamen kendini adamış olduğu, tam bir dikkat konsantrasyonuyla karakterize edilen özel bir durumdur. faaliyetlerine. Bu herkesin bildiği bir durum yaratıcı insanlar, gerçek profesyoneller - öyle olsun Opera şarkıcısı, heykeltıraş veya cerrah.

Araştırmacılar akış deneyimini herkesin yaşayabileceğini söylüyor.

Bu, onun tüm gücün tam olarak kullanılmasını gerektiren, ancak prensipte imkansız olmayan çok zor bir görevle karşı karşıya kalmasını gerektirir. (Çok basit bir görev can sıkıntısı ve dikkat dağınıklığı yaratır; çok zor bir görev ise kaygı ve belirsizlik yaratır.) Ayrıca bu sorunun çözümü yeni deneyimler kazanmayı, büyümeyi ve gelişmeyi de içermelidir.

Yalnızca içsel motivasyonun yönlendirdiği etkinlikler akış deneyimine yol açabilir. Modern Batı toplumunda, dış güdüler çok daha sık ön plana çıkıyor - başkaları için açık olan başarıya ulaşmak (statü, şöhret, itibar), maddi ödül, iyi değerlendirme vb. Ancak dış motivasyon, dış ödüller alma arzusu asla yol açmaz. akış deneyimine - sizi tamamen cezbetmeyen bir şey yapıyorsunuz; sizin için önemli olan süreç değil, yalnızca sonuçtur.

Elbette, dış ve iç motivasyonun birleştirildiği sık durumlar vardır: Hevesli bir öğrenci, çalışma sürecinden, yeni bilgi edinme sürecinden ve aynı zamanda başkalarının ilgisinden gerçekten keyif alabilir. potansiyel işverenler onun için önemli.

Psikologlar deneysel olarak dış motivasyonun iç motivasyonu nasıl etkilediğini incelediler ve çok ilginç sonuçlar elde ettiler: dış motivasyonun ortaya çıkmasının kural olarak iç motivasyonu zayıflattığı ortaya çıktı!

Örneğin, şu deney yapıldı: Bulmaca çözmeyi seven (yani bu durumda içsel motivasyona sahip olanlar) denekler iki gruba ayrıldı. İlkinden basitçe bulmacaları çözmesi istendi ve ikincideki katılımcılara her doğru çözüm için bir dolar alacakları söylendi.

Bundan sonra denekler yalnız bırakıldı ve onlara bağımsız olarak bir aktivite seçme ve zamanlarını planlama fırsatı verildi. Sonuç olarak, ödül vaat edilen kişiler, ücretsiz çalışanlara göre sorunları çözmek için çok daha az zaman harcadılar. Dış motivasyon ortaya çıktığında iç motivasyon önemli ölçüde azaldı.

Belki bu veriler, çocuklarına iyi çalışmalar için para ödeme alışkanlığı olan okuyucularımızın ilgisini çekecektir. Bu uygulama oldukça yaygındır ve birçok ebeveyn bunun en yaygın yöntem olduğunu iddia etmektedir. etkili yöntemÇocuğun iyi çalışmasını sağlayın. Bu nedenle şunu aklınızda bulundurun: Bu, içsel motivasyonu yok eder ve çocuğun bilişsel aktivitesini azaltır. Aslında, bu yöntem ebeveynler için en etkili yöntem değil, ancak en az emek yoğun olanıdır: çocuğu kontrol etmek için bir kaldıraç, onun ilgi alanlarına ve gelişimine derin katılımın yerini alır.

Psikologlar, davranış üzerinde olumlu etkisi olan ve iç motivasyona müdahale etmeyen tek dış motivasyon türünün, faaliyetlere olan iç ilgiyi artıran sözlü övgü olduğunu bulmuşlardır.

Hakkında konuştuğumuzda etkili motivasyon, o zaman çoğu zaman, bir kişiyi belirli bir yönde hareket etmeye teşvik eden duygusal bir durumun varlığını kastediyoruz.

Motif (eski Fransızcadan motivasyon) kelimenin tam anlamıyla "eyleme teşvik". Hissel durumlar birçok şeyden kaynaklanıyor olabilir çeşitli sebepler, genellikle, faaliyet konusuyla ilgili değil.

Böylece genç bir adam yüksek öğrenime girebilir Eğitim kurumu olası ilgi alanlarının ortamından uzakta, sırf sevgili kızı oraya girdiği için. Benzer örneklerin sayısı sonsuzdur.

Eski bir Amerikan komedisinde "Polis Akademisi" Kalabalık gençleri yiğit polislerin saflarına getiren sebepler çok çeşitliydi: “Kendimi savunabilmek istiyorum”, “Bizden farklı olan insanlara bakmak istiyorum”, “Evde bakımdan uzaklaşmak istiyorum” vesaire. ve benzeri.

Daha sonra şaşkınlığa ve rahatsızlığa neden olan rastgele motifler bir durumla ilişkilidir. Kişi, özel, küçük, kendiliğinden faktörlerin etkisi altında yaşam ölçeğinde, kader ölçeğinde eylemler yapar.. Bütün bunlar tamamen iş seçimi ve etkinliği için geçerlidir.

Oleg Kuvaev'in kitaplarının romantizmine kapılan kaç rastgele insan jeolojiye girdi?

Ford, Kroc ve Estee Lauder'ın hikayelerinden ilham alarak kaç kişi kendi işini kurmak için koştu?

Bazen, bir ağ işinde birinin başarı öyküsünü duyan kişi, karşılaştığı ilk ağ şirketine koşar ve birkaç ay sonra kendisine başarı getirmeyen tüm şirkete lanet okur.

Benzer bir durum eğitim alanında da bilinmektedir. Sahte prestij nedeniyle ve yüksek maaşlı bir iş umuduyla bir yükseköğretim kurumuna giren kişi, uzun yıllar diploma için çabalar, ancak daha sonra ne mutluluğun, ne başarının, ne de zenginliğin doğrudan veya dolaylı olarak elde edilemeyeceğini anlar. daha yüksek (veya başka herhangi bir) eğitime bağlı.

Motivasyonu anlamaya çalışalım ve onu nasıl etkili bir şekilde kullanabileceğimizi öğrenelim.

Çoğu kişinin zaten bildiği gibi motivasyon içsel ve dışsal olabilir. Bu nasıl anlaşılır ve nasıl çalışır?

Etkili motivasyon

Çocuklar yaşlı bir adamın evinin pencereleri altında oynamayı alışkanlık haline getirdiler. Her akşam evinin önündeki çimenlikte toplanıyorlar, koşuyorlar ve gürültü yapıyorlardı, bu da onu çok rahatsız ediyordu. Evinden uzaklaşması yönündeki hiçbir talep veya ikna işe yaramadı.

Uzun süre şu soru yüzünden işkence gördü: Onlarla ne yapılacağı ve aklına bir fikir geldi - çocukların yanına gitti ve şöyle dedi:

Bugün çok güzel koştun, eğlendin ve çığlık attın. Bunun için her birinize bugün 1$ verilecek.

Çocukların tepkisini hayal edebiliyor musunuz? Sadece oyundan keyif almakla kalmadılar, aynı zamanda... Çocuklar çok mutluydu.

Ertesi gün evin sahibi oyun oynayan çocukların yanına çıkıp şöyle dedi:

Biliyorsunuz çocuklar, bugün koşullarım değişti ve size kişi başı yalnızca 50 sent verebiliyorum."

Çocuklar parayı aldılar ama daha az coşkuyla oynadılar ve bağırdılar.

Bu ertesi gün Bilge bir adamçocuklara 20 sent dağıttı ve şunları söyledi:

Yarın tekrar gel, sana 5 sent vereceğim.

Buna çocuklar cevap verdi: " İşte bir tane daha! Sadece 5 sent için burada koşup çığlık atacağız!".

Bu yaşlı adam, o kadar karmaşık bir şekilde, pencerelerinin altındaki gürültüden ve çığlıklardan kurtuldu.

Bu hikaye ne hakkında? İç ve dış motivasyonlar hakkında. Bu bilge adam ne yaptı? O içsel motivasyonun azalmasıçocuklar (kendi duyguları, özgürce oynama arzusu, “koşma ve çığlık atma”), bunu dış motivasyona çevirmek(para) ve sonra onu da kaldırdım.

Bu çocukların içsel motivasyonu nereye gitti? Duman gibi kayboldu...

Kampanyanıza ilgi duyarak ve aktif olarak çalışmaya başlayan ve sonra... "yok olan" insanların iç motivasyonu nereye gidiyor?

Her şey çok basit. Büyük olasılıkla, öncü gücü - iç motivasyonu unuturken, dış motivasyona çok fazla dikkat ediyorsunuz.

İçsel motivasyon

İçsel motivasyon- Bu itici güç Sizi ileriye iten, yerinde durmanıza izin vermeyen, bu yüzden çaba harcıyorsunuz, bu yüzden her gün harekete geçiyor, ekibinizi ve organizasyonunuzu oluşturuyorsunuz. Bunu kendi hayatınızı ve başkalarının hayatlarını daha iyiye doğru değiştirmek için yaparsınız.

İç motivasyon, bizi destekleyen, zorlukların ve başarısızlıkların üstesinden gelirken dışarı çıkıp soğumamıza izin vermeyen “yakıttır”. İçsel motivasyon sizi harekete geçmeye motive eder.

• , kendini gerçekleştirme
• fikirler, yaratıcılık
• kendini onaylama
• mahkumiyet
• merak
• sağlık
• birisi tarafından ihtiyaç duyulduğunu hissetmek
• iletişim ihtiyacı

İş hayatında ilk (her türlü) – asla iç motivasyonunuzu azaltmayın.

Dışsal motivasyon

Dışsal motivasyon bunlar çevrenizdeki toplumdaki başarılarınızın görünür işaretleridir.

• para
• kariyer
• durum
• itiraf
• prestijli şeyler (ev, apartman dairesi, araba)
• günlük yaşamın iyi estetiği
• seyahat etme yeteneği

Dışsal motivasyonunuz sürekli değişiyor. Daha dün sadece ailenizi doyurmaya yetecek kadar kazanmak istiyordunuz. Daha sonra iş hayatına ilk adımlarınızı attınız ve çocuklarınıza en iyi eğitimi vermek istediniz. yeni ev, Yeni araba...

Balıkçı ve balıklarla ilgili masalı hatırlıyor musun? "Siyah bir köylü kadın olmak istemiyorum, temel bir soylu kadın olmak istiyorum" dış motivasyonun bir örneğidir.

İçsel ve dışsal motivasyon dengede olduğunda en etkilidir.

Etkili motivasyonun başarısının ikinci sırrı iç ve dış motivasyon arasında denge sağlamaktır.

Motivasyonun olumlu ve olumsuz faktörleri

Aslında tüm olası motivasyon faktörleri yalnızca iki sezgisel fikre indirgenebilir:

1. Eğlence

Üstelik her iki faktör de hem iç hem de dış olabilir. Ve eyleminizde her iki faktör de mevcutsa, o zaman çok güçlü bir lokomotif elde edersiniz. Sanki bir itme ve çekme gibi.

Bu tür motivasyonlar farklı şekillerde, farklı yönlerde ve farklı şekillerde çalışır. farklı sonuçlar. Herkes bir dereceye kadar her ikisini de kullanır, ancak her birimiz bu yönlerden birini tercih etme eğilimindeyiz.

İllüstrasyon

Eş zamanlı olarak olumlu ve olumsuz faktörler içeren, pratik olarak uygulanan bir iç motivasyon planının bir örneği filmdir (İng. Yapay zeka), Steven Spielberg'in yönettiği, 2001 yılında gösterime giren bir bilim kurgu dramasıdır.

Hemen uyarıyorum: Film motivasyonla ilgili değil... Sorumsuz yaratma arzusuyla ilgili, ehlileştirilenlerin sorumluluğuyla ilgili, insanın sana benzemeyenlere karşı hoşgörüsüzlüğüyle ilgili ve daha birçok şeyle ilgili ama ama motivasyonla ilgili değil motivasyon. Ve yine de... o, motivasyonda saklı durdurulamazlığın gücünün açık bir örneğidir.

Film gelecekte geçiyor. İnsanlık, yapay zekayla donatılmış androidler yaratarak medeniyeti sürdürmeye çalışıyor. Bu girişimler, sevme yeteneğine sahip, temelde yeni bir tür insansı robot çocuğun geliştirilmesine yol açmaktadır. Ona David diyorlar. Onu yaratan şirket, yaratımlarının aile ortamında nasıl kök salacağını kontrol etmek istiyor.

Henry ve Monica bu aileye dönüşürler. Gerçek oğulları nadir görülen bir hastalık nedeniyle komadadır. Oğlunun iyileşmesi konusundaki umudunu kaybeden Monica, David'in özel işlevlerini etkinleştirerek onu olduğu gibi sevmesine olanak tanır. gerçek çocuk anne ve babasını seviyor. Her şey iyi gidiyor gibi görünüyor. Ancak bir süre sonra gerçek oğul iyileşir ve evine döner.

Artık çocuklar birlikte kardeş gibi yaşamalı, bunun yerine annelerinin sevgisine rakip olmalılar. Ve elbette anne gerçek çocuk lehine bir seçim yapar, bu mantıklıdır. Monica, David'i Cybertronics'e götürmek yerine onu ormana salıveriyor ve onu "bedenin zaferi"ne karşı dikkatli olması konusunda uyarıyor - bir zamanlar olduğu gibi, androidlerin arenalarda herkesin önünde yok edildiği bir gösteri etkinliği. Antik Roma isyancı köleler ve Hıristiyanlar.

Ve böylece küçük, sorumsuzca insanlaştırılmış robot, "Pinokyo" masalından duyduğu ve onu gerçek bir çocuk yapabileceğine inandığı Mavi Peri'yi aramaya başlar, bu sayede annesi onu sevecek ve onu tekrar kabul edecek. aile.

Anne sevgisine duyulan her şeyi tüketen susuzluk, güvenlik ve güvenlik duygusu, annesi tarafından terk edilme hissinden kaçınma arzusu - David'in korkunç bir kıyma makinesinden geçmesine, fanatik bir şekilde tamamen gerçekçi olmayan hedefine doğru ilerlemesine ve sonrasında David'in korkunç bir kıyma makinesinden geçmesine yardımcı olan iki faktör. 2000 yıl, bunu kısa bir günde başar.

Film harika ama hem içerik hem de uygulama açısından dikkat çekici. Henüz izleme fırsatı bulamayanlar varsa mutlaka izleyin.

Motivasyon faktörleri onun durumuyla nasıl ilişkilidir?

Nerede ve nasıl uygulanır?

Hem ekibinizi hem de kendinizi motive edebilirsiniz. Aynı zamanda iki şeyi aklınızda tutun:

1. Birinin ilhamını, birinin hayalini tutuşturmak için önce kendinizi tutuşturmalısınız.
2. Maksimum başarı iç ve dış motivasyon dengesi ile sağlanabilir.

Dolayısıyla üç görev vardır:

1. iç motivasyon nasıl ateşlenir
2. diğer insanları harika şeyler yapmaya nasıl motive edersiniz
3. dengeye ulaşmak

dengede

Hesaplanabilecek her türlü anlamlı hareket, nereye gittiğinizi ve nereden geldiğinizi bilmeniz koşuluyla mümkündür. Napolyon Hill, Think and Grow Rich adlı kitabında her başarılı eylemin bir arzuyla başladığını yazdı.

Bu anlamda bir lider, içsel güdüler tarafından yönlendirilen, bazı şeyleri geçici olarak bir kenara koyabilen kişidir. dış belirtiler başarı (gecikmiş ödül). Buradan, Liderlik motivasyonunun temeli içseldir(olumlu ve olumsuz).

1. Bir rüya veya vizyonla başlar. Önceki sayılardan biri olan “Bir Liderin Vizyonu: Efsane mi Gerçek mi?” başlıklı yazımızda bir rüyanın nasıl formüle edileceğini tartışmıştık.
2. Hayalinize (vizyonunuza) ulaşmanın bir parçası olarak uzun vadeli hedefleri tanımlayın ve yazın
3. Uzun vadeli hedefleri kısa parçalara ayırın - kısa vadeli hedefler
4. Kısa vadeli hedefler için günlük planlar yapın

Motivasyon gibi ilham verici bir konuda neden bu kadar sıkıcı bir çalışma yapılıyor? Çünkü etkili motivasyon lokomotifin sadece motorudur, aynı zamanda hedefi bilen bir sürücüye de ihtiyacınız vardır, bu hedefe giden raylara ihtiyacınız vardır, birisinin ocaklara kömür atması veya düğmelere basması gerekir. Onlar. Açık hedefleri olmayan motivasyon havai fişektir. Çok fazla gürültü var, çok az anlam var.

Bültenimizin bir sonraki sayısında neden planlama yapmanız gerektiğini, net hedef belirleme tekniğini, hedeflerin ve planların statik ve hareketliliğini detaylı olarak konuşacağız. Bu arada kendinize bir yere not edin (bunu alnınıza yazın, burnunuza çentik atın, karaciğerinize, böbreklerinize vurun) planlamanın çok önemli olduğunu, sadece bunu yapabilmeniz gerektiğini' onsuz yapamam...

İç sabotajcı nasıl yenilir

Dahili sabotajcı nedir? Bu kişiliğinizin olumsuz yanıdır. Kurnaz ve tehlikelidir çünkü hiç beklemediğiniz bir anda ortaya çıkar. Sizi gelecek vaat eden yeni bir işten caydırabilir veya halihazırda başlamış bir şeyi mahvedebilir. Sabotajcınızı tanıma ve anlama yeteneği önemli aşama kendin üzerinde çalışırken. Önemli bir şey düşündüğünüz anda, hemen ruhunuzun derinliklerinden bir sabotajcı ortaya çıkar ve imalı bir şekilde şöyle der: "Neden deneyelim, neden işe koyulalım? Her şey işe yaramaz", "Herkesten daha fazlasına mı ihtiyacın var?", "Sen En iyisi olmaya muktedir değilim.”, bu konuyu bırakın.”

Bazen kişiliğinizin olumsuz yönünü ortaya çıkaran bu ve benzeri ifadeler, sizi yeni başlangıçlardan uzaklaştırabilir ve herhangi bir faaliyete olan ilginizi yok edebilir.

Örneğin bir şirketin yöneticisisiniz. Gençsiniz ve enerji dolusunuz, kariyer yapmaya ve kendinizi gerçekleştirmeye çalışıyorsunuz. Gelecek vaat eden yeni bir girişim geliştirdik (yeni ve özgün bir satış yöntemi, teknik bir yenilik vb.) Ancak işe koyulacağınız anda bir iç ses (sabotajcı) sizi hemen korkutmaya, size müdahale etmeye başlıyor. ve sizi çalışmaktan caydırır. Size şunu söylüyor:

Ya hiçbir şey yolunda gitmezse?

Peki ya meslektaşlarınız ve üstleriniz arasında destek bulamazsanız? Sana sadece gülecekler.

Başka şeylerle çok meşgulsün ve buna vaktin yok.

Her aptal sana bunun imkansız olduğunu söyleyecektir.

Böyle şeyler için henüz gençsin, vaktin olacak.

Bu kadar çok zorluğun ve engelin üstesinden gelemeyeceksiniz.

Sabotajcınızın bir diğer favori numarası da ertelemedir. Sık sık buna başvuruyor ve size makul mazeretler sunuyor: "Şimdi değil, hâlâ zamanım var", "Acele etmeye gerek yok", "Bunu önümüzdeki pazartesi kesinlikle yapmaya başlayacağım" vb. İçiniz rahat olsun: Gelecek Pazartesi geldiğinde, içteki sabotajcı işleri yeniden "gelecek Pazartesi"ye ertelemek için makul bahaneler bulacaktır. Her şeye atıfta bulunacaktır: koşullar, zaman eksikliği, kötü hava koşulları - sırf başarıya ulaşmanızı engellemek için.

Nasıl önlenir negatif etki iç sabotajcı mı? Gestalt psikologlarının icat ettiği egzersizler burada size yardımcı olacaktır.

Karşı atak!

Her şeyden önce, iç sabotajcı sizi özgüveninizden mahrum etmeye çalışıyor. Önemli olan ona isteklerinize hükmetme fırsatı vermemek. Güçlü argümanlarınızla onun karşısına çıkın.

Burada sabotajcınıza karşı saldırı yaparken kullanabileceğiniz karşı argüman örnekleri verilmiştir.

1. Bunu başarmak imkansızdır. Ama her zaman deneyebilirsiniz! Ve göreceğiz!
2. Daha yapacak çok işim ve sorumluluğum var Ama buna her zaman bir saat ayırabilirim!
3. Acele etmeyin, hâlâ vakit var. Zaman beklemez, çok geç olmaması için çalışmanız gerekir.
4. Aşılması gereken pek çok zorluk ve engel var Bunları aşmak için zorluklar var!

İçinizdeki sabotajcıyı yenmek ve susturmak kolay değil. Sonuçta bir sabotajcı yalnızca sizin kişisel sesiniz değildir. Bu aynı zamanda diğer insanların - ebeveynlerinizin, arkadaşlarınızın, etrafınızdakilerin - size binlerce kez şunu söyleyenlerin etkisinin bir ürünüdür: "Başını eğ, herkes gibi ol." Psikologlar buna içsel sansür (Süper ego) adını veriyor. Ama onunla tartışabilir ve yapmalısınız, onu ikna edebilir, diğer "ben"inizin (aktif, etkili, başarıya güvenen) kontrolü ele alması için her şeyi yapabilirsiniz.

Dahili bir sabotajcıyla çalışmak için önerilen bir başka yöntem de onunla aktif bir duygusal diyalogdur.

Yeniden formülasyon

Sabotajcınızı ikna edin. Onun liderliğini takip etmeyin. Bunun üstesinden gelebilecek karşı argümanlar verin olumsuz eylem. Örnek:

1. Sen zayıf birisin. Başaramayacaksın. Yalan söylüyorsun! Başaracağım!
2. Zaten yapacak birçok önemli işiniz var. Ama her zaman vakit bulabilirim. Bu konu çok önemli. Tembel değilim ve tembelliğime bahane aramayacağım!
3. Bu işi üstlenmeye değer mi? Buna değer çünkü...

Yapıcı müzakereler

1. Yapmak istediğiniz bir şeyi düşünün. Planınızın başarılı olduğunu hayal edin. Şimdi çabalarınıza zarar verebilecek ve planlarınızı uygulamanıza engel olabilecek bir şey bulmaya çalışın. Bu resmi hayal edin.
2. Bir sabotajcıyı veya sabotajı teşvik eden ve planın gerçekleşmesini engelleyen gücü tanımlayın, çizin.
3. Şimdi kendiniz bir sabotajcı rolünü oynayın ve bilinçli olarak projenizin uygulanmasını engellemeye çalışın. Bundan nasıl yararlanacağınızı bize bildirin. Niçin buna ihtiyacın var?
4. Gerçek benliğinizin bakış açısından, sabotajcıyla buluştuğunuzu ve onunla yapıcı görüşmeler yaptığınızı hayal edin. Düşünün ve ona ne söylemek istediğinizi yazın? Onu hangi argümanlar ikna edebilir?

Bahanelerin analizi

1. Sabotajcınızın öne sürdüğü tüm mazeretleri ayrıntılı olarak yazın. Örneğin: “Planlarımı uygulayamayacağım çünkü: Çok meşgulüm Yeterli yeteneğim yok Bunun için çok gencim (yaşlıyım) Kimse beni desteklemeyecek
2. Bu bahaneleri analiz edin. Düşünün: neden bunları kullanıyorsunuz? Koşullar gerçekten hayal gücünüzün anlattığı kadar aşılmaz mı? Çoğu zaman insanlar risk almaktan, hata yapmaktan korktukları için kendilerini haklı çıkarmaya başvuruyorlar. başarısızlıktan korkuyor. Bu durumda psikolojik savunma mekanizmaları devreye girer: Kişi özgüvenini uygun seviyede tutmaya çalışır. A olası yenilgi Başarısızlık aynı zamanda özgüveni de azaltabilir. Bu, başarısızlıktan kaçınma arzusunu belirler. Ve yalnızca hiçbir şey yapmayanlar hata yapar. Sonuç olarak, hayatta pasiflik gelişir, her türlü çabadan kaçınılır. Bu insanların hiçbir zaman hiçbir şey başaramayacaklarına şaşmamalı. Sonuçta yenilgiyi daha başlamadan sessizce kabul ediyorlar. Olası başarısızlıklardan korkmayın! Başarısızlıklar senden korkmalı, başka hiçbir şeyden korkmamalı!

Başkalarını motive etmek

Bir ekibi motive etme sürecinde, insanların farklı faktörler tarafından motive edildiği dikkate alınmalıdır: Bazıları yukarıya doğru çabalayarak motive olur, bazıları ise arkadan gelen acıyla yönlendirilir.

İlki rahatlığa daha az önem veriyor. Hem kişisel hedeflere hem de organizasyonel hedeflere ulaşarak motive olurlar.

Çevre tarafından daha fazla motive edilen ikinci grup, kendilerini konfor alanlarından mahrum bırakacak fırsatlardan kaçınabilir. Görev odaklı olmaktan çok süreç odaklı. Arkalarında işler ısındığında (bir horoz gagaladığında, gök gürültüsü çarptığında, bir kerevit aşağıya sarktığında veya başka bir doğal saçmalık meydana geldiğinde) ileri doğru hareket ederler.

Bu durumda iş tatmini, motive edici (içsel olumlu) ve destekleyici (dışsal olumlu) faktörler arasındaki ilişkinin sonucudur; destekleyici faktörler şunlardır: para, koşullar, iş araçları, güvenlik, güvenilirlik. Motive edici faktörler ise tanınma, büyüme, başarı, sorumluluk ve otoritedir.

Her iki grup faktör de eksikse iş çekilmez hale gelir.

Yalnızca destekleyici faktörler mevcutsa iş tatminsizliği minimum düzeydedir.

Eğer sadece motive edici faktörler mevcutsa, çalışan işini seviyor ancak parası yetmiyor.

Her iki faktör grubu da mevcutsa, iş maksimum tatmini getirir.

Dış motivasyon aracı olarak pekiştirme yasası

Şimdi bazı insanların bakış açısından oldukça alaycı bir şey söyleyeceğim (romantikler, gözlerinizi ve kulaklarınızı kapatın ve sonraki paragrafı okumayın).

Orana dikkat edin: En azından dış olumlu faktörler varsa, ilerleme gerçektir, ancak yalnızca olumsuz faktörler varsa, herhangi bir olumlu sonuçtan söz edilemez.

Bir kreş işlettiğimizde gerçek bir deneyim kazandık İran kedileri. Kediler (ve diğer tüm hayvanlar) deneyimlerini hoş ve nahoş olarak bölerler. Tüm eğitim ve öğretim sistemleri bu basit prensip üzerine inşa edilmiştir (bu arada küçük çocuklar için de).

Davranışın kontrolü için şimdiye kadar öne sürülen en dikkat çekici teoriye "pekiştirme yasası" denir. Yıllar önce eğitim psikoloğu E.L. Thorndike tarafından formüle edildi. Bu teori harika çünkü işe yarıyor. Thorndike'ın orijinal tekniği, en etkili şekilde çalıştığı koşulları açıklayan B.F. Skinner tarafından geliştirildi. Basitçe söylemek gerekirse, "pekiştirme yasası" şunu belirtir: “İstenen etkiyi yaratan davranış tekrarlanır.”.

Yani eylemlerinizin sonucunda meydana gelenler hoşunuza giderse onları tekrarlarsınız. “Beyaz” giydiğinizde size iltifat edildiyse, daha sık beyaz giymeye çalışırsınız veya tam tersi, örneğin mor giydiğinizde size sempatik bir şekilde sağlığınız hakkında sorular sorarlarsa, beyaz giymenize gerek yoktur. uygun sonuçları çıkarabilecek bir dahi.

Ama burada en azından asil bir zihin çalışması var (belki de mor bana yakışmıyor...) ve bir tenisçi son oyunu kazandığı raketi alıp, kazandığı raketi reddederse ne dersiniz? bir yıl önce kaybetmişti. Batıl inanç? Hayır, “pekiştirme yasası” ya da daha basit bir ifadeyle dışsal motivasyon!

Neden bundan bahsediyorum? Önceki sayılardan birinde (hakkında) Elena'dan şu mektubu aldım:

“Gençlerin tembelliğiyle ne yapmalı - ders çalışmak istemiyorlar ve hepsi bu.

Her şeyi anlıyor ama hiçbir şey yapmak istemiyor: belki bir şekilde bundan kurtulur, hiçbir şey onu ilgilendirmiyor. Çocukken okumayı pek sevmezdim ama programa göre okumak zorundaydım ama onun için “olmalı” kavramı yok!”

Yasayı hatırlayalım: "Her insan, bir sorunla birlikte, onu çözmek için enerji alır." Buna dayanarak, kişinin yalnızca sorunları çözmek için enerjiye sahip olduğu sonucu çıkar. Tembellik enerji eksikliğidir, yani sorun eksikliği, verilen görevlerin eksikliğidir.

Ama bugün motivasyonla ilgili. Gerekli davranışı güçlendirmek için kesinlikle takip edilmesi gereken çeşitli dışsal motivasyon ilkeleri vardır.

• Hem insanlar hem de hayvanlar yaşam deneyimlerini hoş ve nahoş olarak bölerler.
• Yalnızca istenen davranış güçlendirilmelidir.
• Takviye derhal yapılmalıdır.
• (Zorlukla edinilenler dahil) pekiştirilmeyenler kısa sürede terk edilecek ve unutulacaktır.
• İstenmeyen davranışlar, hoş olmayan çağrışımlara neden olmalı veya aşağıdakilere neden olmamalıdır: ceza pek çok şeyi yok edebilir ama hiçbir şey yaratılamaz
• İstenmeyen davranışı asla pekiştirmeyin.

Son nokta çok önemli. Çocuğunuzdan birkaç kez odayı temizlemesini isteyip sonra vazgeçip bunu kendiniz yaparsanız, bir dahaki sefere ne yapacağını üç kez tahmin edin?

Bu yasanın ve benzer beklentiler yasasının etkisini daha detaylı anlayabilmek için şunları öneriyorum:

"Beklenti Yasası Nasıl Uygulanır" makalesini tekrar okuyun

Motivasyon dengede

1959'da F. Emery ve E. Trist, işin organizasyonu için psikolojik ihtiyaçların karşılanması için gerekli koşulları yaratan altı gereksinimin bulunduğunu öne süren bir teori ortaya attılar:

1. Çalışma çeşitli ve yaratıcı olmalı
2. İş yerinde gelişim fırsatları
3. Çalışma alanınızda bağımsız kararlar verebilme yeteneği
4. Meslektaşlar arasında tanınma ve bir gruba ait olma ihtiyacı
5. Dirsek hissi
6. Geleceğe güven
7. Başarının dış özellikleri: teşvik, övgü, iltifat, ikramiye, terfi vb.

Motive edici bir iş organizasyonunun 15 işareti

1. Herhangi bir eylem anlamlı olmalıdır. Bu öncelikle başkalarından eylem talep eden birini ifade eder.
2. Çoğu insan işten keyif alır, ondan sorumludur, faaliyetlerinin sonuçlarına kişisel katılım ihtiyacını karşılar, insanlarla (müşterilerle) çalışır. Eylemlerinin özellikle birisi için önemli olmasını isterler.
3. Herkes neler yapabileceğini göstermek ister. Yeteneklerini ve yeteneğini kanıtlamak istiyor. Yetkin olduğu konularda kendisinin katılımı olmadan karar alınmasını istemez.
4. Herkes işinde kendini ifade etmeye, bazı sonuçlarda kendini tanımaya, bir şeyler yapabileceğine dair kanıta sahip olmaya çabalıyor. Bu "bir şey" mümkünse yaratıcısının adını almalıdır. Bu hem birey hem de grup için geçerlidir.
5. Hemen hemen herkesin işini ve organizasyonunu nasıl geliştireceği konusunda kendi bakış açısı vardır. Hedeflerini gerçekleştirmek istiyor ve yaptırımlardan korkmuyor. Tekliflerinin ilgiyle karşılanacağını umuyor.
6. İnsanlar kendilerini önemli hissetmeyi severler. Herkes yaptığı işin genel başarı için ne kadar önemli olduğunu bilir.
7. Her insan başarı için çabalar. Başarı, ulaşılan hedeflerdir. İnsanlar, başarısı seviye ve son teslim tarihleriyle ölçülebilen hedefler geliştirmiştir.
8. Tanınmayan başarı, hayal kırıklığına yol açar. İyi çalışan her kişi, hem maddi hem de manevi olarak tanınmaya ve teşvik edilmeye haklı olarak güvenir.
9. Bu arada, insanlar bilgiyi hangi biçimde ve hangi hızda alırlar, doğrudan sponsorun ve genel olarak sistemin gözünde gerçek önemlerinin ne olduğunu değerlendirirler. Bilgiye erişimleri zorsa, bilgiyi geç alıyorlarsa kendilerini aşağılanmış hissederler.
10. İnsanlar, işlerinde değişiklik yapılmasına ilişkin kararlar, bu değişiklikler olumlu olsa bile, onların bilgi ve deneyimleri dikkate alınmadan alındığında olumsuz bir tutuma sahip olurlar.
11. Herkesin kendi işinin kalitesi hakkında bilgiye ihtiyacı vardır. Distribütörün buna sponsorundan daha çok ihtiyacı var. Ayrıca kişinin eylemlerinde ayarlamalar yapabilmesi için hızlı olması gerekir. Herkes, zaman geçtikten sonra değil, en başından itibaren ölçüldüğü ölçeği bilmek ister.
12. Hepimiz için dışarıdan kontrol hoş değildir. Her iş mümkün olan en yüksek derecede özdenetimden yararlanır. Eylemin doğrudan görülebilen sonuçları işe olan ilgiyi artırır.
13. Çoğu insan çalışma sürecinde yeni bilgi edinmeye çalışır. Artan gereksinimler şans veriyor Daha fazla gelişme hafife alınanlara göre çok daha kolay kabul edilir. Eğer yapılan iş ilkelse ve gelişime fırsat vermiyorsa değişen aktivite türlerini uygulayabilirsiniz.
14. İnsanlar, çabaları ve elde ettikleri sonuçlar, kendilerini daha da fazla yüklemeye yol açıyorsa, sert tepki verirler. Özellikle de bu herhangi bir şekilde parasal olarak telafi edilmezse. İnisiyatifi bu şekilde “öldürüyorlar”.
15. İşin organize edilmesinde inisiyatif için ve tüm ağ zincirindeki kişilerin bireysel sorumluluğu için boş alan vardır.

Bu pratikte nasıl yapılabilir? Etkili bir ekip oluşturmakla ilgileniyorsanız, aşağıdakiler üzerinde çalışmanızı öneririm:

"Bir Dakikalık Yönetici Yüksek Performanslı Ekipler Oluşturur" kitabı (Kenneth Blanchard, Donald Carew, Unice Parisi-Carew)

Sesli Kitap "Motivasyon: Başlayın - Dikkat - Mart! Anında Sonuç Getiren 5 Basit Adım" (Kerk Rektör)

Kendiniz yapmak.

⇕ Etkili motivasyon: iç ve dış ⇕

☭Etkili motivasyon, hayatınızı daha iyiye doğru değiştirmek için her gün harekete geçmenizin nedenidir. Ancak her zaman etkili değildir☝

Etkili motivasyon

Yazan: Lola Pirhal

Yayınlanma Tarihi: 24.02.2009

Motivasyon nedir ve etkinliği nasıl artırılır?

İtme-çekme veya etkili motivasyon