Çalışan tatil bitmeden istifa eder. Tatil sırasında kendi isteğiyle işten çıkarılma - prosedür

Ev / Sağlık

İş kanunları fesih yapılmasını yasaklıyor çalışma ilişkileri tatildeyken bir çalışanla. Ancak bu durum işten çıkarmalar için geçerli değildir. kendi isteğiyle veya çalıştığı şirket, kuruluş veya işletmenin tasfiyesi nedeniyle. Yani, çalışanın kendisinin istemesi halinde tatil sırasında işten çıkarılmaya izin verilir.

Ek olarak, bir çalışanı tatili sırasında işten çıkarmanıza izin veren birkaç geçerli neden daha vardır; örneğin, tarafların iş ilişkisini sonlandırma ihtiyacı konusunda karşılıklı anlaşmaya varmaları durumunda. Ana iznin yanı sıra ek izin, doğum ve çocuk bakımı da bulunmaktadır. Belirtilen her durumda, işletmenin, yalnızca ekonomik faaliyetin tamamen durdurulması üzerine, kendi inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur. Ancak çalışanın istediği zaman istifa etme hakkı vardır, sadece yasanın usul ve belgesel inceliklerine uyması gerekir.

Tatildeyken işten çıkarılmaya hangi durumlarda izin verilir?

İşverenin, Sanatın 6. Bölümünde belirtilen gerekçelerle bir çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkı yoktur. 81 TK. Tatilden dönene kadar beklemelisin ve ancak ondan sonra onu kovabilirsin.

Daha önce de öğrendiğimiz gibi, bir çalışan tatildeyken, işverenin inisiyatifiyle, işten çıkarmalar, mesleki yetersizlik ve hatta iş disiplininin ihlali nedeniyle iş ilişkisini sonlandırmak imkansızdır. Ne zaman mümkün?

Eğer bir çalışan beyanname yazıp kendisi istifa etmek istiyorsa;
İşveren ile çalışan arasında iş sözleşmesinin feshi konusunda yazılı bir anlaşmaya varılması halinde;
Çalışanın kayıtlı olduğu işletmenin faaliyetinin sona ermesi durumunda.

Aynı zamanda, süresine veya çalışanın tamamlanmamış çalışmasına bakılmaksızın bir sonraki tatil sırasında işten çıkarılmaya izin verilir. Aksine işçi isterse işveren onu işten çıkarmakla yükümlüdür. Taraflar arasında herhangi bir sorun çözülmeden kalmaya devam ederse, çözüm için mahkemeye sevk edilebilir. Bu genellikle mali açıdan sorumlu bir çalışanın envanteri düzgün bir şekilde yürütmemesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda meydana gelir. Ve görevden alınmasının ardından bir eksiklik keşfedildi.

Bir kuruluş tasfiye edildiğinde, çalışanlarının yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az iki ay önceden bilgilendirilmesi gerekir. Zorunlu iflas prosedürü durumunda kanun, bildirim sürelerinde önemli bir azalmaya izin vermektedir. Bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bu tür ifadeler, yalnızca varlıkların başka bir şirkete devredilmesi olmadan, yeniden yapılanma ve vicdansız işverenlerin sıklıkla başvurduğu diğer yasal hileler olmadan, tam bir tasfiye meydana geldiğinde çalışma kitabına girilir. astlarının çoğunluğundan kurtuldular.

Tatildeyken kendi başınıza nasıl istifa edebilirsiniz?

Bir çalışanın tatilini ve işten çıkarılmasını birleştirmesi için iki seçenek vardır. İlk seçenek, çalışanın tatildeyken istifa mektubunu göndermesi durumunda, tatildeyken işten çıkarılmadır. İkinci seçenek, bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmayla birlikte izin talebinde bulunmasıdır. Bu seçeneklerin her biri için iş ilişkisini sonlandırma prosedürü biraz farklı olacaktır.

Tatildeyken istifa mektubu yazan bir çalışan, işe gitmeden bile kendisine ayrılan izin günlerini kullanma hakkına sahiptir ve ardından işten çıkarılma emrini ve elindeki belgeleri alacaktır. Her şey tatilin uzunluğuna bağlıdır. Aradan iki haftadan az bir süre geçmişse yine de bir süre daha işte kalmanız gerekecektir. Sonuçta kanuna göre işten ayrılma niyetinizi işten çıkarılmadan iki hafta önce bildirmeniz gerekiyor. Uzunsa, tatilden sonra artık bu iş yerine geri dönmek zorunda kalmayacağınızı bekleyebilirsiniz (eğer başvuruyu yaptığınız andan itibaren sonuna kadar en az iki hafta kaldıysa).

İşverenden daha sonra işten çıkarılma ile izin vermesini isteyebilirsiniz. Bu durumda, çalışanın zaten kullandığı ve izin ücreti aldığı için kullanılmayan günlere ilişkin tazminat ödenmez. İş ilişkisinin sona erdiği gün, tatilin son günü değil, başlamadan önceki gün olacaktır. Bu gün hesaplamanın yapılması ve çalışma kitabının yayınlanması gerekiyor. Ve daha sonra uygun dinlenme, artık işyerine gitmiyor.

İşverenin adresine iş sözleşmesini feshetme isteğini içeren bir yazı gönderilirse, tatilde çalışmadan kendi isteğiyle işten çıkarma gerçekleşir. Kanun, başvurunun yapıldığı tarihte bu kadar veya daha uzun bir sürenin bitimine kadar kalması durumunda, çalışanın tatilden sonra gerekli iki haftayı tamamlamasını zorunlu kılmaz. Ve herhangi bir işveren, bir çalışanı hak ettiği yıllık dinlenme sırasında işten çıkarmanın, ancak bunun Sanatta belirtildiği gibi işverenin inisiyatifi olması durumunda imkansız olduğunu bilmelidir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşten çıkarılma için belge sunma prosedürü

Çalışan, evinde veya herhangi bir yerde, kendi isteği üzerine kurumun adresine istifa mektubunu gönderebilir. Başvurunun işletmenin yasal adresine gönderildiğini unutmamak önemlidir. Gerçek ve yasal adresler eşleşmiyorsa, başvuruyu iki nüsha halinde aynı anda iki adrese göndermek daha iyidir. Bir anlaşmazlık ortaya çıktığında (ve işverenin herhangi bir başvuru almadığını veya yanlış adrese gönderildiğini söylemesi durumunda ortaya çıkabileceğinden), bir başvurunun teslimine ilişkin ilgili posta bildirimi ile alındığı gerçeğini doğrulamak mümkün olacaktır. değerli mektup.

Tatilde istifa etmek her çalışan için kanunla güvence altına alınan bir haktır. Bu nedenle işverenin başvuruyu kabul etmeyeceğinden veya imzalamayacağından korkmamalısınız.

Bu arada, iş mevzuatı işverene çalışanın istifa mektubunu imzalama zorunluluğu getirmiyor. İstifa etmek isteyen çalışanın elinde kalan belgenin ikinci nüshasına başvurunun alındığı tarihi işaretlemeniz yeterlidir. Sonuçta, onunla ertesi gün Başvuruda belirtilen sürenin ardından on dört günlük “izinli çalışma” süresi hesaplanır. Tatildeyken nasıl düzgün bir şekilde ayrılacağınızı anlamak için Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına başvurmalısınız.

İş Kanunu'nun 80. maddesi, çalışanın çalıştığı şirketle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğunu düzenlemektedir. Tek şart, işten ayrılmadan iki hafta önce işverene bildirimde bulunmaktır. Kanun, bir çalışanın işletmede tutulmasına izin verebilecek herhangi bir kısıtlama getirmemektedir. Aksine, işinin son gününde çalışana tüm çalışma belgelerinin ve maaş çekinin verilmesi gerekir. Gelir ve sigorta katkı belgelerinin yanı sıra bir çalışma kayıt defteri de dahil.

İki hafta çalışmamak mümkün mü?

Çalışan, üstleriyle anlaşarak kendisine ayrılan sürede çalışmayabilir. Ayrıca Kanunun aynı sekseninci maddesinde yalnızca erken istifa edebileceğiniz ve her halükarda geçerli sayılabilecek bazı haller listelenmektedir:

emeklilik;
çalışmaya kabul;
işletme tarafından iş mevzuatının ihlal edildiği gerçeğini tespit ederken

İkinci durumda, yasanın ihlal edildiği gerçeğinin teyidi, yasal güç kazanmış bir mahkeme kararı veya iş müfettişliğinin emridir. Çalışanın sırf üst yönetimin kararına katılmaması nedeniyle haklarının ihlal edildiğini düşünme yetkisi ve hakkı yoktur. Yukarıdaki liste kapsamlı değildir. Adli uygulamada erken işten çıkarma nedeninin hangi durumlarda hukuki olduğu konusunda açıklamalar bulunmaktadır. Bu genellikle yakın akrabaların hastalığı ve acil taşınma ihtiyacıyla ilgilidir.

Öyle ya da böyle, tatil sırasında çalışmadan işten çıkarılma, işverenden çok çalışanın kendisi için tercih edilir. Sonuçta, tatil yapma ve kötü şöhretli iki hafta boyunca işyerinde oturmama fırsatı var. Şirketin kendi adına, onu kovmama veya hesaplama ve belge vermeyi reddetme hakkı yoktur, çünkü bu eylemler şirketi iş kanunlarının ihlali nedeniyle idari cezaların uygulanmasıyla tehdit etmektedir.

Taraflar arasında anlaşmaya varıldığında işletmeyle iş sözleşmesinin erken feshedilmesi mümkündür. Ne yazık ki, İş Kanunu normları bize iş ilişkisini sonlandırmak için belirli bir prosedür göstermiyor, ancak iş müfettişliği bu tür ifadelerle işten çıkarılmanın sadece mümkün olmadığını, aynı zamanda çalışanın başvurusunda belirtilen sayıya göre de gerekli olduğunu açıklıyor, veya iş sözleşmesine ek olan yazılı bir sözleşmeyle. Buna göre, bir çalışanın sözleşmede belirtilen günde tatilde olması durumunda, zorunlu olarak orada bulunması gerekmeden onunla olan iş sözleşmesi de feshedilir.

Doğum iznindeyken işten çıkarılıyor musunuz?

Bir tür tatil doğum iznidir. Kanuna göre, doğum izninde olan bir çalışan, ancak kendi isteği üzerine ve bu isteğini yazılı olarak belirtmesi halinde işten çıkarılabilir. Bir kadın, doğum izni sırasında bile başvurusunu posta yoluyla gönderebilir. Çoğu zaman bir işletmenin genç bir anneden kurtulmak istediği ve onu sözde kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazmaya zorladığı durumlar vardır. Ancak bu dava, anlaşmazlık çözümü kategorisine girmektedir ve bu tür bir işten çıkarma, nadir durumlarda yasa dışı sayılabilir.

Genç annelerin sıklıkla doğum iznindeyken nasıl ayrılacakları konusunda bir soruları vardır. İki çözüm var karmaşık sorun. Bunlardan ilki işletme ile yazılı bir anlaşma yapılmasıdır. İkinci yol, pozisyonunuzdan çıkarılma talebiyle posta yoluyla bir mektup göndermektir. Doğum izninde kalmak aynı zamanda çalışanı iki haftalık zorunlu çalışmadan da muaf tutar.

Uygulamadan bir örnek: Şirket, doğum izninde olan genç bir anneyi gerekli yaşa ulaşana kadar işten çıkarmaya karar verdi. İşverenin görüşüne göre, yalnızca işten çıkarılma nedeni, başka bir şehre taşınmakla ilgili olduğu için çalışanın açıkça kabul edemeyeceği çalışma koşullarında ve iş sözleşmesinde bir değişiklik olabilir. Mahkeme, tatil döneminde kimsenin onu işten çıkarma hakkı olmadığı için böyle bir işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu ilan etti.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesine göre, bir çalışanın istifa etmeden önce gerekli 2 hafta çalışması gerekir, yani işten çıkarılma gününden iki hafta önce istifa mektubu yazması doğru olur.

Sevgili okuyucu! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor ancak her durum benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - sağdaki çevrimiçi danışman formuna başvurun veya telefonla arayın.

Hızlı ve ücretsizdir!

Bu gerçeğin bile işçinin varması önemli değildir. şu an başka bir yasal tatilde. İşveren başvuruyu değerlendirmeye almak zorundadır ve reddedemez.

Tatil sırasında işten çıkarılmanın mümkün olduğu durumlar

İşverenin işçiye karşı kişisel husumetinin olması durumunda, örneğin mesleki yetersizlik, çalışanın işi yarım bırakması ve hatta iş teslimi sırasında bir eksiklik tespit edilmiş olması halinde tatil, işten çıkarılma ve iş akdinin feshi için bir neden değildir. işten çıkarılma (eğer çalışan mali açıdan sorumlu bir kişi ise). Bütün bu sorunlar ancak mahkemede çözülebilir.

Yalnızca şu durumlarda mümkündür:

Taraflar arasında iş akdinin feshedilme süresini birlikte gösteren yazılı bir sözleşmenin bulunması.
Daha fazla çalışma faaliyeti mümkün olmadığında kuruluşun faaliyetlerinin zorla durdurulması.
İşletmenin tasfiyesi.

Çalışanın yaklaşan işten çıkarılma tarihinden en az 2 ay önce bilgilendirilmesi gerekir. İhbar süresi yalnızca işletmenin iflası veya tamamen tasfiyesi durumunda kısaltılabilir. Ancak bu tür ifadelerin çalışma kitabında yer alması gerekir.

Çalışma kayıtlarına böyle bir giriş yapılmazsa, yetkililerin bir hilesinden şüphelenilebilir. Dürüst olmayan işverenler, aslında işletme başarılı bir şekilde çalışmaya devam etse de, gereksiz bir astından olabildiğince çabuk kurtulmak istediklerinde bunu sıklıkla yaparlar.

Çalışan bu karara katılmıyorsa haklarını da ileri sürebilir. İşverenin yalan ve sahtekarlık suçundan mahkum olması halinde, mahkemede dava açabilir.

İşveren yıllık izinde olan işçiyi işten çıkarabilir mi?

Tatil döneminde çalışan işten çıkarılamaz. Bu iş kanunu tarafından yasaklanmıştır. İşten çıkarma ancak işletmenin tamamen tasfiyesi ve tüm faaliyetlerin durdurulması üzerine mümkündür.

Ancak çalışanın tatil süresi içerisinde istifa etme isteğini bizzat beyan etmesi halinde buna hiçbir engel teşkil etmemelidir. Önemli olan son başvuru tarihlerine uymaktır, yani. Beklenen işten çıkarılma gününden 2 hafta önce. İşveren açısından ise başvurunun zamanında değerlendirilmesi ve işten çıkarılma işleminin uygun şekilde yürütülmesi gerekmektedir.

Bir çalışanın tatilde veya hastalık iznindeyken istifa etmek istemesi durumunda yasada herhangi bir kısıtlama yoktur. Bir çalışanın başvuru yazıp göndermesi için tatilden geri çağrılması yalnızca yasaya uygundur.

Tatildeyken işten çıkarılma seçenekleri

Bir çalışan tatil sırasında iki şekilde istifa edebilir:

Tatildeyken istifanızı gönderin.
Daha sonra işten çıkarılma ile bir izin talebi yazın.

Tatildeyken, beklenen işten çıkarılma gününden iki hafta önce bir istifa mektubu yazmanız gerekir. Bu durumda çalışanın işe gitmeme ve gerekli tüm günleri izin alma hakkı vardır. Daha sonra siparişi verdikten sonra yalnızca ödemeyi ve çalışma kitabını almak için görünürsünüz.

Tatil süresinin iki haftadan az olması durumunda, çalışanın işten çıkarılmadan önce kalan günlerde yine de çalışması gerekecektir. Aksine tatil uzunsa işe gitmeye gerek yoktur. Çalışan, başvuruyu gönderdikten 2 hafta sonra emirle işten çıkarılacak ve ayrıca tatil nedeniyle ödenmesi gereken tüm günler için tazminat ödeme hakkını da elinde tutacak.

Çalışan daha sonra işten çıkarılma ile yazabilir, ancak bu durumda tatil ücreti daha önce alınmış olduğundan kullanılmayan günler için tazminat ödenmeden bırakılacaktır.

Aynı zamanda çalışan artık işe gitmeyebilir. Başvurunun zamanında yapılması durumunda, tatilden sonraki haftanın günlerinde çalışmak zorunda değildir; tatil süresinin bitiminden en geç 14 gün önce.

Çalışana yılda bir kez yasal dinlenme hakkı tanınır ve işverenin, tüm dinlenme süresi boyunca çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur. Aynı zamanda, tatilde görev yaptıktan sonra gerekli 2 haftayı tamamlamak ve bu sürenin bitiminden iki hafta önce başvuruda bulunmak zorunlu değildir.

İşten çıkarılma prosedürü

İşten çıkarma prosedürü karmaşık bir yapı değildir ancak yine de birkaç adımın takip edilmesi gerekmektedir:

Form No. 8'i kullanarak bir başvuru gönderin yöneticinin veya başka bir yetkilinin imzası için.
Muhasebe departmanıyla iletişime geçin borcu hesaplamak için.
Başvuruyu imzaladıktan ve işin son gününden sonraÇalışma kitabınızın yanı sıra bir hesaplama için de başvurun.

İK departmanı çalışanı prosedüre daha sorumlu bir yaklaşımla yaklaşmalıdır:

işten çıkarılma emri hazırlamak;
imza için patrona götürün;
çalışma kitabına uygun bir giriş yapın.

Çalışan da çalışma kitabındaki ifadelerin gerçeğe uygun olup olmadığını kontrol etmelidir. Yani giriş "kişinin kendi isteği üzerine" yapılmıştır.

Yöneticiler, örneğin çalışan için tamamen tatsız olan ve yeni bir yerde daha sonraki istihdamda tökezleyen bir engel haline gelebilecek devamsızlık için bir makale atayarak çalışanlara mümkün olan her şekilde zarar vermek isterler. İşverenin bu şekilde misilleme yapması ülkemizin çalışma mevzuatının ihlali anlamına gelir ve bu nedenle mahkemeye yasal olarak itiraz edilebilir.

Çalışma kitabının zamanında iade edilmemesi de ihlal sayılır. Gecikme halinde işveren, işten çıkarılan çalışanın ortalama maaşı tutarında para cezasına tabi tutulabilecek.

Çalışanın tatilin bir kısmını kullanmaması durumunda, kullanılmayan günlerin ödemesi ek bir miktar para verilerek telafi edilmelidir.

İstifa mektubunun serbest biçimde hazırlanmasına izin verilir, ancak yine de standart kurallara uyulmalıdır; Sağ üst köşedeki kağıtta şunları belirtin:

Liderin veya kuruluşun tam adı;
ortasına “ifade” kelimesini yazın;
başvuruda “Kendi isteğiniz üzerine istifa etmenizi rica ediyorum” ifadesiyle başlayın;
numarayı ve imzayı bırakın.

Evde kalıyorsanız ve tatildeyseniz başvuru yazarken kurumun yasal adresine posta yoluyla gönderilebilir. Yasal adresin gerçek adresle eşleşmemesi durumunda iki adrese iki başvuru gönderebilirsiniz.

İşverenin, işçinin başvuruyu kabul etmesini ve değerlendirmesini reddetme hakkı yoktur, ancak bu, işçinin başvuruyu derhal imzalaması gerektiği anlamına gelmez. Önünde hâlâ iki haftalık işi olduğundan bunu yalnızca bir süreliğine işaretleyebilir. Ancak bu süre geçtikten sonra başvuru mutlaka imzalanacaktır.

Aynı şekilde bir çalışanın, işvereni önceden, yani beklenen ayrılış gününden 2 hafta önce uyararak iş ilişkisini sona erdirmesi yasak değildir. Son iş gününde bir çalışma kitabı, nakit ödeme ve sigorta şirketine tüm katkı sertifikaları verilmelidir.

Uygulama kuralları

Başvuru herhangi bir biçimde hazırlanır, yasalarca kesin bir uyum sağlanmaz. Önemli olan işten çıkarılmanın temelini belirtmektir, yani. kendi özgür iradenizle istifa etme arzusu. Böyle bir karara yol açan sebeplerin ve nedenlerin belgeye yansıtılması hiç de gerekli değildir.

Kural olarak, çalışanların genellikle gerçekten iyi bir nedenden dolayı acilen ve çalışma süresi olmadan istifa etmeleri gerekir, örneğin:

emeklilik;
tam zamanlı çalışmalara kabul;
başka bir ikamet yerine taşınmak.

İşten çıkarılma nedeni işverene sözlü olarak bildirilebilir. Yanıt alınamaması durumunda, gözden geçirilmesi gereken kararınızı bir kez daha yazılı olarak bildirmelisiniz. resmi işletmeler (kuruluşlar, firmalar).

İşten çıkarılma sebeplerinin net olmaması ve başvuruda doğru şekilde belirtilmemesi halinde belgenin yeniden yazılması gerekebilecektir.

Yönetici tarafından incelenip imzalandıktan sonra, çalışanın şahsen bilgi sahibi olması ve yazılanları imzasını atarak onaylaması gereken bir emir verilecektir.

Kanunen işten çıkarılma günü olarak kabul edilen son iş günü olduğundan başvuruda belirtilmesi makul olacaktır. kesin tarih ne zaman olması gerekiyordu . Açıklamada çift anlamlı kelimelere yer verilmemesi tavsiye edilir. Örneğin işten çıkarılma tarihini sayı olarak yazmayın, “lütfen işten çıkarılmanın son günü olarak düşünün” ifadesiyle yazın.

İşveren açısından çeşitli nüansları ve yanlış anlamaları önlemek için belgenin açık, net ve hatasız yazılması gerekir.

İstifa eden bir çalışanın hesaplanması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ödemenin yapılması gerekiyor:

(bu, istihdam sırasında daha önce imzalanan toplu sözleşmede öngörülmüşse);
çalışılan tüm günler için ücretler;
tatil ödemesi;
hastalık izni günleri (tamamı ödenir).

Bir çalışanın tatil sırasında işten çıkarılması, son iş gününde bir hesaplama yapılmasını içerir:

Toplam ödeme tutarını oluşturmak için Son 12 ayda çalışılan gün sayısı dikkate alınır. Aynı zamanda tatilde, hastalık izninde veya iş gezisindeyken yapılan ödemeler artık dikkate alınmıyor. Çalışan, yalnızca kullanılmayan tatil günleri için tazminatın yanı sıra hesaplamanın orantısal olarak yapıldığı ikramiyelere güvenme hakkına sahiptir.
Temel, ayda çalışılan gün sayısıdır, örneğin - 29. Standarda göre bu sayı 29,3'tür. Belirli bir dönemde maaş artışı olması durumunda, gelir yeni maaşa göre eski maaşa endekslenir.
Daha sonra iş günü başına ortalama ücret hesaplanır yani bir bütün olarak gelir, tazminat dahil bir ay içinde çalışılan gün sayısına bölünür. Tatil daha önce kullanılmamışsa (veya kısmen), 1 günlük maaş kullanılmayan günlerin sayısıyla çarpılır.
Kanun, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma halinde açık bir düzenleme getirmemektedir.İş ilişkisinin sona erdiği gün, başvuruda belirtilen tarih olarak kabul edilir. Ancak başvuruyu doğru yazmanız ve tüm gereksinimlerinizi net bir şekilde yansıtmanız önemlidir.
İşveren, bu belgeyi imzaladıktan sonra uygun bir işten çıkarma emri çıkarmakla yükümlüdür. ve çalışan - okuyun ve onayını imzayla onaylayın. Daha sonra belge kuruluşun mührü ile onaylanacak ve arşivlenecektir.

Bir kişiyi işverenin veya çalışanın inisiyatifiyle tatilde kovmak mümkün müdür? Hangi nüanslar var? Bu konudaki Rus mevzuatı, işverenin bu süre zarfında çalışanla olan iş ilişkisini sonlandıramayacağını, dolayısıyla çalışanın korkacak bir şeyinin olmadığını açıkça belirtmektedir. Bu kural sadece ana izin için değil, analık ve ek izinler için de geçerlidir. Çalışanın kendisinin her şeyi hazırlayarak istediği zaman istifa edebileceği akılda tutulmalıdır. Gerekli belgeler.

Bir çalışanın işten çıkarılması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işveren, tatil sırasında bir kişiyi işten çıkaramaz. Bu ancak tatilden döndükten sonra yapılabilir. Burada mesleki yetersizlik, disiplin ihlali gibi gerekçeleri bile kullanamazsınız. Ancak yine de bir çalışanı kovabileceğiniz gerekçeler vardır:

İki taraf (işçi ve işveren) arasında yazılı bir anlaşmaya varıldı. Anlaşmaya göre şirket ve çalışan, birbirlerinden herhangi bir talepte bulunmaksızın iş sözleşmesini feshetmeye hazırdır;
Kişinin çalıştığı şirket faaliyetlerini tamamen durdurmuş veya iflas etmiştir.
Çalışanın kendisi istifasını sunmaya karar verdi.

Çalışan, tatilin ne zaman başladığına ve ne zaman bittiğine bakılmaksızın istediği zaman işten ayrılma hakkına sahiptir. Ayrıca çalışmalarının hangi aşamada olduğu ve tamamlanıp tamamlanmadığı da dikkate alınmıyor. Prosedürün doğru bir şekilde yürütülmesi ve gerekli tüm belgelerin hazırlanması durumunda işverenin hiçbir durumda işten çıkarmayı reddetme hakkı yoktur. Taraflar arasında çözülmemiş sorunlar varsa dava mahkemeye gönderilebilir. Bu tür durumlar, bir çalışanın mali yükümlülüklerini yerine getirmemesi ve ayrıldıktan sonra, örneğin bir eksiklik tespit edilmesi durumunda çok sık meydana gelir.

İşletmenin herhangi bir nedenle kapanması halinde işten çıkarma ancak önceden ihtarla yapılabilir. Çalışanlara bu konuda en az bir takvim ayı bildirimi gönderilmelidir. Süre ancak cebri iflas prosedürünün gerçekleştirilmesi durumunda azaltılabilir; bunun bildirim sırasında zaten gerçekleştirilmiş olması gerekir. Tüm bu nüanslar çalışma kitabına girilir. Ancak bu yalnızca şirketin tamamen tasfiye edilmesi ve varlıklarının başka bir şirkete devredilmesi durumunda gerçekleşmez. Bazen vicdansız işverenlerin çalışanlarını aldattığı görülür.

Ayrıca okuyun Doğum izninin zaman çizelgesinde görüntülenmesi

Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma

Daha önce de ortaya çıktığı gibi, tatilde olan bir çalışanı kovmak imkansızdır, ancak çalışanın kendisi istediği zaman kendi özgür iradesiyle istifa edebilir. Bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması şu durumlarda mümkündür:

Adam zaten tatildeyken bir açıklama yazdı. Bunu hem tatilinizin ilk gününde hem de son gününde yapabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda herhangi bir kısıtlama yoktur;
Çalışan izin istedi ve hemen istifa mektubunu verdi, yani bunu da aynı anda yaptı.

Bu iki durumda işten çıkarma prosedürlerinin biraz farklı olduğunu dikkate almakta fayda var. Başvurunun tatildeyken imzalanması durumunda, çalışan bazı durumlarda artık işe gidemeyebilir. Tatil bittikten sonra imzalı bir sipariş almalısınız ve ücretler.

Önemli! Tatil bir aydan fazla sürerse artık işe dönmenize gerek kalmayacak. Örneğin tatil bir hafta sürüyorsa bir hafta daha çalışmanız gerekecek çünkü yasaya göre ayrılışınızı 14 gün önceden bildirmeniz gerekiyor.

Bir çalışan, işvereninden kendisine izin vermesini ve kendisini derhal işten çıkarmasını isteyebilir. Bu durumda sözleşmenin feshi günü, tatilin bittiği gün değil, başladığı gün olarak kabul edilecektir. Yani çalışma defterine kaydedilen bu tarihtir ve bu gün çalışana maaş ödenir.

Doğum izni

Pek çok kadın doğum izni sırasında işini kaybedebileceğinden endişe ediyor çünkü kimse iş aramak istemiyor. yeni iş küçük bir çocukla. Burada paniğe gerek yok çünkü kanun bu durumda kadını koruyor. Bir çalışanın işten çıkarılması yalnızca kendi talebi üzerine mümkündür, ancak işverenin inisiyatifiyle mümkün değildir. Bir kadın doğum izni sırasında beyanını kendisi yazabilir ve artık işe gitmeyebilir. Bazı durumlarda işverenler bu durumdan yararlanarak çalışanı işten ayrılmaya zorlamaya çalışmaktadır. Bazen bu tür durumlar mahkemelere kadar ulaşıyor.

Doğum izninde istifa edebilmek için çalışanın çalıştığı şirketle yazılı bir sözleşme imzalamanız veya istifa mektubunuzu posta yoluyla işverene göndermeniz gerekmektedir. Burada şunu belirtmekte yarar var. doğum izniçalışanı gerekli iki haftalık süre boyunca çalışma zorunluluğundan tamamen kurtarır.

Ayrıca okuyun Doğum izni ödemesi: devlet veya işveren tarafından

Belgelerin sunulması

Bir kişi tatili sırasında işini bırakmaya karar verirse bazı nüansları bilmesi gerekir. İstifa mektubu şirketin fiziki adresine gönderilir. Bazen işletmenin gerçek adresi ile fiziksel adresinin eşleşmediği görülür. Güvenli tarafta olmak için, mektubu her adrese iki kopya halinde göndermelisiniz, o zaman kesinlikle ihtiyaç duyulan yere ulaşacaktır. Ayrıca çalışanın mektubu aldığına dair bir rapor almasını da sağlamalısınız. Bu şekilde aldatmanın önüne geçebilirsiniz çünkü işveren hiçbir şey almadığını söyleyebilir.

Bu arada, işverenin başvuruyu imzalaması gerekmiyor. Çalışanın kopyasına tarih damgası koymanız yeterlidir. Bu kesinlikle yapılır, çünkü 14 günlük süre o tarihten itibaren sayılır. İşaretlenmemişse, bu eylemin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlali olduğu düşünülebilir. Bu nüansın özellikle dikkatli bir şekilde ele alınması gerekir.

İş Kanunu, bir çalışanın çalıştığı şirketle olan sözleşmesini istediği zaman feshedebileceğini ve işverenin onu reddedemeyeceğini açıkça belirtmektedir. Tek şart, ayrılışınızı iki hafta önceden bildirmenizdir. Hiçbir durumda işveren, çalışanını işyerinde tutamaz. Kendisine tüm çalışma belgelerini ve gerekli ücretleri gecikmeden vermelidir.

Tatildeyken işiniz reddedileceğinden korkmanıza gerek yok. Bu, herhangi bir çalışanın yasal hakkıdır ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından kontrol edilmektedir.

Çalışmadan işten çıkarılma

Bazı durumlarda işveren, çalışanı 14 güne denk gelen çalışma saatlerinden muaf tutabilir. İki tarafın basitçe birbirleriyle aynı fikirde olması mümkündür, ancak doğrudan iş kanununda dile getirilen nüanslar da vardır. Aşağıdaki durumlarda iki haftalık çalışma süresi iptal edilir:

Emeklilik;
Bir üniversiteye, teknik okula veya koleje kabul;
Bir işletme tarafından iş sözleşmesinin ihlali.

İhlal varsa bunun mahkeme yoluyla veya inceleme sonrasında özel bir incelemeyle teyit edilmesi gerekir. Bir çalışanın amirinin kararına katılmaması ihlal sayılmaz. Bu arada, bazı vakalar bireysel olarak değerlendiriliyor. Bazen yakın akrabalarınızın hastalığı veya acil olarak başka bir şehre taşınmanız nedeniyle erken işten çıkarılmaya güvenebilirsiniz.

Mevzuat, faaliyet gösteren bir kuruluşun tasfiyesi veya bir bireyin faaliyetlerinin sona ermesi dışında, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanı tatilde işten çıkarma seçeneğini sağlamamaktadır (İş Kanunu'nun 81. Maddesi, Bölüm 6). girişimci.

Tatildeyken işten ayrılma inisiyatifi çalışandan gelebilir ve çalışanın bunu yapmak için tüm hakları vardır. Bir işverenin, tatilde olan bir çalışanı işten çıkarmak istemesi durumunda, onun tatilden dönmesini beklemek zorunda olduğu ortaya çıktı. İşçinin kendisi tatildeyken istifa etme hakkına sahiptir, ancak başvuru için son başvuru tarihine uyulmalıdır.

İhbar süresi

İş Kanunu genel olarak kendi isteği üzerine istifa ederken, çalışanın bu durumu yönetime yazılı olarak önceden, bu durumda istenen ayrılış tarihinden iki hafta önce bildirmesi gerektiğini belirtir (İş Kanunu'nun 80. Maddesi, Bölüm 1).

Tatilcilerin tatilin bitiminden 14 gün önce başvuruda bulunmaları gerekmektedir (asıl mesele tatilin iki haftadan fazla olmasıdır, aksi takdirde iki haftalık ihbar süresinin sonuna kadar işte kalmanız gerekecektir), bu süre zarfında işverenin boş pozisyon için bir yedek bulması gerekir.

İş Kanunu'nun 80. maddesinin üçüncü kısmına göre, iş ilişkileri iki haftadan daha erken sona erdirilebilir; Aşağıdaki durumlarda çalışanın başvuruda belirttiği tarih:

emekli oluyor (ilk kez);
çalışmalara kaydolur;
yönetim ile ayrılış tarihi üzerinde anlaşmaya varıldı;
çalışanın eşinin yurtdışında çalışmak üzere başka bir yere nakledilmesi;
işveren tarafından iş mevzuatının ihlali durumunda.

Önemli!İşin sürekliliğini sağlamak amacıyla işveren, çalışanın tatil bitiminden iki hafta sonra “çalışmasını” talep edebilir. Yönetimin bu tür eylemleri yasa dışıdır.

Zaten tatildeyken istifa ettik

Büyük olasılıkla, tatilcilerin İK departmanına kendi özgür iradeleriyle kişisel olarak istifa mektubu sunma fırsatı olmayacak. Gönderebilirler Tescilli posta ile posta ile. O halde çalışma süresinin başlangıç tarihi (14 gün), işverenin bu mektubu aldıktan sonraki gün olarak kabul edilir (İş Kanunu Madde 80, Bölüm 1).

İkincisi, başvuruyu gelen belgelerin günlüğüne kaydetmek ve ona gelen bir numara vermekle yükümlüdür. Resmi çıkış tarihi, tatil dönemine denk gelse bile 2 haftalık hizmet süresinin son günüdür. Bu gün çalışana bir çalışma kitabı verilir ve kendisine tam ödeme yapılır.

Not:İşverenin, istifa mektubunu aldığı gün çalışanı tatilden geri çağırma hakkı yoktur, çünkü şu anda çalışan iş görevlerini yerine getirmiyor. İptal ancak işçinin rızası ile gerçekleşir (İş Kanunu'nun 125. Maddesi, Bölüm 2).

İzinli çalışan, çalışma süresinin bitiminden önce dilediği zaman başvurusunu geri çekerek işine dönebilir. Bu durumda işten çıkarma, boş pozisyonu doldurmak için başka bir çalışanın yazılı olarak davet edilmemesi ve iş sözleşmesi imzalamasının reddedilememesi durumunda gerçekleşmeyecektir (İş Kanunu'nun 80. Maddesi, Bölüm 4). İşten çıkarılmayı takip eden tatil döneminde, istifa mektubunu ancak tatil gününden önce alabilirsiniz.

Tatil ve ardından işten çıkarma

Bir çalışan, kendi isteği üzerine, genel olarak aynı anda iki başvuru yazabilir - biri işten çıkarılma için, diğeri tatil için, yani. Dinleneceksiniz ve ardından bakım alacaksınız. İşveren, bir çalışana daha fazla işten çıkarılma ile izin vermeyi reddetme hakkına sahiptir; böyle bir yükümlülük kendisine kanunla verilmemiştir.

Dinlenme ve ardından işten çıkarma ancak yönetici ile yapılan anlaşmalar sonucunda elde edilebilir, çalışanın inisiyatifi burada hiçbir şeyi çözmez.

Patron izin vermişse işten çıkarılma tarihi tatilin son günü olacaktır. Tatile çıkmadan önce çalışılan son günde belgeler düzenlenir ve ödemeler yapılır.

Avans olarak tatil

Kanuna göre işverenlerin çalışılan süre ile orantılı olarak belirli bir süre izin verme hakkı bulunmamaktadır. Bir işçi ancak 6 ay sonra 28 günlük yıllık ücretli iznin tamamını kullanabilir (İş Kanunu'nun 115. maddesi, İş Kanunu'nun 122. maddesi).

Yönetimle mutabakata varılarak, çalışan, iş sözleşmesinin imzalanmasından bu yana altı ay geçmeden tatile çıkma hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Aşağıdaki kişi kategorileri talep üzerine bunu yapabilir:

3 aydan küçük çocuğu evlat edinenler;
18 yaşın altındaki çalışanlar;
Hamile kadınlar doğum izninden önce, kadınlar doğum izninden sonra.

Hem yeni gelen hem de mevcut çalışanlar bu kategorilere girmektedir; işveren, bunun için gerekli hizmet süresini henüz almamış (altı ay boyunca çalışmamış) bir çalışanın tatile çıkmasına karşı sigortalı değildir. Yarı zamanlı çalışanlara asıl işlerinden izin almalarına paralel olarak yıllık ücretli izin imkanı sağlanmaktadır. İkincil işte çalışan bir işçi 6 ay veya daha fazla iş deneyimi kazanmamışsa, kendisine önceden izin verilebilir.

Çalışılan 2. ve 2. saatler için yıllık ücretli izin sonraki yıllar hizmetler yılın herhangi bir zamanında tatil programına göre verilmektedir (İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

Önceden sağlanan tatil döneminde kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma mümkündür. Basitçe, aşırı kullanılan tatil ücreti, işten çıkarılma durumunda ödenmesi gereken ödeme tutarından düşülecektir (İş Kanunu'nun 137. Maddesi). İş Kanunu'nun 137. maddesinde belirtilen hallerde, ödenmemiş izin avansları çalışanın maaşından kesilir.

Önemli! Bir çalışan, kendi inisiyatifiyle, ister doğum izni ister doğum izni olsun, ne tür bir tatilde olduğuna bakılmaksızın tatildeyken iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Evrak işleri

Tatile çıkmanın temeli genel kabul görmüş bir emir veya şirket tarafından bağımsız olarak geliştirilen örnek bir belgenin kullanılmasıdır. Daha sonra bir not hesaplaması (veya keyfi) yaparlar. Çalışan, kendi inisiyatifiyle, tatilinin bitiminden önce istifa mektubunu sunabilir. Eğer yönetim bunu kabul ediyorsa:

başlangıçta oluşturulan izin emri ve uzlaştırma notu iptal edilir;
yeni bir hesaplama notu ve yeni bir tatil emri verilir;
Ekte bir not düzenlenir.

Buna rağmen yasa, orijinal düzenin iptal edilmesi ve yeni koşullara uygun olarak yeni bir düzen oluşturulması ihtiyacını öngörmemektedir.

Muhasebecinin tatil ücretini yeniden hesaplamak için nedenler yazması için, hazırlamak daha iyidir yeni sipariş tatil için ve buna göre hesaplama notunu tekrar doldurun. Eşlik eden bir not oluşturmak gereksiz olmayacaktır.

Çalışanın, iç çalışma düzenlemeleri formlarına uygun olarak hazırlanmış bir istifa mektubunu yazılı olarak sunması gerekmektedir. Yerleşik bir şablon yoksa, başvuru ofis çalışmasının temel kuralları dikkate alınarak herhangi bir biçimde yazılır.

Başvuruya dayanarak, inceleme ve imza için çalışana teslim edilen bir işten çıkarma emri hazırlanır.

Nakit ödemeler

Çalışana fazla izin ücreti ödendiğinde işveren için zorluklar ortaya çıkar. İş Kanunu, bir çalışandan borcun alınabileceği durumları sınırlandırmaktadır. Borç tutma işverenin hakkıdır ancak bir yükümlülük değildir.

Borcun durdurulmasını gerektirecek bir durum olmadığı durumlarda ise bunu unutmakta ya da borçlu çalışana dava açmaktadırlar. Maaşınızdan fazla ödenen fonları toplamak için önlem almadan önce, işten çıkarılma gerekçelerini öğrenmek faydalı olacaktır, çünkü bunlardan bazıları yasal düzeyde işverene kesinti yapma hakkı vermez, yani:

bilinmeyen bir şekilde kaybolma, bir çalışanın veya bireysel işverenin ölümü (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
acil bir durumun ortaya çıkması (savaş, felaket, felaket vb.) (İş Kanunu'nun 83. maddesi);
çalışanın tıbbi açıdan mesleki açıdan uygunsuz hale gelmesi sonuç (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
mahkeme veya iş müfettişliği, çalışanı önceki yerine veya çalışma alanına iade etti (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
askeri veya alternatif kamu hizmeti nedeniyle işten çıkarılma (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
şirketin mülkünün sahibi değişti, bu baş muhasebeci, yönetici ve yardımcıları için geçerlidir (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
bir kuruluşun faaliyetlerinin tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin kapatılması (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
şirketler, bireysel girişimciler (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
çalışanın sağlık raporuna göre kendisine uygun bir işe geçmeyi reddetmesi ve işverenin böyle bir işi olmaması (İş Kanunu'nun 77. maddesi).

Yukarıda sayılmayan diğer işten çıkarma sebepleri nedeniyle, her ödeme için borçludan maaşının en fazla %20'si oranında kesinti yapılır. Maaşın geri alınmasının amacı kişisel gelir vergisi düşülerek alınır.

Kullanılmayan izinlere ilişkin tazminat ödemeleri, tatil ücretine benzer şekilde hesaplanır. Bunlarla birlikte, çalışana işten çıkarılma ayında çalışılan günler için ve belirli bir durumda iş mevzuatı tarafından öngörülmüşse bir maaş ödenir. Tatil, başlamadan en geç üç gün önce ödenir, esas tatil emridir.

Kuruluşun faaliyet alanı ne olursa olsun, tüm çalışanlara sadece sorumluluklar değil aynı zamanda kanunlarla düzenlenen haklar da verilmiştir. Çalışanların haklarından biri de, hak ettiği bir dinlenmenin tadını çıkarırken görevinden istifa etme fırsatıdır. Aynı zamanda idarenin kendi talebi üzerine tatil sırasında işten çıkarma başlatma hakkı da bulunmamaktadır. Ancak, herhangi bir iş anlaşmazlığında olduğu gibi, tatil sırasında işten çıkarılmanın da çok az çalışanın bildiği kendi incelikleri vardır, bu nedenle işveren genellikle yasayı ve astlarının haklarını ihlal eder.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına göre, bir çalışanın, görevinden ayrılma arzusunu yazılı olarak idareye bildirmesi gerekir. Çalışan, uygun olan herhangi bir zamanda, ancak en geç 14 iş günü içerisinde bir başvuru yazmalıdır. Bu prosedür, yönetimin ayrılan kişinin yerine yenisini bulmak için zamana sahip olmasını sağlamak için uygulanmaktadır. İstifa mektubunun alınmasının ertesi günü 2 haftalık geri sayım başlıyor.

Taahhütlü posta yoluyla istifa mektubu göndermek mümkün olmasına rağmen, mektubun posta yoluyla teslim edilmesi için gereken gün sayısının çalışılan son güne eklendiğini lütfen unutmayın. Kuruluş başkanı, aldıktan sonra bunu belirli bir sayı altında uygun dergiye “gelen yazışmalar” olarak kaydetmekle yükümlüdür.

Bir çalışan tatildeyken işten ayrılma isteğini ifade ederse, tatil sırasında düşebileceği için 2 hafta çalışmasına gerek kalmayabilir. İşverenin, çalışanın tatile çıkmasını beklemesine gerek yoktur. Hizmet süresinin son gününde işten çıkarılma gerekecektir.

Çalışmadan bırakmak mümkündür. Üstelik tatildeyken son vardiyanızda dahi işe gitmenize gerek kalmıyor. Bu durumda idarenin işten çıkarma kararı vermesi gerekmektedir.

Özlesen bile son gun Yönetim, daha önce ödenen izin ücretini yeniden hesaplamamalıdır.

2 haftanın sonunda şirket işbirliğini sonlandırma emri çıkarır. Daha sonra eski astın çalışma kitabında ilgili bir not yapılır ve alınan tüm fonların tamamen yeniden hesaplanması gerçekleştirilir. İş Kanunu'nun belirttiği gibi (84. Maddenin 1. fıkrası), işveren, işbirliğinin sona ermesinden önce kullanılanla aynı şekilde (karta veya nakite transfer) para ödemekle yükümlüdür.

Tüm prosedürün sonunda işveren eski çalışanla iletişime geçmeli ve ona tüm belgelerin hazırlandığını bildirmelidir. Çalışan, iş ve diğer evrakları uygun bir zamanda almalıdır.

Yönetim bir çalışanın tatili sırasında işten çıkarmayı resmileştirebilir mi?

Yönetimin tatilde olan bir astın işten çıkarılması prosedürünü gerçekleştirebileceği durumlar vardır:

çalışanın tatilde olduğu sırada şirketin iflası veya çökmesi durumunda (bu durumda yönetim, yaklaşan değişiklikler hakkında çalışanları önceden bilgilendirmelidir);
bir astın arzusunu ifade ederken;
tarafların anlaşmasıyla.

Yönetim, bir kişiyi karşılıklı anlaşmayla görevden almayı planlıyorsa, katılımcılar arasında 2 nüsha halinde ikili bir anlaşma doldurmanız gerekir. Bu anlaşmada, işbirliğinin sona erdirilmesi talebi ve çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirmeyi bıraktığı tarih belirtilmelidir.

Elbette bazen bir çalışan, işverenle barışçıl bir şekilde anlaşmaya varmayı ve ayrılan süre içinde çalışmamayı başarır. Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, bu oldukça nadiren olur. Bu nedenle Yasama çerçevesi Bir çalışanın iş sözleşmesini erken feshetme hakkına sahip olduğu ve bu geçerli bir neden olacak durumların bir listesi sağlanır.

Hak edilmiş bir emekliliğe çıkın.
İçin kabul Eğitim kurumları.
İş mevzuatının organizasyonu tarafından kanıtlanmış bir ihlal olgusu durumunda (böyle bir durumda, ast kendi takdirine bağlı olarak değil, ancak uygun mahkeme kararını aldıktan sonra hareket eder).

Ayrıca bu listeye aşağıdaki geçerli koşullar ve yaşam durumlarıyla desteklenebilir:

yaşam yerinin değiştirilmesi;
eşlerden birinin başka bir şehirde çalışmak üzere nakledilmesi;
bir sağlık kurumundan alınan sertifikalarla onaylanan iş yerine yakın yaşayamama;
gebelik;
engelli bir çocuğa bakmak;
14 yaşın altındaki çocukların bakımı;
hasta bir akrabaya bakmak;
Tıbbi sertifikalarla teyit edilen sağlık nedenlerinden dolayı iş göremezlik.

Kuruluşun yönetimi işten çıkarılmayı reddetmeye karar verirse veya hesaplama ve belge sunmazsa, bu, iş kanununun ihlali nedeniyle idari para cezası verilmesiyle doludur.

Yasal çerçevede belirtildiği gibi, bir astın talebi üzerine iş sözleşmesinin feshi üzerine, iş disiplini ihlali kaydedilmemişse, görevinden ayrılma olasılığı ile birlikte kullanılmayan tüm izinlere hak kazanır. Dolayısıyla işten çıkarılma tarihi tatilin son günü olarak kabul edilir.

Bir işçinin işten çıkarıldığı tarihte iki taraf arasında işbirliği için ayrılan süre sona ererse, tatilin iş sözleşmesinin süresinden daha uzun olması durumunda bile (tamamen veya kısmen) tatile çıkma hakkına sahiptir. ). Bu durumda iş sözleşmesinin süresi, astın gerekli çalışma süresini tamamlamasına kadar uzatılır.

Bu koşullar, bir çalışanın yukarıda belirtilen hususları ihlal etmesi durumunda işten çıkarılmalar için geçerli değildir. iş sözleşmesi.

Bir ast, dinlenmenin son gününde tatile çıkıp görevinden istifa etmek istiyorsa kararını doğru bir şekilde formüle etmek çok önemlidir. Bunun için çalışanın istifa mektubunda kullanılmamış izinlerin tamamını veya bir kısmını sağlama talebini belirtmesi gerekir.

Çalışanın iş ilişkisini sonlandırma konusunda fikrini değiştirme hakkı var mı?

Bir astın istifa etmeye karar vermesi ve yönetime bununla ilgili bir beyanda bulunması durumunda elbette kararını değiştirme hakkı vardır. Ancak düşünme süresi, çalışması gereken 2 haftayı geçemez.

Bir işçi gönüllü izne ayrıldıktan sonra işten çıkarılacaksa, ancak izin başlamadan önce fikrini değiştirme hakkına sahiptir.

İşveren, yazılı olarak onaylanan ve onun yerine yeni bir adayın bulunması durumunda, işçinin daha önce tuttuğu pozisyonda kalmasını reddetme hakkına sahiptir. Resmi bir yarışmacı yoksa idarenin müdahale etme hakkı yoktur.

Doğum izni sırasında işten ayrılmak mümkün mü? Bu, birçok genç annenin ilgisini çeken, sıkça sorulan bir sorudur.

Kanunda belirtildiği gibi, bir kadın doğum izninde ise ancak rızası ile işten çıkarılabilir ve bunun yazılı olarak teyit edilmesi gerekir. Ayrıca doğum izni sırasında kadının istifa isteğine ilişkin yazılı beyanı posta yoluyla gönderme hakkı vardır.

Ne yazık ki, idarenin bir çalışandan kurtulmak istediği, iddiaya göre kendi arzusu veya aile koşulları nedeniyle onu istifa etme arzusu hakkında kendi eliyle bir açıklama yazmaya zorladığı durumlar vardır. Ancak böyle bir durum ancak anlaşmazlığın çözülmesiyle düzenlenebilir. Bazen bu tür baskılardan dolayı idareyi cezalandırmak ve zorla görevden almayı hukuka aykırı hale getirmek mümkün olabiliyor.

Kadının çocuğa baktığı gönüllü izin sırasında işten çıkarma 2 şekilde yapılabilir.

İşverenle karşılıklı anlaşmaya varın ve bunu belgeleyin.
Posta yoluyla yazılı bir başvuru gönderin.

Doğum izninde olan bir kadının iki haftalık çalışmadan muaf olduğunu lütfen unutmayın.

Elbette, hastalık iznindeyken bile bir çalışanın görevinden istifa etme hakkı vardır. Ancak işverenin, resmi olarak hasta olan bir kişiyi bilgisi ve rızası olmadan bağımsız olarak işten çıkarma hakkı yoktur.

Son çalışma vardiyasında, hastalık sırasında düşse bile, işverenin son ödemeyi yapması, işten çıkarma emrini düzenlemesi ve tasdik etmesi gerekir. Aynı zamanda çalışanın işyerinde bulunmadığı sırasına göre not verilmesi gerekir, bu nedenle onu emre alıştırmak imkansızdır. Böyle bir durumda işten çıkarılan çalışanın gelme hakkı vardır. çalışma kitabıİyileştiğinde ya da işverene kitabı posta yoluyla göndermesine izin verin.

Geçici iş göremezlik tazminatı, çalışanın hastalık iznini aldığı andan itibaren 10 gün içinde hesaplanacaktır. Yardımların ödenmesi, ücretlerin veya avans ödemelerinin ödenmesi için işletmede kurulan ertesi gün yapılacaktır.

Kullanılmayan tatilin telafisi nasıl yapılır

İş ilişkisinin kesintiye uğradığı dönemde, kısmi payı olan bir çalışan kullanılmayan tatilİşveren, kullanılmayan tüm dinlenme günlerini nakit olarak tazmin etmekle yükümlüdür. burada, maddi tazminat tabi ve ek izinçocuklu ebeveynler için.

Tazminatı hesaplamak için ortalama maaşın dikkate alınması gelenekseldir. Bir işveren çalışanlarına "zarf içinde" ödeme yapıyorsa, bunların muhasebeleştirilmesine güvenmemelisiniz Para ortalama maaşı hesaplarken. Bu durumda, yalnızca işverenin dürüstlüğünü ümit edebilirsiniz.

İstihdam Merkezine kaydolurken yapılan ödemelerin özellikleri

Bir astın görevinden ayrıldıktan sonra gönüllü olarak İstihdam Merkezine kaydolması durumunda, kendisine kayıttan sonraki 91 günden itibaren işsizlik maaşı tahakkuk ettirilir.

İşsiz kişi ilk 90 gün ödemenin %100'ünü, ardından %80-90'ını, sonraki dönemde ise %70'ini alır. Yardım alma süresi vatandaşların kategorilerine bağlı olarak düzenlenir:

emeklilik öncesi yaştaki kişiler 720 gün boyunca yardım alır;
emeklilikten uzak vatandaşlar – 360;
üniversitelerdeki eğitimlerini tamamlayan vatandaşlar - 180.

Tatilde gönüllü işten çıkarma, iki haftalık çalışmadan kaçınmanın basit ve yasal bir yolu olduğundan, birçok çalışan bunu tercih ediyor.

Ancak unutmayın, işveren önceden ödenen fonların belirli bir kısmını sizden bu şekilde geri alabilir. Dolayısıyla böyle bir çözüm her zaman faydalı olmuyor.