Yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması ve yerleşimi. Yarı zamanlı bir çalışan kendi özgür iradesiyle nasıl istifa edebilir?
Yarı zamanlı çalışma oldukça yaygın bir olgudur ve uygulamada işverenler tarafından sıklıkla kullanılmaktadır. Bu koşullar altında işe alınan çalışanlar tam zamanlı çalışmamakta, yalnızca asıl işlerinden izinli oldukları zamanlarda belirli görevleri yerine getirmektedirler. Yarı zamanlı çalışma harici ve dahili olabilir. İkinci durumda, bu bir işletmedeki ana ve ek iştir. Bu kategorideki çalışma ilişkileri resmileştirilmelidir.
Yarı zamanlı bir çalışanın işe kaydedilmesi ve işten çıkarılması
İşveren, yarı zamanlı çalışanın diğer tüm çalışanlarla aynı haklara sahip olduğunu unutmamalıdır. Bu bakımdan işe kayıt veya işten çıkarmanın genel olarak yapılması gerekmektedir. İlk nokta üç aşamada gerçekleştirilir:
- istihdam talebini içeren bir başvurunun hazırlanması ve sunulması (harici yarı zamanlı çalışan, işletmenin İK departmanına pasaport ve eğitim belgesi sunmalıdır);
- taraflarca bir iş sözleşmesinin (sabit veya sınırsız) imzalanması;
- Bir kişinin dahili veya harici yarı zamanlı iş için işe alındığını belirten bir emir çıkarmak.
Başvuru yaparken çalışma kayıt defterinizden bir özet veya bir kopyasını vermenize gerek olmadığını unutmayın. Yakın dikkat gösterilmelidir iş sözleşmesi Yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarılması sorunu ortaya çıktığında belirleyici rol oynayan hükümleridir. Aksi takdirde prosedür kilit çalışanlarla aynı olacaktır.
Yarı zamanlı çalışanlar için (iş) sözleşmesi diğerleriyle aynıdır. Süresiz veya acil olabilir. İşten çıkarılma sırasında bu nokta çok önemlidir. Belirli süreli bir iş sözleşmesi olması nedeniyle bir bitiş tarihi de olmalıdır; bir takvim tarihi veya mevsimlik işin veya onarımın sona ermesi gibi belirli bir olayın gerçekleşmesinden önce. Belirsiz versiyonda ise durum böyle olmamalıdır; yarı zamanlı çalışanın işten çıkarıldığı ana kadar tam olarak sürekli olarak çalışır. kendi isteğiyle. Bir (iş) sözleşmesinin feshi konularını daha ayrıntılı olarak ele alalım.
İşten çıkarılma gerekçeleri neler olabilir?
Bu sorunun cevabı kilit çalışanlarla aynı. İşten çıkarma, tatil (örneğin normal veya doğum izni), hastalık izni döneminde yapılamaz. Bu durumda iş sözleşmesinin sona erdiği tarih, bu olayların sona ermesinden daha erken olamaz. Bir çalışan belirli bir süre için işe alınmışsa, yalnızca süresi dolduktan sonra kovulabilir, başka hiçbir şey yapılamaz. Elbette istisnalar var, örneğin disiplin yaptırımları ve iç düzenlemelerin ihlali, örgütün tasfiyesi, ancak bu başka bir konuşma.
Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması üç durumda yapılabilir:
- işverenin inisiyatifinde (kuruluşun kadrosunda değişiklik veya azalma);
- çalışanın kendi isteği üzerine;
- iş sözleşmesinin taraflarının karşılıklı anlaşmasıyla.
Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma
Bu, herhangi bir çalışanın hakkıdır ve Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak resmileştirilmelidir. Prosedür şu şekildedir: bir başvurunun yazılması ve sunulması, bir emrin hazırlanması ve verilmesi, işten çıkarılma.
Çoğu zaman işveren iki haftalık çalışma konusunu gündeme getiriyor. Mevcut İş Kanunu'nda halihazırda böyle bir kavram bulunmamaktadır. Durum şu şekildedir: Çalışan, işverene en az iki hafta önceden bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Süre, başvurunun yapılmasını takip eden günden itibaren hesaplanmaya başlar. Yarı zamanlı çalışanların ve kilit çalışanların işten çıkarılması, tarafların bu konuda anlaşması halinde daha erken yapılabilir. İkinci nüans ise, kişinin belirtilen iki haftalık süre boyunca işte olmasının gerekmemesidir. Hastalık izni alma veya tatile çıkma hakkına sahiptir ve işten çıkarılma koşulları değişmez veya ertelenmez.
Dahili yarı zamanlı çalışan: işten çıkarmanın incelikleri
Genel sıra takip edilir, ancak küçük nüanslar vardır. Bu nedenle, dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması, onunla asıl pozisyonu için yapılan sözleşmenin feshi anlamına gelmez. Hadi daha yakından bakalım. Dahili yarı zamanlı çalışan kimdir? Kendi organizasyonunda çalışma saatleri dışında, yani ücretsiz olarak başka ek görevleri yerine getiren bir kuruluşun çalışanı. Yarı zamanlı çalışan olarak işten çıkarılma, zorunlu sebep ve gerekçelerin belirtilmesi ile emirle yapılır. Ana pozisyon etkilenmez; çalışanın elinde kalır. Tam tersi bir durum da mümkündür. Her durumda, bu eylemlerin her biri için bir emir verilmesi gerekir.
Yarı zamanlı iş azaltma
Yarı zamanlı çalışanlara ana çalışanlarla eşit temelde çalışma hakları garantileri sağlanıyor, ancak sorumluluklar da aynı şekilde sağlanıyor. Azaltma olasılığı kanunen hariç tutulmamaktadır. Belirlenen prosedüre uymak zorunludur. İşten çıkarılma harici yarı zamanlı çalışan ve dahili personel azaltımı, kilit çalışanlara yönelik prosedüre benzer. Yani işveren 2 ay önceden bildirimde bulunmak zorundadır. personel masası organizasyonda değişiklikler yapılacaktır (bununla ilgili talimat verilir). Bu süre zarfında, işten çıkarılma gününden önce, yarı zamanlı çalışana varsa başka boş pozisyonlar teklif edilmelidir. Mevcut boş pozisyonlar daha düşük ücrete sahip olabilir ve o kadar ilgi çekici veya prestijli olmayabilir. Bunları reddedebilirsiniz ve daha sonra yarı zamanlı çalışanın personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılması, öngörülen süre içinde resmileştirilir. Kıdem tazminatı ana çalışanlarla aynı şekilde hesaplanır: hesaplandıktan sonra (ortalama aylık kazanç) ve kişi bu süre içinde iş bulamazsa iki ay daha.
İşten çıkarma sırasında asıl çalışan ile yarı zamanlı çalışan arasında herhangi bir fark olmadığını ve bu temelde hak ayrımcılığının yasa dışı olduğunu bilmek önemlidir. Bu ifade adli uygulama ile doğrulanmaktadır. Haklarınızın ihlal edildiğini düşünüyorsanız her zaman bir açıklama yazabilirsiniz.
Yarı zamanlı çalışanların işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması
Bu seçenekte iş ilişkisi genel olarak sonlandırılabilir. Birincisi, kurumun iç çalışma düzenlemelerinin tekrar tekrar ve ağır ihlali nedeniyle. Modern iş mevzuatı üç tür disiplin yaptırımı sağlar: işten çıkarma, kınama, kınama. Hepsi uygulanabilir, asıl önemli olan emir ve sürelere uymaktır (bir kanun düzenleyerek ihlalin kaydedilmesi, açıklama talep edilmesi, ceza).
İkincisi, harici bir yarı zamanlı işçinin, açık uçlu bir iş sözleşmesi kapsamında bile işten çıkarılması, onun yerine bu özel işin asıl iş olacağı başka bir çalışan bulunduğunda mümkündür. İşverenin belirli bir prosedürü izlemesi gerektiğini bilmek önemlidir. Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarıldığı günden en az 14 gün önce yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. maddesine göre).
Üçüncüsü, işverenin uzatmak istememesi durumunda belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılı olarak.
Kıdem tazminatının hesaplanması
İşten çıkarılma nedenleri ne olursa olsun, çalışanın ücretinin işten çıkarıldığı gün ödenmesi gerekir. Ödemeler şunları içerir: maaş toplu sözleşmelerde ve iş sözleşmelerinde öngörülen tazminatlar kullanılmayan tatil. Aynı gün, çalışana usulüne uygun olarak doldurulmuş bir belge verilir. çalışma kitabı. İçinde yapılan girişleri her zaman okumanızı öneririz; hatalar yaygındır ve bunları hemen yerinde düzeltmek daha iyidir. Böylece, mali tazminat Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, asıl çalışanlara verilene benzer. Doğru, yıllık ana izin konusunda küçük nüanslar var. Bu konuya ayrı ayrı bakalım.
Tatil tazminatı
Yasa koyucu, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın tatilinin ana yerde sağlanan tatille aynı olması gerektiğini belirlemiştir. Bu nedenle genellikle önceden sağlanır. Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması üzerine tatil tazminatı hesaplanırken bu gerçek dikkate alınmalıdır. Avans ödemesi varsa, gerekli yıllık dinlenmenin fazla kullanılan günleri için bir kesinti yapmanız gerekecektir. Ek bir iş yerinde izin almanıza gerek yoktur, yalnızca parasal tazminat alırsınız - bu çalışanın hakkıdır.
Örnek işten çıkarma bildirimi
BİLDİRİ
iş sözleşmesinin feshi hakkında
Sevgili Felix Petrovich!
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi uyarınca, Vasilek OJSC ile aranızda akdedilen 31 Aralık 2013 tarih ve 41 sayılı iş sözleşmesinin, aşağıdaki hususlarla bağlantılı olarak 17 Ocak 2016 tarihinde feshedileceğini bildiririz. bir çalışanın işe alınması bu iş esas olacak.
CEO
JSC "Vasilek" /İmza/ V.V. Vasiliev
Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma emri nasıl yazılır?
Bu belge, her personel memurunun sahip olması gereken forma uygun olarak doldurulur. Aşağıda bazı ifadeler açısından yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir örnek yer almaktadır. Sebep satırı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi uyarınca sebebi belirtir. Örneğin, Sanat. 288 (bu işin asıl iş olacağı bir çalışanın işe alınması hakkında). Aşağıda “Esnet (belge)” satırında yarı zamanlı çalışana gönderilen bildirim ve iş sözleşmesi (tarih ve sayı) belirtilmektedir. Eski çalışanın, belirlenen zaman dilimi içinde - yayınlandığı tarihten itibaren 3 gün içinde - siparişe alışması önemlidir.
Çalışma kitabı: ne yazmalı?
Yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bilgilerin girilmesi, çalışanın talebi üzerine ana iş yerinde yapılır. Ancak öncelikle personel departmanı başkanına veya iş kayıtlarının tutulmasından sorumlu uzmana hitaben bir başvuru yazmanız gerekir. Serbest biçimde yazılmıştır. Şunun gibi bir şey: “Sizden çalışma defterime yarı zamanlı çalıştığımı yazmanızı rica ediyorum.” Bilgi girme prosedürü ana yere kaydolma prosedürüyle aynıdır.
Harici bir yarı zamanlı işe başvuruyorsanız, başka bir işverenden bilgi sağlamaya hazırlıklı olmanız gerekir. Yani: bir iş sözleşmesi ve onun sonucuna ilişkin emrin bir kopyası veya ondan bir alıntı. Ayrıca İK departmanından yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir sertifika isteyin. Yönetici tarafından imzalanmalıdır.
Yarı zamanlı bir çalışanın (dahili) işten çıkarılması durumunda, bunun da çalışma defterine, kaşe ve imzaya kaydedilmesi gerekir. sorumluluk sahibi kişi bu durumda kurulmaz. Bu, çalışanın asıl pozisyonu için geçerli değildir.
Harici yarı zamanlı çalışma durumunda bazen zorluklar ortaya çıkar. İki duruma odaklanalım. Birincisi, bir çalışanın asıl işinden ayrılması ve tam zamanlı yarı zamanlı çalışan olduğu başka bir kuruluşta işe girmesidir. Bu durumda prosedür şu şekilde olacaktır:
- asıl işinizden istifa edin ve çalışma kitabınıza giriş yapın;
- yarı zamanlı işten istifa etmek, bu durumda asıl iş için verilmesi gereken bir emir verilir ve buna dayanarak çalışma kitabına bir giriş yapılır;
- istihdam için bir başvuru hazırlamak ve buna karşılık gelen bir emir vermek.
İkinci yaygın durum, ana iş yerinden işten çıkarılmadır, ancak başka bir kuruluşta yarı zamanlı çalışma devam etmektedir. Daha sonra çalışma kitabına yalnızca bir giriş yapılır. Bir kişi daha sonra yarı zamanlı bir işten ayrılmaya karar verirse, bunun kaydı asıl çalışan olarak çalıştığı kuruluş tarafından yapılacaktır.
Uygulamada yarı zamanlı çalışmanın sorunları son derece kafa karıştırıcı olabilir. Bu nedenle, böyle bir çalışanı kayıt altına alma prosedür ve kurallarına en başından itibaren uymak çok önemlidir. Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasının zamanlaması, gerekçesi ve tazminatı en yaygın anlaşmazlık nedenleridir. Belgeleri doğru şekilde hazırlayın; bu, yanlış anlamaların ve olası davaların önlenmesine yardımcı olacaktır.
Kısmi süreli işten çıkarmanın, işten çıkarmanın yasal olabilmesi için işverenin uyması gereken bazı nüansları vardır.
Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanın asıl işinden boş zamanlarında herhangi bir işte çalışmasıdır. Yarı zamanlı çalışma, bulunulan pozisyona göre ve çalışılan zamanla orantılı olarak ödenir.. Yalnızca bir iş sözleşmesi imzalanırken izin verilir.
Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması durumunda iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir. Bunu aşağıdaki yollarla yapabilirsiniz:
- yarı zamanlı çalışanın kendi inisiyatifiyle;
- tarafların mutabakatı ile;
- işverenin inisiyatifinde.
Yarı zamanlı çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması
İşverenin inisiyatifiyle yarı zamanlı işten çıkarma, asıl çalışanın işvereninin inisiyatifiyle işten çıkarılmasıyla aynıdır.
İlk olarak, işveren böyle bir çalışana yaklaşan işten çıkarma işlemini 2 hafta önceden bildirmelidir. Yarı zamanlı çalışan, bildirimi imzalayarak bilgi sahibi olmalıdır. Çalışan bu belgeyi imzalamayı reddederse, işverenin bir ret beyanı hazırlaması gerekir.
Bundan sonra işveren, çalışanı işten çıkarma emri çıkarır ve onu kaydettirir. Çalışanın da emri imzalaması gerekir.
İşten çıkarılma gününde işveren, çalışanla tam bir anlaşma yapmak zorundadır.. Ona şunları ödemelidir:
- işten çıkarılma ayında çalışılan süre ile orantılı olarak maaş. Yarı zamanlı çalışanın çalışma günü günde 4 saati geçmemelidir;
- "tatil ödemesi". Yarı zamanlı çalışanın yarı zamanlı çalışması hiçbir şekilde zorunlu iznin sağlanmasını etkilemez;
- İşten çıkarılma gerekçeleri öngörülmüşse kıdem tazminatı. Ayrıca kıdem tazminatı iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede belirtilebilir.
Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması durumunda kendisine 2 ay önceden bildirimde bulunulması gerekmektedir. Bu hem harici hem de dahili yarı zamanlı çalışanlar için geçerlidir. Ayrıca azaltma prosedürü, kilit çalışanların işten çıkarılması prosedürüyle aynıdır.
Ana çalışanların işten çıkarılmasında olduğu gibi aynı kural yarı zamanlı çalışanlar için de geçerlidir - işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılamayacak kategoriler vardır. Bunlar şu konumlarda bulunan işçilerdir:
- hastalık izninde;
- tatilde;
- annelik izninde;
- doğum izninde.
Yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması, asıl çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılmasına benzer.
Çalışanın işten çıkarılma konusunda işverene yazılı bir başvuru yazması gerekir. Bu, beklenen işten çıkarılma tarihinden en az 2 hafta önce yapılmalıdır.
Bu başvuru bizzat işverene veya İK departmanı aracılığıyla yapılmalıdır. Başvurunun belirtilen şekilde kaydedilmesi gerekmektedir.
Reasürans için 2 ekstre yazmak daha iyidir. Muhasebe başvurusunu kabul eden çalışanın çalışan nüshasına, gelen belgenin tarih ve numarasını koyması ve ayrıca imzalaması gerekir.
Bundan sonra işveren, yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına dair bir emir hazırlar. İşten çıkarılma gününde, çalışana tam olarak ödeme yapmalı ve eğer iş veya toplu sözleşmede belirtilmişse, maaş, tatil ücreti ve kıdem tazminatı gibi tüm hakları ona ödemelidir.
Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma emri, asıl çalışanı işten çıkarma emrinden farklı değildir. Çalışan bu belgeyi tanımalı ve imzasını atmalıdır.
Yarı zamanlı bir işçinin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen 2 hafta çalışması gerekir. Yarı zamanlı çalışanın hukuki statüsü asıl çalışanın hukuki statüsüyle tamamen aynıdır. Bu nedenle ancak maddede belirtilen gerekçelerle hizmet almadan istifa edebilir. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu.
Yarı zamanlı çalışan, tarafların anlaşmasıyla da istifa edebilir. Bu en iyi seçenektir.
İşten çıkarılma girişiminin taraflardan birinden gelmesi gerekir. Ya işveren çalışana gereğince bildirimde bulunur ya da çalışan kendi özgür iradesiyle istifa dilekçesi yazar.
Bundan sonra taraflardan biri işten çıkarma sözleşmesi yapmayı teklif eder. Kural olarak, hem işten çıkarma hem de sözleşme yapma girişimi işverenden gelir.
Anlaşma, yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin tüm koşulları, işten çıkarılma tarihi ve ödenmesi gereken tüm ödemelerin tutarı da dahil olmak üzere ayrıntılı olarak açıklamalıdır.
Sözleşmenin imzalanmasından sonra, işveren bu çalışanın işten çıkarılması için bir emir hazırlamalıdır. Sıradaki işten çıkarılmanın temeli, sözleşmenin numarasını ve tarihini belirtmelidir.
Kısmi süreli çalışan, sözleşmede belirtilen tarihte tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılır.
İşten çıkarılma sözleşmesi 2 nüsha halinde düzenlenmiştir. Biri çalışanın yanında, diğeri işverenin yanında kalıyor. İşverenin nüshasına, çalışanın “Sözleşmenin nüshasını aldım” yazması gerekir. Tarih ve imza ekleyin.
Yarı zamanlı çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması - bu, çalışan için asıl faaliyet olmayan iş faaliyetinin sona ermesidir. Makalemizde yarı zamanlı iş türleri, ek işten çıkarılma prosedürü ve kayıt özellikleri hakkında konuşacağız.
Kendi isteği üzerine yarı zamanlı işten çıkarma (kavram ve özellikler)
Kanun, bir vatandaşın ek olarak kalıcı ücretli işe girmesine izin veriyor. boş zaman ana iş sözleşmesinde öngörülen görevleri yerine getirdikten sonra kendisine kalır. Bu çalışma yarı zamanlı bir iştir ve Sanat'a göre hem bir kuruluşta (dahili) hem de üçüncü taraf bir şirkette (harici) gerçekleştirilebilir. 60.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Yarı zamanlı çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması ek iş olarak adlandırılan iş için yapılan iş sözleşmesinin feshidir. Bu prosedür itaat eder genel normİş mevzuatına göre, çalışanın işverenle hukuki ilişkilerini istediği zaman sona erdirme isteğini beyan etme hakkına sahip olduğu ve bu niyetini en az 14 gün önceden uyardığı Takvim günleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Bölümü).
Başvuru Formu
Yarı zamanlı başvurunun hazırlanması işten çıkarma prosedürünün ilk aşamasıdır. Elle yazılabilir veya daktiloyla yazılabilir. teknik araçlar. Bu durumda uygulama şunları içerebilir:
- çalışanın istifa etme niyetini açıkça belirten ifadeler;
- belirli bir tarihi belirten son gun iş;
- başvuru tarihini gösteren çalışanın kişisel imzası.
Uygulamada, bir çalışanın bilgisayara yazdığı bir beyanı kabul etmenin mümkün olup olmadığı sorusu çok önemlidir. Kanunda doğrudan bir yasaklama bulunmuyor ve birçok kuruluş, çalışanın doğru bir şekilde doldurabilmesi için basılı başvuru şablonlarını özel olarak onaylıyor. Anayasa Mahkemesi 22 Mart 2011 tarih ve 394-О-О sayılı kararında da 4. maddenin 1. bölümündeki eksikliğe işaret etmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bir veya başka bir başvuru biçimini (şablon, form veya el yazısı versiyonu) kullanma yükümlülüğü. Bu bağlamda elle yazılan istifa mektubu ile teknik araçlarla basılan istifa mektubunun hukuki eşdeğerliğinden bahsedebiliriz.
Çalışanın başvuruda işten çıkarılma tarihini belirtmeyebileceğini belirtmekte fayda var - bu durumda iş sözleşmesinin feshi, işin ikinci haftasının son iş gününde gerçekleşecektir. Tarih, yalnızca çalışanın belirli bir günde (yani çalışmadan) ayrılmasının gerekli olması durumunda ve bunun için zorlayıcı nedenler varsa (emeklilik, okula kabul vb.) Önemlidir.
Yarı zamanlı çalışanın işsiz işten çıkarılması
Çalışan ve işveren, yasal çalışma olmaksızın işten çıkarmayı resmileştirme veya süreyi kısaltma konusunda anlaşmaya varma hakkına sahiptir. Ancak işveren, çalışanın erken gitmesine karşı çıkarsa, kısmi zamanlı çalışanın sözleşme kapsamındaki görevlerini 2 hafta daha yerine getirmek zorunda kalacak.
Bu kuralın bir istisnası, Sanatın 3. Bölümünde öngörülenler olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, nedenleri ortaya çıkarsa, işveren, yarı zamanlı çalışanın başvurusunda belirttiği tarihte işten çıkarmayı resmileştirmekle yükümlüdür:
- bir çalışanın eğitime kaydedilmesi;
- yarı zamanlı çalışanın yaşlılıktan emekli olması;
- işverenin iş kanunlarına uymaktan kaçınması veya bunların ihlali;
- yarı zamanlı bir çalışanın gelecekte iş faaliyetlerini yürütmesini imkansız hale getiren diğer koşullar.
Harici bir yarı zamanlı çalışanı kendi isteğiniz üzerine işten çıkarmak - nasıl doğru bir şekilde işten çıkarılır?
Harici yarı zamanlı çalışan, çoğu zaman bir işveren için çalışan ve vardiyanın bitiminden sonra başka bir işveren için emek işlevlerini yerine getiren tam zamanlı bir çalışandır. Aynı zamanda, bir vatandaşın kendi takdirine bağlı olarak 2 veya daha fazla işverenle iş sözleşmesi yapma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 2. Bölümü). İş sözleşmesi metninde, ikinci (üçüncü vb.) işveren, çalışanın çalışmasının yarı zamanlı olduğunu belirtmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 3. Bölümü).
Yarı zamanlı çalışmanın temel şartlarından biri çalışma saatleri normuna uymaktır. İle Genel kural günde 4 saati geçmemelidir. Yalnızca bir çalışanın ilk işyerindeki görevden serbest bırakıldığı günlerde, ek olarak tam vardiya yarı zamanlı çalışabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 284. Maddesinin 1. Bölümü). Harici yarı zamanlı çalışanın çalışması, çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir. Ücretler ayrıca üretime bağlı olabilir veya iş sözleşmesinde belirtilen diğer koşullara göre belirlenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 285. Maddesinin 1. Bölümü).
Uygulama yöntemleri
Bir istifa mektubu hazırlayan çalışan, bunu personel servisine, muhasebe departmanına veya doğrudan yarı zamanlı çalıştığı kuruluşun başkanına sunmalıdır. Yetkili kişi belgeyi kabul etmek ve kuruluşun iç düzenlemelerinin belirlediği şekilde tescil etmekle yükümlüdür. Çalışanın, başvurunun belirli bir günde yapıldığına dair belgeyi elinde tutabilmesi için, bir nüshasını kabul işaretiyle birlikte saklaması gerekir.
İşveren başvuruyu kabul etmeyi reddederse, posta hizmeti kullanılarak gönderilmelidir. Tescilli posta ile Teslimat bildirimi ile. Bu bildirim, mektubu alan işveren temsilcisinin imzasıyla çalışana iade edilir (“b” bendi, hizmetlerin sağlanmasına ilişkin kuralların 10. paragrafı, Rusya Federasyonu Telekom ve Kitle İletişim Bakanlığı'nın emriyle onaylanmıştır) 31 Temmuz 2014 tarih ve 234 sayılı). Ancak iki haftalık çalışma süresi ancak 2015 tarihinden itibaren başlayacağından bu bildirim yöntemi daha uzun sürmektedir. ertesi günİşveren mektubu aldıktan sonra, gönderildiği andan itibaren değil.
Yarı zamanlı bir çalışanın tatilde veya hastalık iznindeyken başvuruda bulunabileceğini belirtmekte fayda var. Bu günler çalışma süresine dahil edilecektir. Bir çalışanın hastalık veya tatil sırasında işten çıkarılmasına ilişkin doğrudan bir yasak, yalnızca işveren için, yani iş sözleşmesini feshetme girişiminin kendisinden gelmesi durumunda konur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü). ).
İşten çıkarma emrinin hazırlanması
Yarı zamanlı çalışanın işinin son gününde işveren, çalışanla olan iş sözleşmesini feshetme emri çıkarmakla yükümlüdür. 01/01/2013 tarihine kadar, Rusya Federasyonu topraklarında faaliyet gösteren tüm kuruluşlar için, T-8 sayılı tek bir birleşik işten çıkarma emri oluşturulmuştur (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05 tarihli Kararı ile onaylanmıştır). /2004 Sayı 1). 6 Aralık 2011 tarih ve 402-FZ sayılı “Muhasebe Kanunu”nun kabul edilmesiyle bağlantılı olarak, işverenler kuruluş içinde geliştirilen kendi düzen biçimlerini kullanabildiler.
İşveren temsilcisinin hangi formu doldurduğuna bakılmaksızın (serbest formda bir sipariş hazırlarken) en iyi seçenek Kuruluşun antetli kağıdında yayınlanacaktır), sipariş aşağıdakileri içermelidir:
- İşverenin adı;
- belgenin seri numarası, hazırlanma tarihi;
- yarı zamanlı çalışanla yapılan iş sözleşmesinin ayrıntıları (imza tarihi ve numarası);
- sözleşmenin feshinin resmileştirildiği tarih (yani işten çıkarılma) hakkında bilgi;
- İşten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın tam adı ve görevi;
- iş sözleşmesinin feshini haklı gösteren gerekçeler (bu satırın metni, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası, 1. kısmı, 77. maddesine tam olarak uygun olarak formüle edilmelidir);
- İşten çıkarılmanın belgesel esasına atıf (bu durumda bu, çalışanın hazırlanma tarihini gösteren beyanıdır);
- yöneticinin ve yarı zamanlı çalışanın imzalarının yanı sıra çalışanın kendi eliyle imzalaması gereken emre alışma tarihi.
Emrin yetkili bir çalışan tarafından yerine getirilmesi, yönetici tarafından imzalanması ve kuruluşun istifa eden çalışanının belgesine aşina olması, yarı zamanlı çalışanın işveren nezdinde çalışmasının nihai olarak tamamlandığı gerçeğini doğrular.
Dahili yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması
Dahili yarı zamanlı çalışan, biri asıl sözleşme olmak üzere 2 veya daha fazla iş sözleşmesi kapsamında bir işveren için çalışan bir çalışandır. Aynı zamanda, "dahili yarı zamanlı çalışma" ve "pozisyonların birleştirilmesi" kavramlarını karıştırmamak önemlidir, çünkü kombine çalışma, tek bir iş sözleşmesi çerçevesinde ek olarak ücretli çalışmadır ve ek bir sözleşme düzenlenerek resmileştirilir. çalışanın yazılı rızasıyla sözleşmesine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi).
Her iki yarı zamanlı iş türünden gönüllü olarak işten çıkarılma prosedürleri aynıdır. Hem ana iş sözleşmesi kapsamında hem de ek bir iş sözleşmesi kapsamında bir işveren için çalışan bir çalışan, genel olarak bunlardan herhangi birini feshetme veya kuruluştan tamamen istifa etme hakkına sahiptir.
Not: Tüm iş sözleşmeleri kapsamında işverenle ilişkilerin feshedilmesi durumunda, yarı zamanlı çalışan ayrı beyannameler (her pozisyon için) hazırlamalı, gerekli süreleri hesaplamalı ve her sözleşmeyi feshetme talimatlarını imzalamalıdır.
İşten çıkarılma ve çalışma kitabının verilmesi üzerine yarı zamanlı çalışanın hesaplanması
Final dahili işten çıkarılma üzerine hesaplama yarı zamanlı işçi hem harici hem de Sanat tarafından belirlenen kurallara göre yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, yani son iş gününde.
Bu durumda işveren şunları ödemekle yükümlüdür:
- Çalışılan süre ile orantılı olarak iş sözleşmesinin öngördüğü maaş ve sağlanabilecek diğer ek ödemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 285. Maddesinin 1. Bölümü).
- Yarı zamanlı bir çalışan tarafından kullanılmayan tatil tazminatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin 1. Bölümü).
Dahili bir yarı zamanlı çalışan, ek bir iş sözleşmesiyle birlikte ana sözleşmeyi feshederse, sözleşmelerin her biri için tam ödeme yapılmalıdır.
Çalışma kitabına yarı zamanlı çalışma hakkında giriş yapılması
Yarı zamanlı çalışmaya ilişkin çalışma kitabına kayıt yapılması zorunlu olmayıp, çalışanın talebi üzerine mümkündür. Bunu yapmak için, ilgili başvuruyla ana iş yerindeki personel departmanına veya muhasebe departmanına başvurmalıdır. Kayıt yapmanın temeli, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir iş sözleşmesi olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesinin 5. Bölümü).
Çalışma kitabı katı bir raporlama şeklidir, bu nedenle çalışanın ana iş yerinde saklanmalıdır (16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi tarafından onaylanan kuralların 42. maddesi). Kısmi süreli çalışan işten çıkarıldığında kendisine çalışma izni verilmez. Kuruluşun sorumlu çalışanı, ana sözleşme uyarınca (yukarıdaki kuralların 35. maddesi) iş akdinin feshedildiği gün onu bizzat çalışana iade etmekle yükümlüdür.
Bu nedenle, kendi inisiyatifiyle istifa edebilmek için, yarı zamanlı bir çalışanın (hem iç hem de dış) kuruluşta resmi olarak istihdam edilmesi gerekir. Kendisiyle uygun bir iş sözleşmesi yapılmalı, vardiya süresi belirlenmeli, maaş miktarı ve diğer ödemeler belirlenmelidir. İşten çıkarma sürecinde çalışanın başvuru formunu doğru doldurması ve gerekli süre kadar çalışması gerekmektedir. İşveren de kısmi süreli çalışan işçiyi vardiyasının son gününde uygun bir talimat vererek ve tam ödeme yaparak işten çıkarmak zorundadır.
Yarı zamanlı bir çalışan, sırf işverenin onun hizmetlerine ihtiyacı olmadığı için işten çıkarılamaz. Kısmi süreli çalışanla yapılan iş sözleşmesi, ancak belirli bir süre için yapılmış olması ve süresinin dolması durumunda feshedilebilir.
Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.
Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!
Diğer durumlarda, çalışanın işverenle olan iş ilişkisini sona erdirmeye zorlandığı gerçeklere dayalı bir temel gereklidir.
Kişisel nedenlerle çalışmaya devam etmek istemiyorsa, işten çıkarmanın başlatıcısı yarı zamanlı çalışanın kendisi olabilir.
Yasal çerçeve
Yarı zamanlı çalışan, işveren ile asıl pozisyondaki çalışan arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen tüm kurallara tabidir.
Kanun koyucu yarı zamanlı çalışanlar için bazı yasal özellikler sağlamıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümü buna ayrılmıştır.
Sebepler
Yarı zamanlı bir çalışan kovulabilir:
- onun yerine başka bir çalışan işe alınmışsa, bu işin kendisi için asıl iş olacağı;
- yarı zamanlı çalışan;
- şube dahil işveren;
- personel sayısı;
- partiler arası.
Yarı zamanlı çalışanın hizmetlerine ihtiyaç duyulmaması işten çıkarılma nedeni olamaz.
Eğer iş yeri kaldırılacaksa yarı zamanlı çalışana mümkünse başka bir iş teklif edilmelidir.
Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması
Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması emirle resmileştirilir. İş ve öğrenimi birleştiren yarı zamanlı çalışanların yanı sıra Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki bu statüye sahip çalışanlara yönelik garantiler ve tazminatlar, ana istihdam yerlerinde sağlanmaktadır.
Diğer durumlarda, yarı zamanlı çalışana yasa, iş gücü ve toplu sözleşme tarafından öngörülen tazminat ödenir.
Harici
Harici bir yarı zamanlı çalışan, farklı kuruluşlarda aynı anda çalışır. İşten çıkarma olağan prosedüre göre gerçekleştirilir.
Çalışanın, ana iş yerinde tatil sağlanması gereken tatile güvenme hakkı vardır.
Tatilin kullanılmaması halinde tam olarak tazmin edilecektir.
Dahili
Dahili yarı zamanlı bir çalışan, bir kuruluşta iki işte çalışır.
Bir çalışanın aynı program içerisinde farklı görevleri yerine getirmesi kombinasyonla karıştırılmamalıdır.
Yarı zamanlı çalışma için 2 veya daha fazla programa, 2 maaşa vb. sahip olmak gerekir. İşverenin asıl pozisyon olarak yarı zamanlı bir pozisyon sunamadığı durumlar dışında, çalışan, asıl pozisyondan çıkarılarak yarı zamanlı işini sona erdirir.
Çalışanın talebi üzerine yarı zamanlı işten çıkarma yapılabilir. Daha sonra asıl pozisyonunu kaybetmez ve iş sözleşmesine uygun olarak çalışmaya devam eder.
Garantiler ve tazminat dahili yarı zamanlı çalışan eksiksiz olarak verilmektedir.
Kendi isteğiniz üzerine
Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmadan en geç 2 hafta önce bir beyan yazması gerekir çalışma ilişkileri. Belgede işverenden kendisini iş görevlerinden almasını talep ediyor.
Kararın gerekçelerini ve gerekçelerini belirtmek gerekli değildir ancak işveren bunu sözlü olarak sorabilir.
İşverenin inisiyatifinde
Çalışanın aşağıdaki durumlarda işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması mümkündür:
- ağır biçimde disiplini ihlal etti;
- tekrar tekrar devamsızlık yaptı;
- kaçırıldı peşin ve diğer işyeri değerleri;
- ahlaka aykırı bir davranışta bulundu;
- işverenin güvenini kaybetti;
- iş disiplinini ihlal etti.
İş disiplininin ağır ihlaline ilişkin gerçekler belgelenmelidir.
İşveren tarafından işten çıkarılma durumunda çalışana herhangi bir tazminat ödenmez, ancak fiilen çalışılan günlerin ücretinin ödenmesi gerekir.
Tarafların anlaşmasıyla
Sözleşmenin tarafların mutabakatı ile feshi karşılıklı rıza ile gerçekleştirilir.
Garantiler ve işten çıkarma prosedürleri, asıl iş yerinde işten çıkarılmaya uygun olarak eksiksiz olarak sağlanmaktadır.
Personel azaltımı yoluyla
Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma, sözleşmenin feshinden en az 2 ay önce ihtar ile gerçekleştirilir.
Tazminat ödemesi 2-6 ay önceden yapılır ve çalışanın iş bulma kurumuna kayıtlı olup olmamasına ve yeni bir boş pozisyon bulup bulmamasına bağlıdır.
Niteliklerin yetersiz olması nedeniyle
Bir çalışan bir sonraki sertifikayı geçemezse işten çıkarılabilir.
Çalışanın yanında iş bulmak mümkün değilse, iş sözleşmesi feshedilir ve kendisine bir uzlaşma ücreti ödenir.
Daimi bir çalışanı işe alırken
Pozisyonun asıl işi olacağı yeni bir çalışan çalışmaya davet edilirse, yarı zamanlı çalışanın kovulması gerekir.
İşveren, bir çalışanı işe alacağını en geç 2 hafta önceden çalışana bildirmelidir. Kısmi süreli çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanmışsa bu yapılamaz.
Engelliliğe göre
Engellilik nedeniyle işten çıkarılma, ancak yarı zamanlı çalışanın tıbbi nedenlerle fiilen çalışamaması durumunda mümkündür. Yalnızca ITU sertifikası verilmesi iş sözleşmesinin feshi gerekçesi sayılmaz.
Bir çalışanın rutin mesleki tıbbi muayeneden geçmemesi durumunda sözleşmesi feshedilebilir.
Kayıt prosedürü
İşten çıkarma, kuruluş müdürünün emriyle resmileştirilir. Yarı zamanlı iş sözleşmesinin feshi çalışanın isteği üzerine gerçekleştiriliyorsa, bir başvuru formu doldurmalı ve taahhütlü posta ile göndermeli veya personel departmanına şahsen sunmalıdır.
Başvuru gönderme
İşveren adına düzenlenmiştir. Belgenin çalışan tarafından imzalanması gerekmektedir. Tek bir başvuru formu bulunmamaktadır. Serbestçe formüle edilebilir.
Emir
Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarıldığı tarihte verilir. Kendisine bir uzlaşma ödenmesi ve çalışma kitabının iade edilmesi gerekiyor.
Çalışanın asıl görevinden istifa etmesi ve aynı zamanda dahili yarı zamanlı işçi olarak çalışmayı bırakması durumunda çalışma kitabı iade edilir.
Çalışma kitabına giriş
Kişinin kendi isteği üzerine yarı zamanlı çalışma, çalışanın isteği üzerine gerçekleştirilir.
Çalışma kitabını geçici olarak asıl işinden almalı ve yarı zamanlı çalıştığı yerdeki işverene vermelidir.
Son teslim tarihleri
Rusya Federasyonu İş Kanunu - Sanat uyarınca yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması konusunda uyarıda bulunun. 288, işverenin en geç 2 hafta önceden bildirimde bulunması gerekmektedir.
Kısmi süreli çalışanın kendi isteğiyle ayrılması durumunda da aynı süre geçerlidir.
Personelin azaltılması veya şirketin tasfiyesi nedeniyle kısmi süreli çalışmaya son verilmesi halinde, bu durumun çalışanlara iş ilişkisinin sona ermesinden 2 ay önce bildirilmesi gerekmektedir.
Ödemeler ve tazminatlar
2019 yılında aşağıdaki zorunlu tazminatlar sağlanmaktadır:
- ortalama aylık maaş miktarında (personelin azaltılması ve kuruluşun tasfiyesi durumunda);
- hastalık izninin ödenmesi;
- tatil tazminatı.
İş ve toplu sözleşmeler başka tazminatlar da sağlayabilir. Çalışılan tüm süreler için ücretle birlikte ödeme yapılır.
Yasadışı işten çıkarmanın sonuçları
Yarı zamanlı çalışan, işletmede mevcut olması veya işverenin bunu yaratmayı kabul etmesi durumunda anlaşmazlığı ITS komisyonunda çözme hakkına sahiptir. Ücretsiz hukuki yardım sağlayabilecekleri iş müfettişliğiyle iletişime geçebilirsiniz.
Bir çalışanın işten çıkarılmasının her zaman hoş bir olay olmadığı bir sır değil. Ayrıca fesih durumunda hem çalışanın hem de işverenin menfaatleri etkilenebilir. Tarafların bu tür çıkarlarının kanunda tanımlanan haklarla desteklendiği durumlarda belirlenen prosedürlere sıkı sıkıya bağlı kalmak gerekir. İş Kanunu. Aksi takdirde hem işveren hem de çalışan açısından olumsuz sonuçlar doğması mümkündür.
Yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin feshinin kendi yasal nüansları vardır. Bunun nedeni, bu tür çalışanların özel durumu ve yarı zamanlı çalışmayı düzenleyen özel kuralların varlığıdır. Bu makale size yarı zamanlı bir çalışanı nasıl doğru şekilde yönlendireceğinizi anlatacaktır. Yarı zamanlı istihdamın kaldırılmasına ilişkin örnek bir emir de ekte yer almaktadır.
Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının genel nedenleri
Diğer herhangi bir çalışan gibi, yarı zamanlı bir çalışan da iş görevlerini titizlikle yerine getirmeli, şirket içi çalışma düzenlemelerine uymalı ve kuralların öngördüğü diğer görevleri yerine getirmelidir. Diğer çalışanlarda olduğu gibi, işveren ona karşı işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin cezalarına başvurabilir. İkincisi, görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi, ortaya çıkması durumunda mümkündür. sarhoş, devamsızlık vb. Aynı zamanda, yarı zamanlı çalışanla yapılan iş sözleşmesi, bu tarafın suçlu eylemi olmaksızın feshedilebilir. Örneğin bir işletmenin tasfiyesi veya bir girişimcinin işvereninin faaliyetlerini durdurması durumunda. Yarı zamanlı işten çıkarma neredeyse her zaman genel gerekçelerle ve standart prosedür. Yarı zamanlı bir çalışanı personel azaltımı nedeniyle işten çıkarmanın bazı nüansları bu makalede daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.
Mevzuatın yarı zamanlı çalışma hakkında söyledikleri:
Elbette yarı zamanlı çalışan kendi özgür iradesiyle istifa edebilir. Çalışma mevzuatı, işverene yaklaşan işten çıkarma hakkında bilgi vermek için özel son tarihler öngörmemektedir. Yarı zamanlı çalışanın başvurusu işten çıkarılma gününden iki hafta önce yapılır.
Uzman görüşü
Maria Bogdanova
Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması, her iki tarafın da bu konuda anlaşması durumunda daha erken yapılabilir. Burada bir nüans var - kişinin belirtilen iki haftalık süre boyunca işte olması gerekmiyor. Hastalık izni alma veya tatile çıkma hakkına sahiptir ve işten çıkarılma koşulları değişmez veya ertelenmez.
Yarı zamanlı çalışan çalışanlar için geçerli olan tüm genel çalışanların işten çıkarılma durumları Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80, 81'i.
Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için kanunun öngördüğü gerekçelerden biridir. Bir iş sözleşmesi herhangi bir süre için yapılabilir, ancak beş yıldan fazla olamaz. Böyle bir sözleşmenin feshi, çalışanın işten çıkarılmasının gerekçesi olacaktır.
Lütfen dikkat: Çalışanın işe alındığı sürenin iş sözleşmesinde belirtilmesine ve belgenin kendisinin çalışanın elinde olması gerektiğine rağmen, işveren yaklaşan işten çıkarılma konusunda üç gün önceden uyarmak zorundadır. Bu bildirim yazılı olarak yapılacaktır. Bu yapılmazsa sözleşme süresiz hale gelir.
Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılması için özel gerekçeler
Yarı zamanlı çalışan çalışanlar, iş mevzuatının öngördüğü kişiler kategorisine girmektedir. Özel durumlar sözleşmenin feshi. Bu durumda, tek bir temel vardır - bu işin esas olacağı bir çalışanı işe almak. Ancak burada yarı zamanlı çalışanların tüm kategorileri için böyle bir temelin sağlanmadığını anlamak gerekir. Kanun, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılmasının ancak onunla belirsiz bir süre için sözleşme yapılması durumunda mümkün olabileceğini öngörmektedir.
Lütfen unutmayın: "Ana" bir çalışanı işe alırken, yarı zamanlı bir çalışanla yapılan sabit süreli iş sözleşmesini feshetmek, yasanın ihlali anlamına gelecektir.
Bu muhtemelen çalışma ilişkilerinde bir dönem için imzalanan bir sözleşmenin çalışanların çıkarlarını açık uçlu bir sözleşmeden daha fazla koruduğu birkaç durumdan biridir. Tipik olarak yasa koyucu, çalışanların çıkarına olmadığı düşünüldüğünden, işverenlerin sabit süreli istihdam ilişkilerini resmileştirme yeteneğini en aza indirmeye çalışır.
Burada şunu unutmamalıyız, çünkü bu temel Sebeplerden biri buysa, işten çıkarılan çalışan tatildeyse veya "hastalık iznindeyse", iş sözleşmesini feshetmek için bunların bitimini beklemeniz gerekecektir. Bu süreler içerisinde çalışanla yapılan sözleşmenin feshi yasaktır.
İK çalışanlarının bu temelde işten çıkarılma başvurusunda bulunurken dikkat etmesi gereken bir nokta daha var. Bu pozisyonun asıl olacağı işe alınan çalışan, işten çıkarılan kişiyle aynı işi yapmalıdır. Yeni işe alınan çalışanın yerine getireceği işlevler, yarı zamanlı çalışanın iş işlevlerinden farklıysa, işten çıkarma hukuka aykırı sayılabilir. Sözleşmesi feshedilen çalışan ise mahkeme tarafından işe iade edildi. Bu durumda yarı zamanlı çalışanın azaltma prosedürü yoluyla işten çıkarılması en iyisi olabilir. Tabii bunun için gerekli başka sebeplerin bulunması ve indirim sırasına titizlikle uyulması şartıyla.
Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması
Kanun koyucu, personel azaltımı prosedürünü düzenlerken öncelikle azaltma sonucu işini kaybeden kişiler için garantiler ve tazminat sağlanmasına özen gösterdi. Ana işyerinde veya yarı zamanlı olarak çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın tüm çalışanlara aşağıdaki güvenceler sağlanmaktadır:
- işten çıkarılmanın yaklaştığı konusunda zamanında uyarı,
- Boş bir pozisyona geçme hakkı,
- işten çıkarma tazminatı,
- ortalama kazancın ödenmesi.
İşveren bu garantilerden herhangi birini sağlamadıysa ve işten çıkarma kararının şartlarını ihlal ettiyse, bu durumda çalışanın mahkemede işe iade edilmesi kesinlikle memnuniyetle karşılanacak bir durumdur. Adli uygulamaya ilişkin bir analiz, adli makamların her durumda, uygulanan personel azaltma prosedürünün işverenin gerçek niyetine uygunluğunu kontrol ettiğine dikkat çekmektedir. Yani, aslında işveren istenmeyen bir çalışanı işten çıkarmak istiyorsa ve bunu yapmak için işten çıkarmaları kullanıyorsa, bu temelde işten çıkarma yasadışı sayılacaktır.
Şirket iflas ederse bir çalışan nasıl düzgün bir şekilde kovulur:
Yukarıda belirtildiği gibi, yarı zamanlı çalışanlar, ana iş yerlerinde işten çıkarılan çalışanlarla aynı garanti ve tazminatlara sahip olacaklardır. Ancak tüm uzmanlar, tüm yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılma sonrasında ortalama kazançlarını koruma hakkına sahip olduğu konusunda hemfikir değil. Kıdem tazminatı konusunda herhangi bir sorun yoksa burada görüşler farklılık göstermektedir.
Meselenin özü kısaltılabilir olmasıdır. Ve çoğu uzmana göre, çalışıyor ve dolayısıyla (kıdem tazminatı aldıktan sonra) başka maddi desteğe ihtiyacı yok. Ortalama kazancın korunmasına yönelik sağlanan garantilerin amacı, iş arama sırasında bir vatandaşa maddi destek sağlamaktır.
İşten çıkarılan bir çalışanın ortalama kazancını iki ay, bazı durumlarda üç aya kadar tüm çalışma süresi boyunca elinde tuttuğunu hatırlatalım. Ancak çalışan ana iş yerinde çalıştığı ve hala çalıştığı için, uzmanlara göre iş aramasına gerek yok. Bu konum, ikincil istihdam yöntemi olarak yaklaşıma dayanmaktadır. Ek, ancak gerekli değil. Bazı durumlarda buna katılamayız. Bu yaklaşım, azalma olduğunda da yaygındır. dahili yarı zamanlı iş ve ne zaman harici olarak.
Daha önce yarı zamanlı bir pozisyon için işe alınan bir çalışanın asıl işini kaybetmesi durumunda ne yapılmalıdır? Ortalama maaş alıyor mu? Burada çalışma ilişkileri alanındaki uzmanlar görüş birliği içindedir. Çalışanın gerçekten işe ihtiyacı olduğu için, ana yerde mi yoksa yarı zamanlı mı olduğuna odaklanmadan, ortalama maaş korunmalıdır.
Daha önce belirtildiği gibi, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılması (bazen "yarı zamanlı işin kaldırılması" kavramı kullanılır) genel olarak ve bu çalışan kategorileri için sağlanan ek temelde gerçekleştirilir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi yapılması halinde ek bir esas uygulanamaz. Bu bağlamda, yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarırken, “asıl” bir çalışanı işe alırken işten çıkarma konusunu dikkate almak pratik önem taşımaktadır. Uygun işten çıkarma prosedürünü ele alalım.
Bir çalışanı işten çıkarabileceğiniz makalelerin listesi:
İşveren, kısmi süreli çalışan bir çalışanı asıl işyerinde bu pozisyonda çalışacak bir çalışanla değiştirmeyi planlıyorsa ve bu çalışanın adaylığı biliniyorsa veya belirli bir tarihe kadar bilinecekse, bu durumda kanunun zorunlu kıldığı İşten çıkarılan çalışana önceden bilgi verilmesi.
Bu bildirimin süresi İş Kanunu tarafından belirlenir ve iki haftadan az olamaz. Tüm benzer olaylarda olduğu gibi çalışana yazılı bir belge teslim edilerek bilgilendirilir. İçinde İK çalışanı, çalışanla yapılan iş sözleşmesinin ayrıntılarını ve fesih gününü (veya uyarıyı aldıktan iki hafta sonra feshedileceğinin bir göstergesini) belirtir. Böyle bir yazılı uyarı herhangi bir biçimde hazırlanır. Belge ve imza için gerekli tüm ayrıntıları içermelidir Bireysel girişimci veya işletmenin başkanı (veya onun tarafından yetkilendirilen kişiler).
İşten çıkarma emri, uyarının ayrıntılarını ve asıl olacağı çalışanı işe alma sözleşmesinin ayrıntılarını belirtir. İşten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın sözleşmeyi feshetme emri hakkında bilgi sahibi olması gerekir.
Uzman görüşü
Maria Bogdanova
6 yıldan fazla deneyim. Uzmanlık alanı: sözleşme hukuku, iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, fikri mülkiyet hukuku, medeni usul, küçüklerin haklarının korunması, hukuk psikolojisi
İşten çıkarılma nedeni ne olursa olsun, çalışanın ücretinin işten çıkarıldığı gün ödenmesi gerekir. Ödemeler, toplu sözleşmelerde ve iş sözleşmelerinde kullanılmayan tatiller için öngörülen ücret ve tazminatları içerir. Aynı gün, çalışana usulüne uygun olarak doldurulmuş bir çalışma kitabı verilir. İçinde yapılan girişleri hemen okumanız önerilir; hatalar yaygındır ve bunları hemen yerinde düzeltmek daha iyidir. Bu nedenle, yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması durumunda parasal tazminat, asıl çalışanlara verilen tazminata benzer.
Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması resmileştirilmişse, başka bir işverenden veri sağlamaya hazırlıklı olması gerekir. Yani: bir iş sözleşmesi ve onun sonucuna ilişkin emrin bir kopyası veya ondan bir alıntı. Ayrıca İK departmanından yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir sertifika talep etmelisiniz. Yönetici tarafından imzalanmalıdır.
Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması durumunda, bunun da çalışma defterine kaydedilmesi gerekir; sorumlu kişinin mühür ve imzası yapıştırılmaz. Bu, çalışanın asıl pozisyonu için geçerli değildir.
