Harici ve dahili yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılması. Örnek sipariş. Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin özellikler ve prosedür

Tatyana Gezha,
TLS-PRAVO LLC'de baş uzman danışman

Zor zamanlarımızda birçok işçi, asıl iş yerlerine ek olarak ekstra para kazanmanın yollarını arıyor ve yarı zamanlı işlerde çalışıyor.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1'i, çalışanların boş zamanlarında asıl işlerinden başka işler yapmak için iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. Diğer işverenlerle (harici yarı zamanlı çalışma) ve ayrıca çalışanın adına çalıştığı işverenle iş sözleşmesi imzalayabilirsiniz. şu an(dahili yarı zamanlı). Federal yasada aksi belirtilmedikçe (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 2. Bölümü), yarı zamanlı çalışmaya yönelik iş sözleşmelerinin sınırsız sayıda işverenle yapılmasına izin verildiği unutulmamalıdır. Hiç kimsenin bir çalışanı denetleme veya kısıtlama hakkı yoktur. Yarı zamanlı çalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun sağladığı tüm hak ve yükümlülüklere sahiptir.
işletmenin kilit çalışanları.
İş uyuşmazlıklarının nedenleri ve işten çıkarılma prosedürü
Yarı zamanlı bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ana çalışan için öngördüğü gerekçelerle feshedildi. Kural olarak iş sözleşmesinin genel nedenle feshi sorunsuz olarak gerçekleştirilir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yarı zamanlı çalışanlar için açıkça sağlanan iş sözleşmesinin feshi için gerekçeler sunmaktadır.
Bu sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i “Yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler.” Kuruluşla belirsiz bir süre için iş sözleşmesi imzalayan yarı zamanlı çalışanın Sanat uyarınca işten çıkarılması durumunda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, bu işin esas olacağı bir çalışanı işe almak için, pratikte iş uyuşmazlıkları oldukça sık ortaya çıkmaktadır.
Yarı zamanlı bir işçiyi bu temelde işten çıkarmak için, Sanat uyarınca iş sözleşmesinin feshi prosedürünü sıkı bir şekilde takip etmek gerekir. Rusya Federasyonu'nun 288 İş Kanunu. Her şeyden önce, işveren yarı zamanlı çalışana, iş sözleşmesinin feshinden en geç iki hafta önce kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetme niyetini bildirmelidir ().
Çalışan yaklaşan işten çıkarılma bildirimine aşina olmayı reddederse, işverenin, çalışanın yaklaşan işten çıkarılma bildirimine aşina olmayı reddettiğine dair bir eylem hazırlaması gerekecektir ().
Böyle bir kanun hazırlayarak işveren, Sanatın gerekliliklerine uyduğuna dair kanıt alır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i ve işten çıkarılma doğru bir şekilde gerçekleştirildi. Yarı zamanlı bir çalışanla ilgili işten çıkarma prosedürünün ihlali, kural olarak, onun işten çıkarılmasının yasa dışı ilan edilmesinin gerekçesidir. Bu da çalışanın işe geri alınmasını gerektirecektir. Bu şu şekilde onaylanmıştır: çok sayıda iş uyuşmazlıkları bu temelde.
Arbitraj uygulaması
1. Sanat'a göre fesih. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yalnızca belirsiz bir süre için yapılan bir iş sözleşmesi mümkündür.
Bu nedenle, Moskova Şehir Mahkemesi, bir kuruluşun, çalışan Z.'nin Sanat uyarınca yasadışı olduğunu ilan eden daha önceki bir mahkeme kararına karşı şikayeti üzerine 33-7266 sayılı davayı değerlendirdi. Bu kuruluştan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. Çalışan Z., kuruluş tarafından sevk memuru olarak işe alındı. Kendisiyle bir yıl süreyle belirli süreli iş sözleşmesi imzalandı. 5 ay sonra, çalışana Art. İşin ana iş yeri olacağı bir çalışanın sahip olduğu pozisyonun sağlanması ile ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. Z., duyurudaki ilgili kayıttan da anlaşılacağı üzere, bildirimi imzalamayı reddetti. Çalışan kovuldu.
Anlaşmazlığı çözen ilk derece mahkemesi, Z.'nin görevinden alınmasının Sanat uyarınca yasa dışı olduğu sonucuna vardı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, bir çalışanın belirtilen esasa göre işten çıkarılması ancak kendisiyle belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi yapılması durumunda mümkün olurken, Z. ile sabit süreli bir iş sözleşmesi yapılması durumunda mümkündür ve bu nedenle onunla olan iş sözleşmesi yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü genel gerekçelerle feshedilebilir ve Sanat uyarınca işten çıkarılamaz. Rusya Federasyonu'nun 288 İş Kanunu.
Z.'nin görevden alınması hukuka aykırı olduğundan, ilk derece mahkemesi, Sanat. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234, 237'si, zorunlu devamsızlık süresi için kendi lehine ücretler ve manevi zararın tazminini makul bir şekilde geri aldı. İlk derece mahkemesinin kararında yargı heyeti değişmedi.
2. Yarı zamanlı bir çalışanın Sanat uyarınca işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yalnızca bu işin asıl olacağı bir çalışanın zorunlu olarak işe alınması durumunda mümkündür.
M., işe iade ve zorunlu devamsızlık döneminde ortalama kazancın geri alınması için örgüte dava açtı. M., kuruluşta süresiz bir iş sözleşmesi kapsamında yarı zamanlı şoför olarak çalışıyordu. Maddesi uyarınca örgütten ihraç edildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, daha önce işin asıl olacağı bir çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi bildirimini almış. Ancak M.'nin yerine kimse görevlendirilmedi.
Bu gerçek duruşma sırasında doğrulandı. Davalı, sürücü pozisyonu için başka bir çalışanın işe alındığını doğrulayan bir iş sözleşmesi veya iş emri şeklinde delil sunamamıştır. bu iş asıl olanıdır. Yukarıdakileri dikkate alan ilk derece mahkemesi, M.'nin görevden alınmasının hukuka aykırı olduğu ve görevine iade edildiği yönünde doğru sonuca vardı.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılması, yalnızca bu işin asıl olacağı bir çalışanın zorunlu olarak işe alınması durumunda gerçekleştirilir. Sonuç olarak, bu işin asıl işi olacağı bir çalışanın işe alınmaması durumunda, yarı zamanlı çalışan çalışanın işten çıkarılması mümkün değildir, aksi takdirde bu, yarı zamanlı çalışan kişilerin çalışma haklarının makul olmayan bir şekilde kısıtlanması anlamına gelecektir.
Sonuç olarak, Moskova Bölge Mahkemesinin yargı heyeti, 31 Mart 2011 tarih ve 33-6794 sayılı davada, ilk derece mahkemesinin kararını değiştirmedi.
3. Yarı zamanlı çalışanın asıl işyerinde işverenle olan iş ilişkisini sonlandırması halinde, yarı zamanlı iş onun asıl işi haline gelmez. Böylece Saratov Bölge Mahkemesinin 33-1271 sayılı davadaki temyiz kararı, bölge mahkemesinin kararını onadı. Çalışan T., örgüte, görevine iade edilmesinin yanı sıra, zorunlu devamsızlık süresine ilişkin kazançların geri alınması ve manevi zararın tazmin edilmesi yönünde talepte bulundu. Davacı bu kuruluşta yarı zamanlı çalışmıştır. Madde 3, bölüm 1, sanat uyarınca ana iş yerinden istifa etmiş olmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si uyarınca, personel departmanına ana iş yerini kaybettiğini belirten bir başvuruda bulundu ve yarı zamanlı çalışma statüsünün ana işyerinde çalışmak üzere değiştirilmesi sorununun çözülmesini istedi. iş.
Ancak iş statüsünü değiştirme başvurusu kendisine iade edildi ve aynı zamanda kendisine bu işin esas olacağı bir çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak çalışanın işten çıkarılacağına dair bir bildirimde bulunuldu. Çalışan T., asıl işini kaybetmesi nedeniyle yarı zamanlı statüsünü kaybettiğini ve kendisine iş sözleşmesinin feshi bildirimi verildiği sırada başka bir kalıcı işinin bulunmadığını öne sürerek işten çıkarılmasının yasa dışı olduğunu düşündü. . Ona göre, bu durumda işverenin Sanat'ı uygulama hakkı yoktu. Rusya Federasyonu'nun 288 İş Kanunu.
Anlaşmazlığı çözen yargı heyeti, ilk derece mahkemesinin vardığı sonuçların doğru olduğunu tespit etti. Yarı zamanlı iş için bir iş sözleşmesi akdeden çalışan, bu sözleşme kapsamındaki ilgili statüyü elde eder ve bu, ana iş yerinde meydana gelen değişiklikler nedeniyle otomatik olarak değişmez, yani çalışanın işverenle olan iş ilişkisini şu tarihte sonlandırması durumunda. asıl iş yeri, o zaman yarı zamanlı işte çalışmak onun asıl işi olmuyor.
Bu sonuç, Sanatın 4. Bölümünün içeriğinden kaynaklanmaktadır. Yarı zamanlı çalışma koşulunun iş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282'si. İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların mutabakatı ile ve yazılı olarak değiştirilebilir.
4. Sanat uyarınca ateş edemezsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, 3 yaşın altında bakmakla yükümlü olduğu reşit olmayan bir çocuğu olan bir çalışan.
Çalışan G., süresiz olarak imzalanan bir iş sözleşmesi kapsamında kuruluşta yarı zamanlı çalıştı. Sanat uyarınca kovuldu. Bu işin asıl olduğu bir çalışanın işe alınmasıyla ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. G.'nin işten çıkarılması sırasında bu işin asıl işi olacağı yeni bir çalışan henüz işe alınmadığından, G. kendisi de işten çıkarılmanın yasa dışı olduğunu düşünüyordu.
Ayrıca madde hükümleri gereğince görevden alınamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, çünkü Küçük çocuk. G., işine geri dönmesini, zorunlu devamsızlık nedeniyle aldığı maaşı ve işten çıkarıldığında eksik ödenen tazminat miktarını geri almasını istedi kullanılmayan tatil.
Anlaşmazlığın çözümünde ilk derece mahkemesi, G.'nin üç yaşın altında bakmakla yükümlü olduğu bir çocuğu, yani bir oğlu olduğunu belirtti. Aynı zamanda hükümler
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, 3 yaşın altındaki çocukları olan kadınların işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yalnızca çalışanın hiçbir kusuru olmadığı gerekçesiyle yasaklamaktadır; bu, aynı zamanda işten çıkarılmayı da içerebilir. Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i (bu işin asıl olacağı bir çalışanın işe alınması durumunda). G.'nin işten çıkarılması yasal olarak kabul edilemez ve yarı zamanlı olarak işe geri alınmasına tabidir.
Ayrıca iş sözleşmesinin Sanat uyarınca feshedildiğini de unutmamak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma anlamına gelir, bu nedenle bir çalışanın geçici sakatlık döneminde veya tatildeyken bu temelde işten çıkarılması yasaktır (İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü) Rusya Federasyonu Kanunu). Ayrıca mahkeme, sanığın sunduğu belgeleri incelemiş ve davacının işten çıkarılması sırasında aslında bu işin esas olduğu yeni bir çalışanın işe alınmadığı sonucuna varmıştır. Sonuç olarak, Lipetsk Bölge Mahkemesinin 10/09/2013 tarih ve 33-2698/2013 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı, bölge mahkemesinin kararını onadı.

Ek 1

Satış Müdürü
Andreev V.V.

10 Eylül 2015 tarih ve 21 Sayılı DUYURU
İş sözleşmesinin feshi üzerine

Sevgili Vadim Viktorovich!

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i uyarınca, sizinle yarı zamanlı olarak akdedilen 14 Mayıs 2013 tarihli ve 16/13 sayılı iş sözleşmesinin, aşağıdakilerle bağlantılı olarak 25 Eylül 2015 tarihinde feshedileceğini bildiririz: Bu işin asıl iş olacağı A. S. Inozemtsev'in işe alınması.

Genel Müdür Petrov /P. P. Petrov /

Bildirimi inceleyen: yönetici Andreev /V. V.Andreev/

Ek 2

Toplum sınırlı sorumluluk"Güneş"
10.09.2015

№ 54
Moskova

çalışanın 10 Eylül 2015 tarihinde saat 14:20'de işten çıkarılmanın yaklaştığı yönünde imzalı bir bildirim almayı reddetmesi hakkında. 302 numaralı ofiste (İK departmanı ofisi), İK departmanı başkanı L.N. Stepanova, satış departmanı başkanı A.P. Solovyov ve hukuk danışmanı A.V Lukin, satış departmanı yöneticisi V.V. yarı zamanlı), satış departmanı müdürü olarak çalışacak olan çalışan A. S. Inozemtsev'in işe alınmasıyla bağlantılı olarak yaklaşan işten çıkarmayla ilgili 10 Eylül 2015 tarih ve 21 sayılı bildirimi okuması istendi.
V.V. Andreev, nedenlerini açıklamadan bildirimin kendi kopyasını almayı reddetti. Ayrıca imza karşılığı bu bildirime aşina olmayı da reddetti. İK Departmanı Başkanı L. N. Stepanova, Satış Departmanı Başkanı V. V. Andreev'in huzurunda
A.P. Solovyov, hukuk danışmanı A.V.

İK Departmanı Başkanı Stepanova /L. N. Stepanova/

V.V. Andreev bu eyleme aşina olmayı reddetti. İK Departmanı Başkanı Stepanova /L. N. Stepanova/
Satış Departmanı Başkanı Soloviev /A. P. Soloviev/
Hukuk danışmanı Lukin /A. V.Lukin/

Fesih üzerine çalışma ilişkileriİki veya daha fazla pozisyonu birleştiren bir çalışanla ilgili olarak, herhangi bir hata ve hukuki ihtilaftan kaçınmak için işverenin ayrıntıları dikkate alması gerekir. hukuki durum bu tür kurumsal çalışanlar. Bu yazıda yarı zamanlı bir çalışanı nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağımızı bulmaya çalışacağız.

Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanın bir iş sözleşmesi imzalayarak başka bir ücretli faaliyette bulunmasıdır. boş zaman asıl işten. Önemli bir nokta iki veya daha fazla yerde sınırsız sayıda işverenle eş zamanlı çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinin imzalanmasına izin verilmesidir. Başka bir deyişle, yarı zamanlı çalışma oldukça iyi bilinen bir ek istihdam türüdür.

Yarı zamanlı bir işçinin nasıl düzgün şekilde işten çıkarılacağı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda açıklanmaktadır. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, iş ilişkilerinin sona ermesine ilişkin genel nedenleri ve Mad. 288 açıklıyor ek nedenler yarı zamanlı çalışanlarla iş sözleşmesinin feshi.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması prosedürü

Yarı zamanlı bir çalışan kesinlikle ana çalışanla tamamen aynı çalışandır ve bu nedenle işten çıkarılma prosedürü kesinlikle aynı olmalıdır.

Bir çalışanla iş ilişkisini sonlandırmak için üç seçenek vardır:

kendi isteğinize göre;
tarafların anlaşması sayesinde;
İşverenin inisiyatifine dayanmaktadır.

Birkaç işi birleştiren bir kişi kendi isteğiyle işten ayrılırsa yapması gereken ilk şey istifa mektubu yazmaktır. Yönetici buna dayanarak şirket için bir sipariş hazırlar. Aynı zamanda istifa eden çalışanın ayrılmadan önce gerekli iki hafta kadar çalışması gerekir.

İkinci durumda, kısmi süreli çalışanın iş sözleşmesinin feshi şu şekilde gerçekleştirilir:

birden fazla resmi görevi aynı anda birleştirmekten istifa dilekçesi yazar ve işverenle birlikte bir sözleşme imzalar;
yöneticinin kuruma böyle bir çalışanın işten çıkarılması yönünde talimat vermesi;
gerekirse not yazılır çalışma kitabı.

Yarı zamanlı bir çalışanın rızası olmadan nasıl kovulur

Farklı pozisyonları rızası olmadan birleştiren bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi, aşağıdaki durumlarda işverenin inisiyatifiyle mümkündür:

kabul edilmesi üzerine iş yeri asıl çalışan olan yarı zamanlı bir çalışan tarafından işgal edilen;
iş sözleşmesinin tamamlanması - belirli süreli bir iş sözleşmesi olması durumunda;
bir kuruluşun (işletmenin) azaltılması veya tasfiyesi üzerine;

Ana çalışanın kabulü

Tipik olarak, çeşitli resmi görevleri yerine getiren bir kişi, kurumun zorladığı koşullar nedeniyle askere alınır. Bu, şirketin tam zamanlı bir çalışanının bulunmadığı durumlarda meydana gelir. Ancak şirket doğru çalışanı bulduğunda, asıl çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak yarı zamanlı çalışanı işten çıkarmak zorunda kalıyor. Bunu organize etmek doğru yolda için iki koşula uymanız gerekir:

Ana hizmete ek olarak çalışan bir kişiyle iş ilişkisinin, kendisi için bu işin esas olacağı başka bir çalışanın bu pozisyona atanması halinde sona ermesi aslında işverenin inisiyatifindedir ve belirtildiği gibi daha önce yarı zamanlı bir çalışanın bu şekilde işten çıkarılması Sanatta anlatılmıştı. Rusya Federasyonu'nun 288 İş Kanunu.

Unutulmamalıdır ki işten çıkarılma harici yarı zamanlı çalışan asıl çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak, kuruluştan işten çıkarmaya ilişkin bir emir eklenmelidir (form T8-a).

Yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin tamamlanması

İş sözleşmesi Bir kişinin çeşitli pozisyonlarda çalışması durumunda iki tür vardır: sabit süreli ve süresiz. Belirli süreli bir çalışan oluştururken, çalışan, sürenin sona ermesi üzerine kesinlikle işten çıkarılır (sözleşmede belirtilir; işletmenin tasfiyesi veya disiplin ihlali dikkate alınmaz).

Çünkü daha önce de belirttiğimiz gibi ucu açık sözleşme imzalanması durumunda işverenin, yerine asıl çalışanın gelmesi halinde uzmanı işten çıkarma hakkı bulunuyor. Yöneticinin, belirtilen uzaklaştırma tarihinden en geç 2 hafta önce yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlü olduğunu unutmayın.

Sanat uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, daha önce çeşitli kurumlarda veya çeşitli pozisyonlarda çalışan bir yetkili ile belirsiz, bilinmeyen bir süre için bir iş sözleşmesi imzalanmışsa doğru olacaktır.

p>Ancak şunu unutmayın Genel kurallar iş ilişkilerinin sona ermesi. İşveren, tatil veya hastalık döneminde yarı zamanlı çalışan bir çalışanı işten çıkarmamalıdır.

İşten çıkarmalar sırasında harici yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Yarı zamanlı çalışanın azaltılması, asıl çalışanın azaltılmasına benzer çünkü aynı haklara ve sosyal güvencelere sahiptir. Harici bir yarı zamanlı çalışanın azaltılması, dahili bir yarı zamanlı çalışanın azaltılmasıyla aynı şekilde gerçekleşir. İşten çıkarılmadan tam 2 ay önce işveren, kısmi süreli çalışana bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Daha sonra kurumun yapısında değişiklik yapılmasına ilişkin bir emir çıkarılır. Kesmeden önce yönetici Ana işletme dışında bir işletmede çalışan (bu 2 ay boyunca), yöneticinin kendisine ücretsiz boş pozisyon sunması gerekir ve yarı zamanlı çalışan reddederse personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılır. Ayrıca yarı zamanlı çalışan bir çalışanın ortalama aylık maaşı tutarında kıdem tazminatı ödemesi gerekmektedir (bu süre içinde iş bulamazsa ödemeler en fazla 2 ay süreyle kendisine alıkonur).

Bir çalışanın işten çıkarılmasının her zaman hoş bir olay olmadığı bir sır değil. Ayrıca fesih durumunda hem çalışanın hem de işverenin menfaatleri etkilenebilir. Tarafların bu tür çıkarlarının kanunda tanımlanan haklarla desteklendiği durumlarda belirlenen prosedürlere sıkı sıkıya bağlı kalmak gerekir. İş Kanunu. Aksi takdirde hem işveren hem de çalışan açısından olumsuz sonuçlar doğması mümkündür.

Yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin feshinin kendi yasal nüansları vardır. Bunun nedeni, bu tür işçilerin özel durumu ve yarı zamanlı çalışmayı düzenleyen özel kuralların varlığıdır. Bu makale size yarı zamanlı bir çalışanı nasıl doğru şekilde yönlendireceğinizi anlatacaktır. Yarı zamanlı çalışmanın kaldırılmasına ilişkin örnek bir emir de ekte yer almaktadır.

Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının genel nedenleri

Diğer herhangi bir çalışan gibi, yarı zamanlı bir çalışan da iş görevlerini titizlikle yerine getirmeli, şirket içi çalışma düzenlemelerine uymalı ve kuralların öngördüğü diğer görevleri yerine getirmelidir. Diğer çalışanlarda olduğu gibi, işveren ona karşı işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin cezalarına başvurabilir. İkincisi, görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi, ortaya çıkması durumunda mümkündür. sarhoş, devamsızlık vb. Aynı zamanda, yarı zamanlı çalışanla yapılan iş sözleşmesi, bu tarafın suçlu eylemi olmaksızın feshedilebilir. Örneğin bir işletmenin tasfiyesi veya bir girişimcinin işvereninin faaliyetlerini durdurması durumunda. Yarı zamanlı işten çıkarma neredeyse her zaman genel gerekçelerle ve standart prosedür. Yarı zamanlı bir çalışanı personel azaltımı nedeniyle işten çıkarmanın bazı nüansları bu makalede daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.

Mevzuatın yarı zamanlı çalışma hakkında söyledikleri:

Tabii ki, yarı zamanlı bir çalışan şu nedenlerden dolayı işten ayrılabilir: kendi isteğiyle. Çalışma mevzuatı, işverene yaklaşan işten çıkarma hakkında bilgi vermek için özel son tarihler öngörmemektedir. Yarı zamanlı çalışanın başvurusu işten çıkarılma gününden iki hafta önce yapılır.

Uzman görüşü

Maria Bogdanova

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması, her iki tarafın da bu konuda anlaşması durumunda daha erken yapılabilir. Burada bir nüans var - kişinin belirtilen iki haftalık süre boyunca işte olması gerekmiyor. Hastalık izni alma veya tatile çıkma hakkına sahiptir ve işten çıkarılma koşulları değişmez veya ertelenmez.

Yarı zamanlı çalışan çalışanlar için geçerli olan tüm genel çalışanların işten çıkarılma durumları Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80, 81'i.

Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için kanunun öngördüğü gerekçelerden biridir. Bir iş sözleşmesi herhangi bir süre için yapılabilir, ancak beş yıldan fazla olamaz. Böyle bir sözleşmenin feshi, çalışanın işten çıkarılmasının gerekçesi olacaktır.

Lütfen dikkat: Çalışanın işe alındığı sürenin iş sözleşmesinde belirtilmesine ve belgenin kendisinin çalışanın elinde olması gerektiğine rağmen, işveren yaklaşan işten çıkarılma konusunda üç gün önceden uyarmak zorundadır. Bu bildirim yazılı olarak yapılacaktır. Bu yapılmazsa sözleşme süresiz hale gelir.

Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılması için özel nedenler

Yarı zamanlı çalışan çalışanlar, iş mevzuatının öngördüğü kişiler kategorisine girmektedir. Özel durumlar sözleşmenin feshi. Bu durumda, tek bir temel vardır - bu işin esas olacağı bir çalışanı işe almak. Ancak burada yarı zamanlı çalışanların tüm kategorileri için böyle bir temelin sağlanmadığını anlamak gerekir. Kanun, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılmasının ancak onunla belirsiz bir süre için sözleşme yapılması durumunda mümkün olabileceğini öngörmektedir.

Lütfen unutmayın: "Ana" bir çalışanı işe alırken, yarı zamanlı bir çalışanla yapılan sabit süreli iş sözleşmesini feshetmek, yasanın ihlali anlamına gelecektir.

Bu muhtemelen çalışma ilişkilerinde bir dönem için yapılan bir sözleşmenin çalışanların çıkarlarını açık uçlu bir sözleşmeden daha fazla koruduğu birkaç durumdan biridir. Tipik olarak yasa koyucu, çalışanların çıkarına olmadığı düşünüldüğünden, işverenlerin sabit süreli istihdam ilişkilerini resmileştirme yeteneğini en aza indirmeye çalışır.

Burada şunu unutmamalıyız, çünkü bu temel Sebeplerden biri buysa, işten çıkarılan çalışan tatildeyse veya "hastalık iznindeyse", iş sözleşmesini feshetmek için bunların bitimini beklemeniz gerekecektir. Bu süreler içerisinde çalışanla yapılan sözleşmenin feshi yasaktır.

İK çalışanlarının bu temelde işten çıkarılma başvurusunda bulunurken dikkat etmesi gereken bir nokta daha var. Bu pozisyonun asıl olacağı işe alınan çalışan, işten çıkarılan kişiyle aynı işi yapmalıdır. Yeni işe alınan çalışanın yerine getireceği işlevler, yarı zamanlı çalışanın iş işlevlerinden farklıysa, işten çıkarma hukuka aykırı sayılabilir. Sözleşmesi feshedilen çalışan ise mahkeme tarafından işe iade edildi. Bu durumda yarı zamanlı çalışanın azaltma prosedürü yoluyla işten çıkarılması en iyisi olabilir. Tabii bunun için gerekli başka sebeplerin bulunması ve indirim sırasına titizlikle uyulması şartıyla.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Kanun koyucu, personel azaltımı prosedürünü düzenlerken öncelikle azaltma sonucu işini kaybeden kişiler için garantiler ve tazminat sağlanmasına özen gösterdi. Ana işyerinde veya yarı zamanlı olarak çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın tüm çalışanlara aşağıdaki güvenceler sağlanmaktadır:

işten çıkarılmanın yaklaştığı konusunda zamanında uyarı,
Boş bir pozisyona geçme hakkı,
işten çıkarma tazminatı,
ortalama kazancın ödenmesi.

İşveren bu garantilerden herhangi birini sağlamadıysa ve işten çıkarma kararının şartlarını ihlal ettiyse, bu durumda çalışanın mahkemede işe iade edilmesi kesinlikle memnuniyetle karşılanan bir durumdur. Adli uygulamaya ilişkin bir analiz, adli makamların her durumda, uygulanan personel azaltma prosedürünün işverenin gerçek niyetine uygunluğunu kontrol ettiğine dikkat çekmektedir. Yani, aslında işveren istenmeyen bir çalışanı işten çıkarmak istiyorsa ve bunu yapmak için işten çıkarmaları kullanıyorsa, bu temelde işten çıkarma yasadışı sayılacaktır.

Şirket iflas ederse bir çalışan nasıl düzgün bir şekilde kovulur:

Yukarıda belirtildiği gibi, yarı zamanlı çalışanlar, ana iş yerlerinde işten çıkarılan çalışanlarla aynı garanti ve tazminatlara sahip olacaklardır. Ancak tüm uzmanlar, tüm yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılma sonrasında ortalama kazançlarını koruma hakkına sahip olduğu konusunda hemfikir değil. Kıdem tazminatı konusunda herhangi bir sorun yoksa burada görüşler farklılık göstermektedir.

Meselenin özü kısaltılabilir olmasıdır. Ve çoğu uzmana göre, çalışıyor ve dolayısıyla (kıdem tazminatı aldıktan sonra) başka maddi desteğe ihtiyacı yok. Ortalama kazancın korunmasına yönelik sağlanan garantilerin amacı, iş arama sırasında bir vatandaşa maddi destek sağlamaktır.

İşten çıkarılan bir çalışanın ortalama kazancını iki ay, bazı durumlarda üç aya kadar tüm çalışma süresi boyunca elinde tuttuğunu hatırlatalım. Ancak çalışan ana iş yerinde çalıştığı ve hala çalıştığı için, uzmanlara göre iş aramasına gerek yok. Bu konum, ikincil istihdam yöntemi olarak yaklaşıma dayanmaktadır. Ek, ancak gerekli değil. Bazı durumlarda buna katılamayız. Bu yaklaşım, azalma olduğunda da yaygındır. dahili yarı zamanlı iş ve ne zaman harici olarak.

Daha önce yarı zamanlı bir pozisyon için işe alınan bir çalışanın asıl işini kaybetmesi durumunda ne yapılmalıdır? Ortalama maaş alıyor mu? Burada çalışma ilişkileri alanındaki uzmanlar görüş birliği içindedir. Çalışanın gerçekten işe ihtiyacı olduğu için, ana yerde mi yoksa yarı zamanlı mı olduğuna odaklanmadan, ortalama maaş korunmalıdır.

Daha önce belirtildiği gibi, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılması (bazen "yarı zamanlı işin kaldırılması" kavramı kullanılır) genel olarak ve bu çalışan kategorileri için sağlanan ek temelde gerçekleştirilir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi yapılması halinde ek bir esas uygulanamaz. Bu bağlamda, yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarırken, “asıl” bir çalışanı işe alırken işten çıkarma konusunu dikkate almak pratik önem taşımaktadır. Uygun işten çıkarma prosedürünü ele alalım.

Bir çalışanı işten çıkarabileceğiniz makalelerin listesi:

İşveren, kısmi süreli çalışan bir çalışanı asıl işyerinde bu pozisyonda çalışacak bir çalışanla değiştirmeyi planlıyorsa ve bu çalışanın adaylığı biliniyorsa veya belirli bir tarihe kadar bilinecekse, bu durumda kanunun zorunlu kıldığı İşten çıkarılan çalışana önceden bildirimde bulunulması.

Bu bildirimin süresi İş Kanunu tarafından belirlenir ve iki haftadan az olamaz. Tüm benzer olaylarda olduğu gibi çalışana yazılı bir belge teslim edilerek bilgilendirilir. İçinde İK çalışanı, çalışanla yapılan iş sözleşmesinin ayrıntılarını ve fesih gününü (veya uyarıyı aldıktan iki hafta sonra feshedileceğinin bir göstergesini) belirtir. Böyle bir yazılı uyarı herhangi bir biçimde hazırlanır. Belge ve imza için gerekli tüm ayrıntıları içermelidir Bireysel girişimci veya işletmenin başkanı (veya onun tarafından yetkilendirilen kişiler).

İşten çıkarma emri, uyarının ayrıntılarını ve asıl olacağı çalışanı işe alma sözleşmesinin ayrıntılarını belirtir. İşten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın sözleşmeyi feshetme emri hakkında bilgi sahibi olması gerekir.

Uzman görüşü

Maria Bogdanova

6 yıldan fazla deneyim. Uzmanlık: sözleşme hukuku, iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, fikri mülkiyet hukuku, medeni usul, küçüklerin haklarının korunması, hukuk psikolojisi

İşten çıkarılma nedeni ne olursa olsun, çalışanın ücretinin işten çıkarıldığı gün ödenmesi gerekir. Ödemeler şunları içerir: maaş, kullanılmayan tatiller için toplu sözleşmelerde ve iş sözleşmelerinde öngörülen tazminat. Aynı gün, çalışana usulüne uygun olarak doldurulmuş bir çalışma kitabı verilir. İçinde yapılan girişleri hemen okumanız önerilir; hatalar yaygındır ve bunları hemen yerinde düzeltmek daha iyidir. Böylece, mali tazminat Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, asıl çalışanlara verilene benzer.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması resmileştirilmişse, başka bir işverenden veri sağlamaya hazırlıklı olması gerekir. Yani: bir iş sözleşmesi ve onun sonucuna ilişkin emrin bir kopyası veya ondan bir alıntı. Ayrıca İK departmanından yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir sertifika talep etmelisiniz. Yönetici tarafından imzalanmalıdır.

Yarı zamanlı çalışan bir şirket içi çalışanın işten çıkarılması durumunda bunun da çalışma defterine, kaşe ve imzaya kaydedilmesi gerekmektedir. sorumluluk sahibi kişi bu durumda kurulmaz. Bu durum çalışanın asıl pozisyonu için geçerli değildir.

İşverenin organizasyonel, personel değişiklikleri veya kusurlu eylemleri olmadığında, işverenin yarı zamanlı bir çalışanı rızası olmadan işten çıkarma hakkı var mı?

Dahili yarı zamanlı işçi olarak çalışıyorum. Yeni patron, tabiri caizse kendilerini tamamen işe adamak için tüm çalışanlarının yalnızca tam kapasiteyle çalışmaları gerektiğine inanıyor. Bu konuyla ilgili olarak patronla kişisel görüşmeye davet edildim ve bana bu yılın 1 Şubat'ından itibaren ek iş yükünün benden kaldırılacağı söylendi.
Bugün 1 Şubat. Henüz herhangi bir işten çıkarma emri imzalamadım ama hala bir sorum var: Yarı zamanlı bir çalışan, rızası olmadan işten çıkarılabilir mi? Herhangi bir suç işlemiş değilim, işimi iyi niyetle yapıyorum ve herhangi bir disiplin yaptırımım yok.

Elbette işveren yarı zamanlı çalışanla olan iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle sonlandırabilir. Ancak bunun için İş Kanunu tarafından sağlanan yeterli gerekçelerin olması gerekir. Rusya Federasyonu(bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır).

Yarı zamanlı çalışan hangi durumlarda rızası olmadan işten çıkarılabilir?

Yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin, kendi rızası olmadan feshedilmesi hem genel hem de ek gerekçelerle mümkündür.

Yarı zamanlı çalışanın rızası olmadan işten çıkarılmasına ilişkin genel gerekçeler şunlardır:

Sanatta öngörülen durumlar. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu “”. Örneğin, personelde veya sayılarda azalma, çalışanın bulunduğu pozisyon için yetersizliği, çalışanın bir defaya mahsus ağır iş yükümlülükleri ihlali vb.
Gerçek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi).
Ek gerekçeler oluşturuldu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. Maddesi).
Belirli bir mesleğin temsilcileriyle iş ilişkilerinin feshedilmesine ilişkin diğer ek gerekçeler. Bu gerekçeler belirlendi Federal yasalar Belirli bir alandaki faaliyetleri düzenlemek. Örneğin tıbbi olmayan kullanım için narkotik maddeler bir pilotun veya denizcinin kariyerine son verebilir.

Yarı zamanlı bir çalışanın rızası olmadan işten çıkarılabileceği ek bir temel Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu'nun 288 İş Kanunu. Yarı zamanlı bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, bu işin kendisi için asıl iş olacağı bir çalışanın işe alınması durumunda feshedilebilir. Yarı zamanlı çalışanın, iş sözleşmesinin sona ermesinden en az iki hafta önce bu konuda bilgilendirilmesi gerekir.

Özetleme
Yarı zamanlı bir çalışan, rızası olmadan işten çıkarılabilir, ancak bu, doğrudan iş mevzuatı tarafından belirlenen koşulların varlığını gerektirir. Ne yazık ki, işverenler bunu sıklıkla karıştırıyor ve "yarı zamanlı bir işi ortadan kaldırmak için" çalışanı bu konuda uyarmanın yeterli olduğuna inanıyorlar. Sanatın 4. Bölümünün yanlış uygulanması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, buna göre işveren, çalışanı en geç üç iş günü içinde yazılı olarak uyararak, planlanandan önce ek iş yapma emrini iptal edebilir

Değerli okurlarımız, uzmanlarımız bu materyali sizler için tamamen ücretsiz olarak hazırladılar. Ancak makalelerde iş uyuşmazlıklarındaki sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediliyor.

Ancak her vaka bireysel ve benzersizdir. Özel sorununuzu nasıl çözeceğinizi bilmek istiyorsanız - çevrimiçi danışman formuyla iletişim kurun. Hızlı ve ücretsizdir.

Veya şunu arayın:

ÖNEMLİ: Derleme tarihi belirtilmişse, işten çıkarılma tarihini belirtmenize gerek yoktur. Bu durumda Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışanın iki takvim haftasında işten çıkarılmasına neden olacak. Ancak işten çıkarmanın çalışmaya devam edememe nedeniyle olması halinde, çalışanın kendisi için uygun olan herhangi bir zamanda sözleşmenin feshini talep etme hakkı vardır.

Başvurunun kendisi aşağıdaki şekillerde gönderilebilir:

yöneticiyle kişisel bir resepsiyonda;
İK departmanı aracılığıyla;
belge işlemeye dahil olan işletmenin ofisi veya diğer bölümü aracılığıyla;
posta yoluyla (örneğin, çalışan tatildeyse veya hastalık iznindeyse);
faks yoluyla.

Tek bir şey önemlidir: İşveren bu belgeyi almalı ve çalışanın bunu gönderdiğine dair onay alması gerekir.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması için emir hazırlanması

İsteğe bağlı işten çıkarma çalışanın hakkı olduğundan yöneticinin engel yaratma imkânı yoktur. İşten çıkarma emri çıkarmakla yükümlüdür. Bu belge iki şekilde hazırlanabilir.

2004 tarihli 1 No'lu Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan birleşik T-8 formunu kullanma.
Şirketin kendi formunu kullanmak. Mevcut Federal “Muhasebe Kanunu”, kuruluşlara birincil muhasebe belgelerine dayanarak kendi formlarını geliştirme hakkı vermektedir.

Sipariş aşağıdakileri içermelidir:

belge numarası ve düzenlendiği tarih;
Kuruluşun adı;
tam adı, konumu ve yapısal alt bölümçalışan (varsa personel numarası da belirtilebilir);
işten çıkarılma nedeni: bu durumda emir, Sanatın 3. Bölümünü gösterir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve kod çözme - “Kişinin kendi isteği üzerine”;
temel - bu bir başvuru olacaktır, bu nedenle bu sütun, belgenin kaydedildiği tarihi ve kayıt numarasını gösterir (eğer ona bir numara atanmışsa);
işten çıkarılma tarihi;
yöneticinin pozisyonu, adı ve imzası;
siparişe aşina olduğunu onaylayan çalışanın imzası.

Ayrıca okuyun: Bir işletmenin tasfiyesi sırasında çalışanların işten çıkarılması nasıl resmileştirilir

Sipariş önceden hazırlanabilir. Bu durumda çalışanın istifa konusunda fikrini değiştirmesi halinde belge iptal edilir.

ÖNEMLİ: Şirketin muhasebecisi, siparişe göre işin son gününde yapılan bir hesaplama hazırlar. Ancak harici yarı zamanlı çalışma sırasında çalışma kitabına kayıt yapılmadığından buna göre düzenlenmeyecektir.

Dahili yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü, harici bir çalışanı işten çıkarırken kullanılan prosedüre benzer. Ancak burada her iki işin de aynı işletmede olduğu ve bu nedenle yarı zamanlı çalışanın işten ayrılma hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır:

birleşik bir konumdan;
ana olandan yalnızca ek olan üzerinde çalışmaya devam etmek;
aynı anda her iki pozisyondan.

Uygulama yöntemleri

Harici yarı zamanlı çalışmada olduğu gibi, çalışan bir başvuruda bulunur. Aynı şekillerde gönderilebilir:

kişisel olarak (bu çoğunlukla küçük şirketlerde uygulanır);
işletmenin ilgili bölümleri aracılığıyla;
posta yoluyla vb.

Bu durumda istifa eden çalışanın, başvurunun yapıldığına dair elinde delil bulunduğundan da emin olması gerekir.

Dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması için emir hazırlanması

Burada da hem 2004 yılında onaylanan T-8 formu hem de işletmenin kendi formu kullanılabilmektedir. Uygulamada bu tür şeritler nadiren geliştirilir: birleşik formlar tanıdıktır, kullanışlıdır ve zorunlu olmaktan çıkmış olsalar da iptal edilmemiştir.

Sipariş önceden hazırlanır ve imzalanır, çünkü işten çıkarılma gününde hem yönetici hem de tanıdık çalışan tarafından hazır olması ve imzalanması gerekir.

Yarı zamanlı çalışanın işsiz işten çıkarılması

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışanın işten çıkarılma tarihinden en az 14 takvim günü önce başvuruda bulunmasını öngörmektedir. Ancak uyarı süresinin devam ettirilmesi şart değildir. Aşağıdaki durumlarda çalışan daha erken işten çıkarılabilir.

İşveren yarı zamanlı çalışan işçiyi daha erken işten çıkarmak istiyor ancak buna bir itirazı yok.
İşten çıkarılma, daha fazla çalışmanın imkansızlığı nedeniyle meydana gelir (örneğin, sağlık nedenleriyle veya yaş nedeniyle emeklilik nedeniyle). Bu durumda çalışanın kendisi ne zaman kovulması gerektiğini belirtir.
İşveren tarafından yasanın, yerel düzenlemelerin veya sözleşme şartlarının ciddi bir şekilde ihlal edilmesi. Burada da çalışanın işyerinden ne zaman ayrılmak istediğine karar verme hakkı vardır.