Yarı zamanlı bir pozisyonda bulunan bir çalışanı işten çıkarma prosedürü. Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması (harici, dahili). Yarı zamanlı çalışana yapılan ödemeler

Yarı zamanlı çalışanlar asıl çalışanlarla aynı çalışanlardır, sadece fazladan çalışırlar. Yarı zamanlı çalışmaya sıklıkla başvuruluyor küçük şirketler bir çalışanı iki pozisyona atayarak (dahili yarı zamanlı). Bu aşırı yüklenmemek için yapılır personel masası ve optimize edin çalışma zamanı.Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması şu şekilde resmileştirilir: Genel kurallar ancak burada bir nüans var - işten çıkarılma için ek nedenler .

Yarı zamanlı bir çalışan nasıl kovulur

İşten çıkarılma nedenleri İş Kanunu'nun 77. maddesinde sayılıyor. Yarı zamanlı bir çalışanla sözleşmenin feshedilmesinin gerekçeleri geneldir, yani asıl çalışanla aynıdır:

• karşılıklı anlaşma;
• sözleşmenin sona ermesi;
• çalışanın isteği;
• olumsuz gerekçeler (işverenin inisiyatifiyle yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması)
  devamsızlık, disiplin ihlali, işe sarhoş gelme vb.);
• şirketin tasfiyesi veya yeniden düzenlenmesi;
• personel azaltımı;
• tercüme;
• sözleşme şartları değişirse çalışmayı reddetmek.

burada İşten çıkarma genel prensiplere göre resmileştirilir:

• İşten çıkarılmanın temeli hazırlanıyor (kendi başına başvuru, disiplin kararı, işten çıkarma kararı vb.);
• T-8 Siparişi verildi;
• ödemenin tamamı yapılır.

İşten çıkarılan yarı zamanlı çalışan, çalışanlar için geçerli olan ve yerleşik olan tüm garantilere tabidir. İş Kanunu, Örneğin:

• Yarı zamanlı bir çalışanı hastalık izninde veya tatildeyken kovamazsınız;
• Personelin azaltılması durumunda, yarı zamanlı çalışana bu durum prosedürün başlamasından 2 ay önce bildirilir;
• Şirketin yeniden düzenlenmesi, tasfiyesi veya personel azaltımı durumunda yarı zamanlı çalışana kıdem tazminatı ödenir (ancak kısmi süreli çalışanın ana işyerinde çalıştırılması durumunda asıl çalışanlara bağlı olarak çalışma sırasındaki maaş ödenmez) .

İstihdam geçmişi

Yarı zamanlı bir işçi işe alındığında ondan talepte bulunun çalışma kitabı yasaktır,
ana işyerindeki İK departmanı dosyalarında tutulduğu için. Yarı zamanlı çalışanın kendisi isterse çalışma kaydına istihdamla ilgili bir giriş yapılabilir. Bu algoritmaya göre yapılır:

• yarı zamanlı bir işten iş emrinin bir kopyası veya özeti alınır;
• Ana işte personel memuru yarı zamanlı çalışmanın kaydını tutar.

İşten çıkarılma için de aynı algoritma kullanılıyor - yarı zamanlı çalışma kaydı yapılmışsa, işten çıkarılmanın da kaydedilmesi gerekir:

• çalışan ek işte T-8 emrinin bir kopyasını veya alıntısını alır;
• Ana işte, işten çıkarılma bildirimi istihdam kaydına girilir.

Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasını uygun şekilde resmileştirmek, çalışma kitabına giriş, bir örneği talimatlara göre yapılmalıdır:

• yarı zamanlı çalışanın çalışmasına ilişkin bir kaydın bulunduğundan emin olun;
• 1. sütuna girişin seri numarasını girin;
• 2. sütuna işten çıkarılma tarihini girin;
• 3. sütuna işten çıkarılma nedenini yazın (İş Kanunu'nun maddesini belirterek);
• 4. sütuna sipariş ayrıntılarını girin.

Hatırlatma.

İşten çıkarma emrinin bir kopyası veya ondan bir alıntı ana işteki kişisel dosyaya yerleştirilir., çünkü bu, işgücü kaydına giriş yapmanın temelidir.

Asıl çalışanın işe alınması nedeniyle yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Yarı zamanlı bir çalışan, yerine başka bir kişinin başvurması ve asıl çalışan olarak işe girmesi durumunda işten çıkarılma riskiyle karşı karşıya kalır. Bu, İş Kanunu'nun 288. maddesinin anlamı ile mümkündür.

Madde, şirket yönetiminin yarı zamanlı çalışanı işten çıkarma ve onun yerine asıl çalışanı işe alma hakkına sahip olduğunu belirtiyor. İK departmanının pozisyon için başka bir başvuru sahibinden zaten bir başvurusu varsa, ancak yarı zamanlı bir iş olarak değilse, yarı zamanlı bir çalışanın kendisi asıl işi olarak ek iş için başvuramaz.

Nüans.

yönetimle anlaşarak yarı zamanlı bir çalışan bu pozisyondaki ana çalışan olabilir, ancak o zaman asıl işinizden ayrılmanız veya transfer olmanız gerekecek. Bu durumda çalışma kitabı aşağıdaki girişi içerecektir: " Yarı zamanlı çalışma durduruldu, asıl çalışan olarak çalışmaya devam ediliyor ».

Yönetim, çalışanı yarı zamanlı olarak bırakmaktan çekinmiyorsa ve uygun bir pozisyon varsa, transfer ayarlayabilirsiniz.

İşten çıkarılma kaydı

Öncelikle asıl iş için başvuru sahibinden bir başvuru hazırlamanız gerekir. Başvuruda, başvuru sahibinin yarı zamanlı olarak çalışacağı belirtilebilir, ama yarı zamanlı çalışan olarak değil.

Başvuruyu kaydettikten sonra, yarı zamanlı çalışana imza karşılığında yaklaşan işten çıkarılma bildirimi verilmelidir.. Metin şu şekilde olabilir: " Bu işin asıl iş olacağı pozisyonunuz için P.Zh.Kryukova'nın işe alınması nedeniyle, 2 hafta içinde (20 Temmuz 2016) Çalışma Kanunu'nun 288. Maddesi uyarınca işten çıkarılacağınız konusunda sizi uyarıyoruz. Kod».

Önemli.

İhbarın verildiği andan işten çıkarılma tarihine kadar En az iki hafta sürmelidir!

Yarı zamanlı bir işi sonlandırmak için Form T-8'i kullanarak bir emir verebilirsiniz veya şirket tarafından benimsenen iş kuralları. Ancak siparişin aşağıdaki zorunlu içerikleri içermesi gerekir:

• Firma Adı;
• siparişin kayıt numarası ve tarihi;
• işten çıkarılma tarihi;
• Yarı zamanlı çalışanın tam adı;
• bölüm ve pozisyonun belirtilmesi;
• gerekçeler (İş Kanunu'nun 288. maddesi uyarınca işten çıkarılma);
• uyarı ayrıntıları;
• yönetmen vizesi;
• çalışan bilgi hattı

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması kararıörneği yalnızca şu durumlarda yürütülecektir:

• yönetmen tarafından onaylanacak;
• yarı zamanlı çalışan buna alışacaktır;
• bir kopyası kişisel dosyaya eklenecek ve siparişin kendisi isimlendirme klasörüne yerleştirilecektir.

Önemli.

Kısmi süreli çalışanın belirli süreli sözleşmeyle çalışması durumunda işten çıkarılması mümkün değildir Çünkü asıl çalışanı işe almak, yarı zamanlı çalışanla yapılan sözleşmenin feshedilmesini de içerdiğinden, buna ancak sözleşmenin süresiz olarak geçerli olması durumunda izin verilebilir.

Yarı zamanlı çalışma oldukça yaygın bir olgudur ve uygulamada işverenler tarafından sıklıkla kullanılmaktadır. Bu koşullar altında işe alınan çalışanlar tam zamanlı çalışmamakta, yalnızca asıl işlerinden izinli oldukları zamanlarda belirli görevleri yerine getirmektedirler. Yarı zamanlı çalışma harici ve dahili olabilir. İkinci durumda, bu bir işletmedeki ana ve ek iştir. Bu kategorideki çalışma ilişkileri resmileştirilmelidir.

Yarı zamanlı bir çalışanın işe kaydedilmesi ve işten çıkarılması

İşveren, yarı zamanlı çalışanın diğer tüm çalışanlarla aynı haklara sahip olduğunu unutmamalıdır. Bu bakımdan işe kayıt veya işten çıkarmanın genel olarak yapılması gerekmektedir. İlk nokta üç aşamada gerçekleştirilir:

• istihdam talebini içeren bir başvurunun hazırlanması ve sunulması (harici yarı zamanlı çalışan, işletmenin İK departmanına pasaport ve eğitim belgesi sunmalıdır);
• imzalamak iş sözleşmesi taraflarca (sabit veya sınırsız);
• Bir kişinin dahili veya harici yarı zamanlı iş için işe alındığını belirten bir emir çıkarmak.

Başvuru yaparken çalışma kayıt defterinizden bir özet veya bir kopyasını vermenize gerek olmadığını unutmayın. İş sözleşmesine çok dikkat edilmelidir, yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarılması sorunu ortaya çıktığında belirleyici rol oynayan hükümleridir. Aksi takdirde prosedür kilit çalışanlarla aynı olacaktır.

Yarı zamanlı çalışanlar için (iş) sözleşmesi diğerleriyle aynıdır. Süresiz veya acil olabilir. İşten çıkarılma sırasında bu nokta çok önemlidir. Belirli süreli bir iş sözleşmesi olması nedeniyle bir bitiş tarihi de olmalıdır; bir takvim tarihi veya mevsimlik işin veya onarımın sona ermesi gibi belirli bir olayın gerçekleşmesinden önce. Belirsiz versiyonda ise durum böyle olmamalıdır; yarı zamanlı çalışanın işten çıkarıldığı ana kadar tam olarak sürekli olarak çalışır. kendi isteğiyle. Bir (iş) sözleşmesinin feshi konularını daha ayrıntılı olarak ele alalım.

İşten çıkarılma gerekçeleri neler olabilir?

Bu sorunun cevabı kilit çalışanlarla aynı. İşten çıkarma, tatil (örneğin normal veya doğum izni), hastalık izni döneminde yapılamaz. Bu durumda iş sözleşmesinin sona erdiği tarih, bu olayların sona ermesinden daha erken olamaz. Bir çalışan belirli bir süre için işe alınmışsa, yalnızca süresi dolduktan sonra kovulabilir, başka hiçbir şey yapılamaz. Elbette istisnalar var, örneğin disiplin yaptırımları ve iç düzenlemelerin ihlali, örgütün tasfiyesi, ancak bu başka bir konuşma.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması üç durumda yapılabilir:

• işverenin inisiyatifinde (kuruluşun kadrosunda değişiklik veya azalma);
• çalışanın kendi isteği üzerine;
• iş sözleşmesinin taraflarının karşılıklı anlaşmasıyla.

Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma

Bu, herhangi bir çalışanın hakkıdır ve Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak resmileştirilmelidir. Prosedür şu şekildedir: bir başvurunun yazılması ve sunulması, bir emrin hazırlanması ve verilmesi, işten çıkarılma.

Çoğu zaman işveren iki haftalık çalışma konusunu gündeme getiriyor. Mevcut İş Kanunu'nda halihazırda böyle bir kavram bulunmamaktadır. Durum şu şekildedir: Çalışan, işverene en az iki hafta önceden bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Süre, başvurunun yapılmasını takip eden günden itibaren hesaplanmaya başlar. Yarı zamanlı çalışanların ve kilit çalışanların işten çıkarılması, tarafların bu konuda anlaşması halinde daha erken yapılabilir. İkinci nüans ise, kişinin belirtilen iki haftalık süre boyunca işte olmasının gerekmemesidir. Hastalık izni alma veya tatile çıkma hakkına sahiptir ve işten çıkarılma koşulları değişmez veya ertelenmez.

Dahili yarı zamanlı çalışan: işten çıkarmanın incelikleri

Genel sıra takip edilir, ancak küçük nüanslar vardır. Dolayısıyla, dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması, onunla asıl pozisyonundaki sözleşmenin feshi anlamına gelmez. Hadi daha yakından bakalım. Dahili yarı zamanlı çalışan kimdir? Kendi organizasyonunda çalışma saatleri dışında, yani ücretsiz olarak başka ek görevleri yerine getiren bir kuruluşun çalışanı. Yarı zamanlı çalışan olarak işten çıkarılma, zorunlu sebep ve gerekçelerin belirtilmesi ile emirle yapılır. Ana pozisyon etkilenmez; çalışanın elinde kalır. Tam tersi bir durum da mümkündür. Her durumda, bu eylemlerin her biri için bir emir verilmesi gerekir.

Yarı zamanlı iş azaltma

Yarı zamanlı çalışanlara ana çalışanlarla eşit temelde çalışma hakları garantileri sağlanıyor, ancak sorumluluklar da aynı şekilde sağlanıyor. Azaltma olasılığı kanunen hariç tutulmamaktadır. Belirlenen prosedüre uymak zorunludur. İşten çıkarılma harici yarı zamanlı çalışan ve dahili personel azaltımı, kilit çalışanlara yönelik prosedüre benzer. Yani işveren, kurumun kadro tablosunda değişiklik yapılacağını 2 ay önceden bildirmekle yükümlüdür (bu konuda talimat verilir). Bu süre zarfında, işten çıkarılma gününden önce, yarı zamanlı çalışana varsa başka boş pozisyonlar teklif edilmelidir. Mevcut boş pozisyonlar daha düşük ücrete sahip olabilir ve o kadar ilgi çekici veya prestijli olmayabilir. Bunları reddedebilirsiniz ve daha sonra yarı zamanlı çalışanın personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılması, öngörülen süre içinde resmileştirilir. Kıdem tazminatı ana çalışanlarla aynı şekilde hesaplanır: hesaplandıktan sonra (ortalama aylık kazanç) ve kişi bu süre içinde iş bulamazsa iki ay daha.

İşten çıkarma sırasında asıl çalışan ile yarı zamanlı çalışan arasında herhangi bir fark olmadığını ve bu temelde hak ayrımcılığının yasa dışı olduğunu bilmek önemlidir. Bu ifade adli uygulama ile doğrulanmaktadır. Haklarınızın ihlal edildiğini düşünüyorsanız her zaman bir açıklama yazabilirsiniz.

Yarı zamanlı çalışanların işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması

Bu versiyonda iş ilişkileri genel gerekçelerle feshedilebilir. Birincisi, kurumun iç çalışma düzenlemelerinin tekrar tekrar ve ağır ihlali nedeniyle. Modern iş mevzuatı üç tür disiplin yaptırımı sağlar: işten çıkarma, kınama, kınama. Hepsi uygulanabilir, asıl önemli olan emir ve sürelere uymaktır (bir kanun düzenleyerek ihlalin kaydedilmesi, açıklama talep edilmesi, ceza).

İkincisi, harici bir yarı zamanlı işçinin, açık uçlu bir iş sözleşmesi kapsamında bile işten çıkarılması, onun yerine bu özel işin asıl iş olacağı başka bir çalışan bulunduğunda mümkündür. İşverenin belirli bir prosedürü izlemesi gerektiğini bilmek önemlidir. Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarıldığı günden en az 14 gün önce yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. maddesine göre).

Üçüncüsü, işverenin uzatmak istememesi durumunda belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılı olarak.

Kıdem tazminatının hesaplanması

İşten çıkarılma nedenleri ne olursa olsun, çalışanın ücretinin işten çıkarıldığı gün ödenmesi gerekir. Ödemeler, toplu sözleşmelerde ve iş sözleşmelerinde öngörülen ücretleri, tazminatları içerir. kullanılmayan tatil. Aynı gün, çalışana usulüne uygun olarak doldurulmuş bir çalışma kitabı verilir. İçinde yapılan girişleri her zaman okumanızı öneririz; hatalar yaygındır ve bunları hemen yerinde düzeltmek daha iyidir. Bu nedenle, yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması durumunda parasal tazminat, asıl çalışanlara verilen tazminata benzer. Doğru, yıllık ana izin konusunda küçük nüanslar var. Bu konuya ayrı ayrı bakalım.

Tatil tazminatı

Yasa koyucu, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın tatilinin ana yerde sağlanan tatille aynı olması gerektiğini belirlemiştir. Bu nedenle genellikle önceden sağlanır. Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması üzerine tatil tazminatı hesaplanırken bu gerçek dikkate alınmalıdır. Avans ödemesi varsa, gerekli yıllık dinlenmenin fazla kullanılan günleri için bir kesinti yapmanız gerekecektir. Ek bir iş yerinde tatil yapmanıza gerek yok, sadece tatil yapın maddi tazminat- Bu çalışanın hakkıdır.

Örnek işten çıkarma bildirimi

BİLDİRİ

iş sözleşmesinin feshi hakkında

Sevgili Felix Petrovich!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi uyarınca, Vasilek OJSC ile aranızda akdedilen 31 Aralık 2013 tarih ve 41 sayılı iş sözleşmesinin, aşağıdaki hususlarla bağlantılı olarak 17 Ocak 2016 tarihinde feshedileceğini bildiririz. bir çalışanın işe alınması bu iş esas olacak.

CEO

JSC "Vasilek" /İmza/ V.V. Vasiliev

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma emri nasıl yazılır?

Bu belge, her personel memurunun sahip olması gereken forma uygun olarak doldurulur. Aşağıda bazı ifadeler açısından yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir örnek yer almaktadır. Sebep satırı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi uyarınca sebebi gösterir. Örneğin, Sanat. 288 (bu işin asıl iş olacağı bir çalışanın işe alınması hakkında). Aşağıda “Esnet (belge)” satırında yarı zamanlı çalışana gönderilen bildirim ve iş sözleşmesi (tarih ve sayı) belirtilmektedir. Eski çalışanın, belirlenen zaman dilimi içinde - yayınlandığı tarihten itibaren 3 gün içinde - siparişe alışması önemlidir.

Çalışma kitabı: ne yazmalı?

Yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bilgilerin girilmesi, çalışanın talebi üzerine ana iş yerinde yapılır. Ancak öncelikle personel departmanı başkanına veya iş kayıtlarının tutulmasından sorumlu uzmana hitaben bir başvuru yazmanız gerekir. Serbest biçimde yazılmıştır. Şunun gibi bir şey: “Sizden çalışma defterime yarı zamanlı çalıştığımı yazmanızı rica ediyorum.” Bilgi girme prosedürü ana yere kaydolma prosedürüyle aynıdır.

Harici bir yarı zamanlı işe başvuruyorsanız, başka bir işverenden bilgi sağlamaya hazırlıklı olmanız gerekir. Yani: bir iş sözleşmesi ve onun sonucuna ilişkin emrin bir kopyası veya ondan bir alıntı. Ayrıca İK departmanından yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir sertifika isteyin. Yönetici tarafından imzalanmalıdır.

Yarı zamanlı bir çalışanın (dahili) işten çıkarılması durumunda, bunun da çalışma defterine, kaşe ve imzaya kaydedilmesi gerekir. sorumluluk sahibi kişi bu durumda kurulmaz. Bu, çalışanın asıl pozisyonu için geçerli değildir.

Harici yarı zamanlı çalışma durumunda bazen zorluklar ortaya çıkar. İki duruma odaklanalım. Birincisi, bir çalışanın asıl işinden ayrılması ve tam zamanlı yarı zamanlı çalışan olduğu başka bir kuruluşta işe girmesidir. Bu durumda prosedür şu şekilde olacaktır:

• asıl işinizden istifa edin ve çalışma kitabınıza giriş yapın;
• yarı zamanlı işten istifa etmek, bu durumda asıl iş için verilmesi gereken bir emir verilir ve buna dayanarak çalışma kitabına bir giriş yapılır;
• istihdam için bir başvuru hazırlamak ve buna karşılık gelen bir emir vermek.

İkinci yaygın durum, ana iş yerinden işten çıkarılmadır, ancak başka bir kuruluşta yarı zamanlı çalışma devam etmektedir. Daha sonra çalışma kitabına yalnızca bir giriş yapılır. Bir kişi daha sonra yarı zamanlı bir işten ayrılmaya karar verirse, bunun kaydı asıl çalışan olarak çalıştığı kuruluş tarafından yapılacaktır.

Uygulamada yarı zamanlı çalışmanın sorunları son derece kafa karıştırıcı olabilir. Bu nedenle, böyle bir çalışanı kayıt altına alma prosedür ve kurallarına en başından itibaren uymak çok önemlidir. Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasının zamanlaması, gerekçesi ve tazminatı en yaygın anlaşmazlık nedenleridir. Belgeleri doğru şekilde hazırlayın; bu, yanlış anlamaların ve olası davaların önlenmesine yardımcı olacaktır.

Yarı zamanlı çalışan, asıl işinden boş zamanlarında düzenli olarak ek görevler yapan yarı zamanlı çalışandır. Yarı zamanlı çalışma dahili (hem ana hem de ek işler aynı işletmede) veya harici (ana iş bir işletmede, ek iş başka bir işletmede) olabilir. Kanuna göre vatandaşlar istedikleri kadar ek iş sahibi olabiliyorlar (elbette makul bir süre sınırıyla). Ve en önemlisi, yarı zamanlı çalışmanın da asıl iş kadar resmileştirilmesi gerekiyor. Bu makale, yarı zamanlı bir çalışanın nasıl işten çıkarılacağı, nasıl doğru yapılacağı ve hangi nüansların dikkate alınması gerektiği hakkında konuşacaktır.

Yarı zamanlı çalışanın işe alınması ve işten çıkarılması

Bir işverenin hatırlaması gereken en önemli şey, yarı zamanlı çalışanın herkesle aynı çalışan olduğu, dolayısıyla işe alma ve işten çıkarmanın genel olarak gerçekleştiğidir. Yarı zamanlı çalışanın kaydı iş yeri birkaç aşamada gerçekleştirilir:

• karşılık gelen bir ifade yazılır;
• taraflar bir iş sözleşmesi imzalar;
• bir iş sözleşmesine dayanarak, işletmeye yarı zamanlı iş alımı konusunda bir emir veya talimat verilir.

Harici yarı zamanlı çalışan aynı zamanda İK departmanına (veya gerekiyorsa işletmenin başkanına) da hizmet vermelidir. Hakkında konuşuyoruz küçük bir kuruluş hakkında) pasaport ve gerekirse eğitim belgeleri. Dahili yarı zamanlı çalışan, işletmede zaten gerekli pakete sahiptir. Bir işe başvururken çalışma kitabından herhangi bir alıntı veya kopyaya gerek yoktur.

Yukarıdakilerin hepsinden, yarı zamanlı işten çıkarılmayı etkileyen iş sözleşmesi olduğu için iş sözleşmesine özel dikkat gösterilmelidir. Aksi takdirde, yarı zamanlı çalışanın (dahili veya harici) ve asıl çalışanların işten çıkarılması prosedürü aynıdır.

İş sözleşmesi

Yarı zamanlı iş sözleşmesi normal sözleşmeyle tamamen aynı şekilde düzenlenir. O olabilir:

• acil - yani belirli bir tarihe veya belirli olayların sonuna / başlangıcına kadar (örneğin, çalışan işe dönene veya onarım işi tamamen tamamlanana kadar) hareket etmek;
• sınırsız – yani son tarihler belirtilmeden (çalışanın işverenle olan iş ilişkisini sonlandırmaya karar vermesine kadar sürekli olarak geçerlidir).

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasını etkileyen iş sözleşmesinin süresidir. Bu sorulara daha ayrıntılı olarak bakalım.

İşten çıkarılma gerekçeleri

Yarı zamanlı bir çalışanın (dahili veya harici) yanı sıra ana çalışanların işten çıkarılması genel olarak gerçekleşir. Yasaya göre hastalık izninde, tatilde, doğum izninde veya çocuk bakımında olan çalışanlar işten çıkarılamaz. Çalışanın işten çıkarıldığı tarih belirlenemez tarihten önce tatilden dönmesi veya hastalık izninin sona ermesi.

Belirli süreli sözleşme

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanmışsa, çalışan yalnızca görev süresinin bitiminde işten çıkarılabilir, daha erken olamaz (şu anda iş disiplininin ihlal edildiği veya işletmenin tamamen tasfiye edildiği durumları dikkate almıyoruz).

Kalıcı sözleşme

Süresiz iş sözleşmesi imzalanması halinde, işverenin, kısmi süreli çalışanın yerine asıl çalışanın bulunması halinde, onu işten çıkarma hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işten çıkarılma bildirimi beklenen tarihten en geç iki hafta önce yazılı olarak gönderilir. Bu durumda, çalışanın ana işyerinden istifa etmek için zamanı olabilir, daha sonra yarı zamanlı faaliyet - yarı zamanlı işte bile - ana faaliyet olarak kabul edilecek ve yarı zamanlı çalışanın inisiyatifle işten çıkarılması asıl çalışanın işe alınmasıyla ilgili olarak işverenin tasfiye işlemleri artık yapılamaz.

İşten çıkarılma prosedürü

Yarı zamanlı bir çalışan herkes gibi tam teşekküllü bir çalışan olduğundan kovulabilir:

• kendi isteğiniz üzerine;
• tarafların mutabakatı ile;
• işverenin inisiyatifinde (personelin azaltılması veya değiştirilmesi).

İlk iki durumda, her şey oldukça basittir: yarı zamanlı işten çıkarılma başvurusu yazılır, işletme için bir emir veya emir hazırlanır ve gerekirse çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapılır - olayda yarı zamanlı bir işe alınacağına dair bir not vardı. Bu tür kayıtlar, ilgili belgeler esas alınarak ana işyerinde tutulur.

Kendi isteğiniz üzerine

Yarı zamanlı bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması, ana çalışanla aynı şekilde gerçekleşir: bir beyan yazılır, işletme için bir sipariş hazırlanır, çalışan gerekli iki hafta boyunca çalışır. Elbette, çalışan işverenle çalışma süresinin kısaltılması veya tamamen iptal edilmesi konusunda anlaşmaya varmadığı sürece, yarı zamanlı bir işte çalışmak zorunludur.

Kişi o gün çalışmış olsa bile işten çıkarılma tarihi bir tatil veya izin gününe denk gelemez - sonuçta işveren son ödemeyi yapmalı ve resmileştirmelidir Gerekli belgeler ve muhasebe ve İK departmanlarının izin günlerinde çalışması pek olası değildir.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Yarı zamanlı çalışanın (harici veya dahili) azaltılması da genel olarak gerçekleşir. Önerilen işten çıkarmadan iki ay önce, çalışana bu konuda bilgi verilir ve işletmenin yapısında ve personel tablosunda (personel azaltımı konusunda) değişiklik yapılması için bir emir verilir. Bu süre zarfında işveren başka boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Aynı zamanda, bu iş seçenekleri daha az maaş verebilir, daha az ilgi çekici olabilir ve daha düşük nitelikler gerektirebilir; çoğu zaman işverenler, herhangi bir nedenle indirime ihtiyaç duymaları halinde bu tür önlemleri özellikle alırlar.

Bir çalışan teklif edilen boş pozisyonları reddederse, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılır. Bu durumda aylık ortalama ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. ücretler ve bu süre içinde iş bulamaması halinde bu ödemeler çalışana en fazla iki ay süreyle alıkonur.

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarırken, hamile kadınların, geçimini sağlayan tek kişi olan evli kadınların, sendika çalışanlarının (yarı zamanlı işin sendika faaliyetleriyle ilgili olması durumunda) işten çıkarılmasının imkansız olduğunu da dikkate almalısınız. mevzuatta listelenen diğer işçi kategorilerinin yanı sıra.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması kararı

Yarı zamanlı bir çalışan işten çıkarıldığında işletmeye emir verilir. Yarı zamanlı işten çıkarma emri T8-a formunda düzenlenir. Bu belge şunları içermelidir:

• çalışanın soyadı, adı ve soyadı;
• iş unvanı;
• Personel Sayısı;
• işten çıkarılma tarihi;
• işten çıkarılma gerekçeleri ve İş Kanunu'nun ilgili maddesi;
• tazminat veya kesintilerin ödenmesine ilişkin bilgiler;
• işletme başkanının imzası;
• Yarı zamanlı çalışanın emri okuduğunu belirten imzası.

Dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması emri, harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması emrinden farklı değildir - bu özellikler belgeye kaydedilmemiştir.

Tatil tazminatı

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarmadan önce, kullanılmayan tatil günleri için tazminatın veya aşırı kullanılan tatil günleri için kesintilerin hesaplanması gerekir. Yarı zamanlı çalışanın tatilinin, asıl işyerindeki tatiliyle aynı zamana denk gelmesi gerektiğinden, yarı zamanlı işinden tatil günlerini önceden pekala alabilir, dolayısıyla işten çıkarıldığında uygun miktarda kesinti yapılması gerekir. Çalışan, asıl izni sırasında yarı zamanlı işten izin alamaz - bu durumda kullanılmayan günler telafi edilir.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işverenin inisiyatifiyle veya dahili bir yarı zamanlı çalışanın kendi talebi üzerine nasıl işten çıkarılacağı sorusunun yanı sıra yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili diğer soruları yanıtlarken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yarı zamanlı çalışanlar için ana iş kapsamındaki çalışanlarla aynı garantileri ve tazminatları koruduğu dikkate alınmalıdır. Bunun bir istisnası, iş ve çalışmayı birleştiren çalışanlara ve ayrıca Uzak Kuzey'de çalışan kişilere, yalnızca ana iş yerlerinde sağlandığı için sağlanan garantiler ve tazminatlardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi).

Bunu dikkate alarak, yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarırken işveren, çalışanların işten çıkarılmaları sırasında asıl işlerinde sahip oldukları hak ve güvencelerin aynılarına uyulmasını sağlamalıdır.

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma emri: örnek

İşten çıkarma emri formu dahili yarı zamanlı iş işveren tarafından bağımsız olarak geliştirilebilir veya işveren T-8 numaralı birleşik formu kullanabilir (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı). Bu emir, bir çalışanı ana işinden çıkarma emriyle aynı ayrıntıları içermelidir: yarı zamanlı çalışanın soyadı, adı, soyadı, yapısal alt bölüm ve yarı zamanlı çalışanın pozisyonu, işten çıkarılma tarihi, iş sözleşmesinin feshedilme esası (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre), yöneticinin imzası. Çalışanın imza karşılığı emre aşina olması gerekir. Çalışan imza karşılığında belgeyi tanımayı reddederse, işveren bunu siparişte not etmekle yükümlüdür.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması emri. Örnek

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin emir, işveren tarafından dahili bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin emir ile aynı biçimde verilir ve bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin emirle aynı ayrıntıları içermelidir. asıl işindeki çalışan: yarı zamanlı çalışanın soyadı, adı, soyadı, yarı zamanlı çalışanın yapısal birimi ve pozisyonu, işten çıkarılma tarihi, iş sözleşmesinin feshi nedenleri (İş Kanunu'na göre) Rusya Federasyonu), yöneticinin imzası.

Yarı zamanlı bir işten çıkarılma hakkında çalışma kitabına bir giriş. Örnek

Yarı zamanlı çalışmanın gerçekleştirilmesine ilişkin çalışma kitabına yapılan tüm girişler, ana iş yerinde ve yalnızca yarı zamanlı çalışanın bunu işverenden talep etmesi durumunda yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesinin 5. Bölümü). ). Girişler, çalışanın yarı zamanlı olarak çalıştığı işveren tarafından verilen belgeler esas alınarak yapılır (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarihli Kararı ile onaylanan çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatların 3.1. maddesi). N 69). Çalışma kitabının “İş Bilgileri” bölümü işveren tarafından şu şekilde doldurulur: 1. sütunda işveren girişin seri numarasını, 2. sütunda yarı zamanlı çalışan çalışanın işten çıkarılma tarihini girer. belirtilir, 3. sütunda yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılma nedeni hakkında bir giriş yapılır, 4. sütunda işveren girişin yapıldığı belgenin adını, tarihini ve numarasını belirtir.

Yarı zamanlı çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması

Harici bir yarı zamanlı çalışanı kendi isteğiniz üzerine veya dahili bir yarı zamanlı çalışanı aynı temelde nasıl işten çıkaracağınız sorusunu yanıtlarken, size rehberlik etmelisiniz. genel standartlar Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma prosedürüne ilişkin İş Kanunu. Yarı zamanlı çalışan (dahili ve harici), işverenini bu konuda mutlaka bilgilendirerek, kendi inisiyatifiyle (kendi özgür iradesiyle) iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bildirim, yarı zamanlı çalışan tarafından yazılı olarak ve sözleşmenin feshinden en geç iki hafta önce yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). İşverenle anlaşarak yarı zamanlı çalışan iki hafta dolmadan işten çıkarılabilir. Yarı zamanlı bir pozisyondan istifa ederken, yarı zamanlı çalışanın iki haftalık sürenin bitiminden önce herhangi bir zamanda kendi istifa mektubunu geri çekebileceğini dikkate almak önemlidir. İki hafta sonunda işveren kısmi süreli çalışanla olan iş sözleşmesini feshetmezse ve kısmi süreli çalışan da iş sözleşmesini feshetme konusunda ısrar etmezse, kısmi süreli çalışan işçiyle olan iş sözleşmesi devam edecektir.

Yarı zamanlı çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması

Dahili yarı zamanlı bir işçinin işverenin inisiyatifiyle veya harici yarı zamanlı çalışanın aynı temelde nasıl işten çıkarılacağı sorusunu cevaplamak için, yalnızca İş Kanunu'nun fesihle ilgili genel kurallarına göre yönlendirilmek gerekmez. İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin düzenlenmesi, ancak aynı zamanda yalnızca yarı zamanlı çalışanlara uygulanan özel kurallarla da mümkündür.

Mevzuat, yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarılması için özel bir temel oluşturuyor - yarı zamanlı bir işçinin işini asıl olarak yapacak bir çalışanın işe alınması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi). Bu gibi durumlarda işveren, kısmi zamanlı çalışana bu durumu yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür ve bildirimin iş sözleşmesinin sona ermesinden en az iki hafta önce yapılması gerekir.

Harici ve dahili yarı zamanlı çalışanlar, ana işlerinde çalışan çalışanlar için iş mevzuatında öngörülenlere benzer gerekçelerle işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi):

• bir işletmenin tasfiyesi veya bir işletmenin çalışanlarının sayısında (personel) azalma;
• yarı zamanlı çalışanın nitelikleri ile sahip olduğu pozisyon veya yaptığı iş arasındaki tutarsızlık (nitelik eksikliği gerçeği, yarı zamanlı çalışanın sertifikasyon sonuçlarına göre belirlenir);
• Yarı zamanlı çalışanın iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemesi veya yarı zamanlı çalışanın iş görevlerini tek bir ağır ihlali iş sorumlulukları yani işyerinde alkol (uyuşturucu) etkisi altında ortaya çıkan devamsızlık, kanunla korunan bir sırrın bir çalışan tarafından ifşa edilmesi ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından doğrudan iş görevlerinin ağır ihlali olarak tanınan diğer eylemler;
• Yarı zamanlı çalışanın doğrudan parasal veya emtia varlıklarına hizmet etmesi durumunda, yarı zamanlı çalışanın işveren açısından güven kaybına yol açan suçlu eylemlerde bulunması;
• doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu (diğer federal yasalar) tarafından sağlanan diğer durumlar.

Kısmi süreli çalışan bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle usulen işten çıkarılması, bir çalışanın asıl işinde işten çıkarılmasından farklı olmayacaktır. İşveren, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287'si, yarı zamanlı çalışanlarla ilgili olarak, asıl işlerinde çalışan işten çıkarılan çalışanlara sağlanan tüm hak ve garantilere uymakla yükümlü olacaktır.

Değerli okurlarımız, uzmanlarımız bu materyali sizler için tamamen ücretsiz olarak hazırladılar. Ancak makalelerde iş uyuşmazlıklarındaki sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediliyor.

Ancak her vaka bireysel ve benzersizdir. Özel sorununuzu nasıl çözeceğinizi bilmek istiyorsanız - çevrimiçi danışman formuyla iletişim kurun. Hızlı ve ücretsizdir.

Veya şunu arayın:

ÖNEMLİ: Derleme tarihi belirtilmişse, işten çıkarılma tarihini belirtmenize gerek yoktur. Bu durumda Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışanın iki takvim haftasında işten çıkarılmasına neden olacak. Ancak işten çıkarmanın çalışmaya devam edememe nedeniyle olması halinde, çalışanın kendisi için uygun olan herhangi bir zamanda sözleşmenin feshini talep etme hakkı vardır.

Başvurunun kendisi aşağıdaki şekillerde gönderilebilir:

• yöneticiyle kişisel bir resepsiyonda;
• İK departmanı aracılığıyla;
• belge işlemeye dahil olan işletmenin ofisi veya diğer bölümü aracılığıyla;
• posta yoluyla (örneğin, çalışan tatildeyse veya hastalık iznindeyse);
• faks yoluyla.

Tek bir şey önemlidir: İşveren bu belgeyi almalı ve çalışanın bunu gönderdiğine dair onay alması gerekir.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması için emir hazırlanması

İsteğe bağlı işten çıkarma çalışanın hakkı olduğundan yöneticinin engel yaratma imkânı yoktur. İşten çıkarma emri çıkarmakla yükümlüdür. Bu belge iki şekilde hazırlanabilir.

1. 2004 tarihli 1 No'lu Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan birleşik T-8 formunu kullanma.
2. Şirketin kendi formunu kullanmak. Mevcut Federal “Muhasebe Kanunu”, kuruluşlara birincil muhasebe belgelerine dayanarak kendi formlarını geliştirme hakkı vermektedir.

Sipariş aşağıdakileri içermelidir:

• belge numarası ve düzenlendiği tarih;
• Kuruluşun adı;
• çalışanın tam adı, görevi ve yapısal birimi (varsa personel numarası da belirtilebilir);
• işten çıkarılma nedeni: bu durumda emir, Sanatın 3. Bölümünü gösterir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve kod çözme - “Kişinin kendi isteği üzerine”;
• temel - bu bir başvuru olacaktır, bu nedenle bu sütun, belgenin kaydedildiği tarihi ve kayıt numarasını gösterir (eğer ona bir numara atanmışsa);
• işten çıkarılma tarihi;
• yöneticinin pozisyonu, adı ve imzası;
• siparişe aşina olduğunu onaylayan çalışanın imzası.

Ayrıca okuyun: Bir işletmenin tasfiyesi sırasında çalışanların işten çıkarılması nasıl resmileştirilir

Sipariş önceden hazırlanabilir. Bu durumda çalışanın istifa konusunda fikrini değiştirmesi halinde belge iptal edilir.

ÖNEMLİ: Şirketin muhasebecisi, siparişe göre işin son gününde yapılan bir hesaplama hazırlar. Ancak, o zamandan beri harici yarı zamanlı işÇalışma kitabına giriş yapılmazsa yayınlanmayacaktır.

Dahili yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü, harici bir çalışanı işten çıkarırken kullanılan prosedüre benzer. Ancak burada her iki işin de aynı işletmede olduğu ve bu nedenle yarı zamanlı çalışanın işten ayrılma hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır:

• birleşik bir konumdan;
• ana olandan yalnızca ek olan üzerinde çalışmaya devam etmek;
• aynı anda her iki pozisyondan.

Uygulama yöntemleri

Harici yarı zamanlı çalışmada olduğu gibi, çalışan bir başvuruda bulunur. Aynı şekillerde gönderilebilir:

• kişisel olarak (bu çoğunlukla küçük şirketlerde uygulanır);
• işletmenin ilgili bölümleri aracılığıyla;
• posta yoluyla vb.

Bu durumda istifa eden çalışanın, başvurunun yapıldığına dair elinde delil bulunduğundan da emin olması gerekir.

Dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması için emir hazırlanması

Burada da hem 2004 yılında onaylanan T-8 formu hem de işletmenin kendi formu kullanılabilmektedir. Uygulamada bu tür şeritler nadiren geliştirilir: birleşik formlar tanıdıktır, kullanışlıdır ve zorunlu olmaktan çıkmış olsalar da iptal edilmemiştir.

Sipariş önceden hazırlanır ve imzalanır, çünkü işten çıkarılma gününde hem yönetici hem de tanıdık çalışan tarafından hazır olması ve imzalanması gerekir.

Yarı zamanlı çalışanın işsiz işten çıkarılması

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışanın işten çıkarılma tarihinden en az 14 takvim günü önce başvuruda bulunmasını öngörmektedir. Ancak uyarı süresinin devam ettirilmesi şart değildir. Aşağıdaki durumlarda çalışan daha erken işten çıkarılabilir.

1. İşveren yarı zamanlı çalışan işçiyi daha erken işten çıkarmak istiyor ancak buna bir itirazı yok.
2. İşten çıkarılma, daha fazla çalışmanın imkansızlığı nedeniyle meydana gelir (örneğin, sağlık nedenleriyle veya yaş nedeniyle emeklilik nedeniyle). Bu durumda çalışanın kendisi ne zaman kovulması gerektiğini belirtir.
3. İşveren tarafından yasanın, yerel düzenlemelerin veya sözleşme şartlarının ciddi bir şekilde ihlal edilmesi. Burada da çalışanın işyerinden ne zaman ayrılmak istediğine karar verme hakkı vardır.