Doğum izni sırasında resmi çalışma. Ana çalışanınız tatildeyken bir işe nasıl düzgün şekilde başvurulur?

Bir kadın işverenine hamileliği hakkında bilgi verdiğinde, işveren şunları yapabilir: Çalışanı, pozisyonu için uygun niteliklere sahip bir başvuru sahibiyle eşleştirmek. Veya bir veya daha fazla çalışanı geçici olarak gerçekleştirdiği görevleri üstlenmeye davet edin.

İşveren için kısıtlamalar

Boş bir pozisyon için bir uzmanı işe alırken, her işveren kendisine verilen sorumlulukları profesyonelce yerine getirecek kalıcı bir çalışan bulmaya çalışır. Ancak hiç kimse, bir kişinin ciddi şekilde hastalanabileceği, iş kazası geçirebileceği veya başka bir şirkette çalışmak isteyebileceği gerçeğinden muaf değildir.

Oldukça yaygın olan bir başka durum da, bir çalışanın işverene kendi hamileliği hakkında bilgi vermesidir. Her lider bu haberi farklı algılayabilir. Sonuçta, anne adayı için sevinç ya da görevin kendisine emanet edilmesi gereken bir çalışan bulma ihtiyacının ortaya çıkması nedeniyle hayal kırıklığı. iş sorumlulukları tamamen normal insan tepkileridir.

Ancak her işveren bu durumda kesinlikle kanunlara uygun hareket etmek zorundadır. En iyi seçeneklerden biri acil iş sözleşmesi doğum izni sırasında.

Yani, madde 255 İş Kanunu Rusya Federasyonu şunu belirtiyor: Bir çalışan, işverene hamileliğiyle ilgili bir doktor raporu gösterdiğinde, mutlaka ona doğum iznine çıkmasını teklif etmelidir. Buna genellikle doğum izni denir. burada iş yeri kadının bu süre boyunca onu saklaması gerekir.

Annelik dönemi

Doğum karmaşık değilse, kadın bebeğin doğumundan sonra 70 gün dinlenebilir. Aynı süre doğumdan önce dinlenmeye de ayrılır. Hamilelik sırasında doktor doğumun karmaşık olacağını varsaydığında hastalık izni yazar. Bu durumda, çocuğun doğumundan sonra çalışan 110 gün izinli olabilecektir.

Bu nedenle toplamda doğum izni 140 ila 194 gün arasında değişebilir. Bu yaklaşık 4-6 aydır. Yasa ona dinlenme için toplam gün sayısı verdiğinden, çalışan bebeğin doğum tarihine bakılmaksızın bunu kullanabilir.

İşverenler genellikle geçici olarak boş olan bir pozisyonu doldurmak için dışarıdan birini işe almayı tercih eder. Bunlar da dahil Doğum izni sırasında belirli süreli iş sözleşmesi. Bunun nedeni şudur:

• Doğum iznine ayrılan bir meslektaşın mesleki sorumluluklarını tam anlamıyla yerine getirebilecek bir çalışanın şirkette bulunması her zaman mümkün olmuyor;
• ikame kaydı her zaman Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen bazı zor anlarla ilişkilidir.

Böyle bir kişiyle imzalayın Doğum izni sırasında belirli süreli iş sözleşmesi. Tasarımının belirli özellikleri vardır.

Sözleşme süresi

Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması İş Kanunu'nun 10. Bölümünde açıklanmaktadır. Dolayısıyla 58. maddede sözleşmenin imzalanabileceği süreye ilişkin bilgiler yer almaktadır. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi, bir iş sözleşmesinin belirli süreli kategorisine girdiği koşulları düzenlemektedir:

• kuruluş, işyerinde staj yaptığı süre boyunca bir çalışanı saflarına kabul eder;
• şirketin belirli iş türlerini yerine getirmekle görevlendirilecek bir çalışana ihtiyacı var (çatışmaları önlemek için listelerinin imzalı iş sözleşmesinde olması gerekir);
• Bir kişi, açıkça tanımlanmış mevsimlik işleri yapmak üzere bir kuruluşta iş bulur;
• şirket belirli yükümlülükleri yerine getirene kadar faaliyet gösterir (kuruluşun yalnızca tüzük belgesinde belirtilen belirli bir süre faaliyet göstermesi mümkündür);
• Yurt dışına çalışmak üzere gönderilen kişi ile belirli süreli iş sözleşmesi imzalanır.

Hapis cezasıyla ilgili durumun mevzuatta ayrıca belirtilmediğini de belirtelim.

Bu arada, yeni bir çalışanın doğum veya çocuk bakım izninde olan bir kadın pozisyonunu işgal etmesi durumunda belirli süreli bir sözleşme imzalanabilir. Aynı zamanda ikincisi konumunu koruyor.

Düzenleyici belgelerin yalnızca söz konusu kategorideki iş sözleşmesinin sonuçlandırılacağı süreyi belirtmesi gerektiğini açıkça belirtmesi, ancak bunun tam olarak nasıl yapılması gerektiğine dair net bir talimat bulunmaması nedeniyle uzmanlar aynı fikirde değil (tabloya bakın) .

• bir yüksek veya ortaöğretim uzman eğitim kurumundan yeni mezun olan bir kişi iş bulur;
• Kişinin, hükümleri mevzuatta öngörülen bir yarışma yoluyla işveren tarafından seçilmesi;
• kişi iki aya kadar bir süre için çalışıyorsa;
• çalışanın yeni bir pozisyona devredilmesi konusunda daha önce önceki işvereni ile anlaşmaya varılmıştı;
• Boş pozisyona hamile bir kadının veya bir buçuk yaşından küçük bir çocuğun annesinin işe alınması;
• işe alınan çalışanın reşit olmaması.

Bazen bir başvuru sahibinin deneme süresi olmadan işe alındığı başka durumlar da vardır.

Özellikler Doğum izni sırasında belirli süreli iş sözleşmesi

Doğum izninden sonra bir kadın, çocuğuna bakmak için benzer bir süre ayırmak isteyebilir. Ve bu durumda yönetici bunu kendisine sağlamakla yükümlüdür. Bu durumda, yedek çalışanın kendisiyle yapılan sabit süreli sözleşmenin zorla uzatılmasını kabul etmesi gerekir. Daha sonra yönetici, kadın ve belirli süreli sözleşme kapsamında işe alınan çalışanla şartlar üzerinde anlaşır. Bundan sonra ya ikincisiyle ek bir sözleşme imzalanır ya da sözleşme yeni bir süre için yeniden imzalanır.

İş sözleşmesinin feshi (sabit süreli), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi ile düzenlenmektedir. Şu durumlarda meydana gelir (tabloya bakın):

Hatırlanması gereken bir şey daha önemli nokta ile ilişkili Doğum izni sırasında belirli süreli iş sözleşmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi, belirli süreli bir iş sözleşmesinin açık uçlu olanlar kategorisine devredilmesi olasılığını öngörmektedir. Bu, ilgili taraflardan hiçbiri iş ilişkisini sona erdirme isteğini ifade etmediği takdirde mümkün olur.

Bu durumda, işveren ve çalışanın belirli süreli iş sözleşmesini açık uçlu bir sözleşmeye dönüştürmek için bir sözleşme imzalaması daha doğru olacaktır. Her ne kadar kanunen zorunlu olmasa da, bunu şiddetle tavsiye ediyoruz.

Doğum izninden sonra doğum

Bir ilişkide Doğum izni sırasında belirli süreli iş sözleşmesi Doğum izni sırasında kuruluş başkanının başka bir çalışanı geçici olarak boş bir pozisyona davet etmesi, bir süre sonra kendisine hamileliği hakkında bilgi vermesi ve onun için doğum izni vermesini istemesi de mümkündür. Bu durumda işverenin kanuna göre ne yapması gerekir?

İş Kanunu'nun 41. Bölümü, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınan bir kadına, yerine geçtiği çalışanla aynı hakları sağlar. Ancak burada bazı nüanslar var.

Bir işveren ile belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınan bir çalışan arasındaki ilişki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi ile düzenlenmektedir. Aşağıdakileri varsayar:

1. hamile çalışan aynı zamanda sağlık kurumundan aldığı "ilginç durumunu" doğrulayan bir sertifika da getirir;
2. Bundan sonra kadın izin isteyen bir açıklama yazar;
3. daha sonra işverenin talebi üzerine, ancak en fazla üç ayda bir bal getirmelidir. kurum hamilelik belgesi.

Bu şartların yerine getirilmesi halinde, çalışanın yerine geçen kadınla yapılan iş sözleşmesi, doğum izni süresi kadar uzatılır. Doğum sırasında komplikasyon yaşanması durumunda, tatili ve bununla birlikte iş sözleşmesini kanunla belirlenen sayıda gün uzatma hakkına sahiptir.

Bir nüans daha önemli. Doğumdan sonraki yedi günlük süre içinde çalıştığı kadın tarafından öğrenilir. Doğum izni sırasında belirli süreli iş sözleşmesiçocuk, işveren onunla olan geçici sözleşmeyi feshetmelidir. Bu yapılmazsa sözleşme otomatik olarak açık uçlu bir sözleşme haline gelir.

Nasıl yorumlanır?

Yukarıda açıklanan durumda bir çalışanı işe almak için anlaşmanın aciliyetinin yorumunu ele alalım (tabloya bakınız).

“Ancak en kötü şey, bir kadınla, işe gelmeyen bir çalışanın görevleri süresince belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanması ve bu sırada kadının kendisini ilginç bir durumda bulması oldu. İşveren aslında kendini bir çıkmazın içinde buldu: İşe gelmeyen çalışan nihayet işe geldi ve onun yerini alan çalışanı işten çıkarmak artık mümkün değildi.

Böylece, hamileliği sırasında belirli süreli iş sözleşmesi ile işe alınan bir çalışanın, hamileliği sona ermeden önce işverenin kullanabileceği başka bir işe nakledilmesinin yazılı rızası ile mümkün olmaması halinde, işten çıkarılmasına artık izin verilmektedir.

Doğum izninde geçici işçi

Lütfen söyle. İki aylığına geçici işçi olarak kabul edildim, iş sözleşmemin bitiminden sonra iki ay daha uzatıldım, bir süre sonra hamile olduğumu fark ettim, beni büyük sorunlarla işe bıraktılar ve doğuma kadar . Yani genel olarak sahip olduğum haklar bunlar. ve bu durumda işverenin ne yapması gerektiği. (Geçici işçi olarak sadece 90 gün hastalık parası alma hakkım var. Doğum izni için bana para ödeyecekler mi?)

Madde 261.

Geçici işçi doğum iznine çıkıyor

Merhaba. Ana çalışanın doğum izni sırasında geçici bir çalışan işe alındı. Geçici işçi de doğum iznine çıkıyor ama asıl işçi zaten ayrılıyor. Geçici bir çalışanı işten çıkarma hakkımız var mı ve bunu ne zaman yapabiliriz?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi, bir kadının hamileliği sırasında iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle, iş sözleşmesinin devamsız çalışanın görevleri süresince imzalanması ve bunun mümkün olmaması durumunda işten çıkarılmasına izin vermektedir. Kadının, hamilelik sona ermeden önce onu işverenin kullanabileceği başka bir işe (boş bir iş olarak) veya kadının niteliklerine uygun bir işe, ayrıca boş bir alt pozisyona veya daha düşük ücretli bir işe devretmesi konusunda yazılı muvafakati; bir kadın sağlık durumunu dikkate alarak performans gösterebilir.

Doğumdan ayrılan kişinin yerine belirli süreli iş sözleşmesi yapılması

- geçici bir işçinin işe alınmasına ilişkin oldukça yaygın bir durum. Kendine has özellikleri olduğu göz önüne alındığında, işverenlerin çoğu zaman tescil ve fesih ile ilgili birçok sorusu vardır.

Böyle bir iş sözleşmesi, mevcut olmayan çalışanın, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmesi uyarınca iş yerini elinde tutmasıyla sonuçlandırılır.

Doğum izni sırasında bir çalışanın yerini alıyorum.

İş sözleşmesinin, işe gelmeyen çalışanın görevi süresince akdedilmiş olması ve kadının yazılı rızası ile kadının başka bir yere devredilmesinin mümkün olmaması halinde, hamilelik sırasında iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle kadının işten çıkarılması caizdir. Hamileliğin sona ermesinden önce işverenin kullanabileceği başka bir işe (boş bir pozisyon veya kadının niteliklerine uygun bir iş ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş olarak).

Doğum izni nasıl hesaplanır?

İlginç ve gelecek vaat eden bir iş buldunuz ancak uzun bir doğum iznine çıkmayı planlıyorsunuz. Doğal olarak şu soruyla karşı karşıya kalacaksınız: Doğum izninin nasıl hesaplanacağı. Mümkün olduğunca ayrıntılı olarak cevaplamaya çalışacağız.

Kanunlarda “doğum izni” diye bir şeyin bulunmadığı gerçeğiyle başlayalım. Hamilelik ve doğum nedeniyle geçici sakatlık süresi vardır ve çocuk bir buçuk veya üç yaşına gelene kadar ebeveyn izni vardır.

Doğum izni için transfer

Soru: Bir çalışanın, 2011 yılında doğum izni süresince işe aldığı “tasarım mühendisi” pozisyonundan, sadece başka birinin doğum izni süresince aynı departmanda aynı pozisyona transfer edilmesi gerekmektedir. bu ay doğum iznine çıkan çalışan (21.05.12). Kovulmadan bunu yapmak mümkün mü? Transfer hangi tarihten itibaren işleme alınmalıdır? Transfer durumunda yine de ayrılma hakkı olacak mı?

Cevap: Öncelikle neyi “doğum izni” olarak değerlendirdiğinizi açıklığa kavuşturmalısınız: çocuk 3 yaşına gelene kadar doğum izni veya ebeveyn izni veya çalışanın işe gelmediği süre boyunca.

Doğum iznine çıkan birinin yerine geçici işçinin pozisyonu

Çoğu zaman, bir işveren, doğum veya çocuk bakım izninde olan bir çalışanın yerine başka bir çalışanı işe alır.

Bir çalışanın doğum iznine ayrılması büyük bir sürpriz değildir.

Genellikle gelecekteki anne geçici olarak çalışamayacağı konusunda yönetimi önceden uyarır.

Bu gibi durumlarda şirket, doğum izni sırasında nasıl bir çalışanın işe alınacağı sorunuyla karşı karşıya kalmaktadır. Bu daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.

Bir çalışanı doğum iznine kaydediyoruz

Doğum iznine çıkan bir çalışan, uzun bir süre şirkette bulunamayacak ve işini yapamayacaktır. Görevleri yeni bir kişi tarafından yerine getirilecek.

Doğum izni süresince kendisiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılması gerekmektedir. Bu belge özellikle ilgili makamlar tarafından sıkı bir şekilde kontrol edildiğinden kusursuz bir şekilde derlenmesi gerekmektedir.

Geçici bir pozisyon almak isteyen bir adayın, tüm standart kurallara uygun olarak ve geçici işbirliğinin zorunlu göstergesine uygun olarak istihdam için bir başvuru formu yazması gerekir.

Ayrıca başvurunun aşağıdakilerle ilgili bilgileri içermesi gerekir:

1. Adayın çalışmak istediği dönem.
2. Adayın yerine geçeceği doğumdan ayrılan kişinin pozisyonu ve tam adı.

Başvuru kayıt edildikten sonra yeni uzmana özel kart oluşturulur. Daha sonra ikinci aşama başlıyor - bir iş sözleşmesi imzalanıyor.

Yerine gelecek çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılır.. Geçerlilik süresinin kesinlikle sınırlı olması nedeniyle kalıcı olandan farklıdır. Belirli bir süre için veya belirli koşullar ortaya çıkana kadar sonuçlandırılabilir.

Kural olarak, bu tür durumlar bir çalışanın doğum izninden döndüğü zamandır. Zamanlamaya gelince, “analık” oranı 5 yıl içinde değiştirilebilir.

Buna rağmen imza atılırken sözleşmenin süresi konusunda anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir.

Genellikle anne adayları doğum izni alırlar, daha sonra bu izin 3 yıl uzatılır, ancak buna zaten "çocuk bakımı" adı verilmektedir.

Ancak bir kadın işe gitme arzusunu ifade ederse tatilini yarıda kesebilir.

Bu durumda doğum iznindeki kadının bir avantajı vardır, çünkü iş mevzuatı işyerinin bulunmayan uzmana ayrılmasını garanti eden bir hakkı güvence altına almaktadır.

Bu, yeni çalışanla hizmet ilişkisinin sona erdirileceği anlamına gelir.

Bu nedenle uygulamada benzer sorunlarla karşılaşmamak için sözleşmenin geçerlilik şartlarını tam olarak belirtmemesi gerekir.

Belgede geçici çalışanın işe alındığı tarih belirtilmelidir.. Çalışanın hastalık iznine uygun olarak doğum iznine çıktığı günü takip eden gündür.

İş ilişkisinin sonunun, çalışanın doğum izninden ayrılmasından önceki son gün olarak kaydedilmesi daha iyidir.

Bu kayıt işleminin üçüncü aşamasıdır. Taraflar bir iş sözleşmesi hazırlayıp imzaladıktan sonra şirket, asıl çalışanın doğum izni sırasında bir çalışanın işe alınması için bir emir hazırlar. Sipariş, onaylanmış T-1 formuna göre hazırlanır.

Bu belge mümkün olduğunca doğru bir şekilde derlenmelidir. Şirketin arşivinde tutulacak ve geçici çalışanın emeklilik başvurusunda bulunması durumunda gerekli olabilecektir. Bu nedenle emrin çalışanın çalışma süresini açıkça yansıtması gerekir.

Ve bu evraktaki son nokta kayıt yapmaktır çalışma kitabı. Çalışanın doğum izni sırasında belirli süreli sözleşme ile işe alındığı yazılmalıdır.

Geçici istihdama başvururken pek çok avukat, deftere “belirli süreli iş sözleşmesi” girişi yapılmamasını tavsiye ediyor. Doğumdan ayrılan kişi bir gün bile çalışmadan tatilinden hemen ayrılmaya karar verdiğinde bu durum haklı çıkar.

O zaman sözleşmenin feshedilmesine gerek kalmaz ve yeni çalışan çalışmaya devam edebilir. İş sözleşmesi süresiz olarak yapılmış sayılacaktır.

Bu, çalışma kitabında veya siparişte uygun değişikliklerin yapılmamasını mümkün kılar.

Yeni bir çalışan işe alındığında yasaların öngördüğü tüm haklara sahip olur.

Geçici işçi aşağıdaki haklara sahiptir:

İş sözleşmesinde ise kesin tarih belirtilmemişse asıl çalışanın işe dönmesiyle sona erer. Doğum yapan bir kadın yarı zamanlı olarak işten ayrıldığında, yeni çalışanla olan sözleşme feshedilmez.

Geçici bir çalışanı işten çıkarmak için aşağıdaki belgeleri tamamlamanız gerekir:

• kilit bir çalışandan ayrılma emri;
• Belirli süreli bir sözleşmeyi feshetmek için.

Ayrıca çalışma kitabına ve kişisel kayıt kartına, asıl çalışanın işe dönüşü nedeniyle geçici çalışanın kovulduğunu belirten bir giriş yapmanız gerekmektedir.

Bundan sonra, yedek çalışanın işten çıkarıldığı kabul edilir ve bir çalışma kitabı alınır. Bir ay içinde gerekli tüm parasal tazminat kendisine aktarılır.

Çoğu kişi için doğum iznine çıkan bir çalışan gerçek bir sorun haline gelir ve yeni bir çalışanı nasıl kaydettireceklerini merak etmeye başlarlar.

Prosedür 4 aşamadan geçer: bir iş başvurusunun yazılması, belirli süreli bir sözleşme yapılması, bir siparişin imzalanması ve çalışma kitabına giriş yapılması. Bu plan 2019'da bugün hala geçerlidir.

Çalışanın doğum iznine ayrılması durumunda, işveren onun görevlerinin yerine getirilmesini yarı zamanlı olarak başka bir çalışana devredebilir veya dahili yarı zamanlı iş. Ancak iş hacmi büyükse, bunu verimli bir şekilde gerçekleştirmek için, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalayarak geçici olarak boşalan pozisyonu dolduracak yeni bir çalışanın işe alınması tavsiye edilir.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

• doğum pozisyonunu azaltmak mümkün mü;
• yeni bir çalışanın geçici olarak boşalan bir doğum pozisyonuna nasıl kaydedileceği;
• Doğum pozisyonundan çıkarılmayı kaydetme prosedürü nedir?

Annelik maaşı: Bir işverenin neyi bilmesi gerekiyor?

İle Genel kural Doğum izninin süresi 140 Takvim günleri ve dahası, bu nedenle, doğum iznine çıkan bir çalışan, kural olarak, her zaman belirli bir personel rotasyonu anlamına gelir - böyle bir süre boyunca çalışan olmadan yapmak uzun vadeli Büyük bir işletme için bile zordur ve doğum pozisyonu organizasyondaki en önemli pozisyonlardan biri olarak kabul edilirse, değiştirilmeden yapılması imkansızdır.

İşveren, tatil döneminde çalışanın yerine yenisini bulma hakkına sahiptir. Bu durumda işe alma prosedürü bundan farklı değildir. standart prosedür istihdam: yeni gelenle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi) aciliyetin nedenini belirten ve yerine işe alındığı çalışanın ayrıntılarını belirten sabit süreli bir iş sözleşmesi imzalanır. Tüm ayrıntıları yeni çalışanla önceden tartışmak önemlidir: Annelik oranının, "doğum iznine ayrılan" tatilden döndüğü anda geçici bir çalışanın işten çıkarılması anlamına geldiğini anlamalıdır.

Daimi çalışanın doğum izni sırasında boşalan bir kadroyu dolduracak uzmanın işe alınabilmesi için iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin de belirtilmesi gerekmektedir. Aynı zamanda yeni gelen birinin çalışma kitabına giriş yaparken iş sözleşmesinin aciliyetine ilişkin bir not yapılmaz. Bir çalışanın doğum izninden döndükten sonra ebeveyn izni alması durumunda, yerine geçen çalışanla, başka bir iş emrinin verildiği yeni bir sabit süreli iş sözleşmesi yapılır.

Doğum pozisyonunu azaltmak mümkün mü?

Bazen doğum iznine çıkan bir çalışanın sorumluluklarını diğer çalışanlar arasında başarıyla dağıtan bir işveren şunu merak etmeye başlar: Yarı zamanlı çalışanlar yönetim tarafından belirlenen görevlerle iyi başa çıkıyorsa doğum pozisyonu bu kadar önemli mi? Belki ekstra konumu ortadan kaldırmak daha kolay olur mu?

Çalışma mevzuatı, çalışanın doğum iznindeki haklarını korur. Kanunun lafzına göre, aşağıdaki durumlar doğum iznine ayrılan kişinin işten çıkarılmasının meşru gerekçeleri olarak kabul ediliyor:

• işletmenin tasfiyesi,
• için istifa mektubu kendi isteğiyle, bir çalışan tarafından yazılmıştır.

Ancak işletme tasfiye edilse bile işveren, yaklaşan olayı en az iki ay önceden yazılı olarak çalışana bildirmekle yükümlüdür.

Doğum iznindeki bir kadın, kuruluş çalışanlarının sayısında veya kadrosunda azalma nedeniyle işten çıkarılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin dördüncü kısmı). Bu, işverenin doğum pozisyonunu azaltma hakkına sahip olmadığı anlamına gelir.

Doğum pozisyonundan işten çıkarılmayı resmileştiriyoruz

2015 yılında başka bir çalışanın doğum izni sırasında görevde bulunan bir çalışanın, doğumdan ayrılan kişinin işe döndükten sonraki ilk gün (yarı zamanlı çalışma dahil) iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılması mümkündür. İşveren, geçici bir çalışanı yaklaşan işten çıkarılma konusunda önceden uyarmak zorunda değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi).

Prosedürün algoritması basittir: Çalışanın doğum izninden döndüğü gün, geçici olarak görevlerini yerine getiren çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesi için bir emir verilir ve ardından birleşik T-8 formu kullanılarak işten çıkarılma emri verilir. veya kuruluş tarafından geliştirilen eşdeğeri. “İşten çıkarılma gerekçeleri” satırında iş sözleşmesini feshetme emrinin ayrıntılarını belirtmelisiniz.

Bazen doğum oranı işveren için bir sorun kaynağı haline gelir: Eğer geçici bir çalışan, “doğum izninden ayrılan” işe gitmeden önce hamile kalmayı başarırsa, kuruluşun yönetimi ona niteliklerine uygun olarak boş bir pozisyon teklif etmelidir. Uygun pozisyon yoksa, işveren başka istihdam seçenekleri sunar; boş alt düzey pozisyonlar veya daha düşük ücretli işler. Ancak geçici çalışan her şeyi reddettikten sonra mevcut seçenekler Transfer edilirse kovulabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin üçüncü kısmı).

Doğum izninde çalışmak reşit olmayan bir çocuk için çocuk bakım yardımlarının ödenmesi veya iptal edilmesiyle ilgili bir dizi nüansla ilişkilidir. Bu tür durumların kayıt altına alınma prosedürünü ve doğum izni sırasında çalışma koşullarını bu makaleden öğreneceksiniz.

Doğum iznindeyken resmi olarak çalışmak mümkün mü?

Resmi mevzuatta “doğum izni” kavramı yer almıyor. Uygulamada bu terim 2 dönem için geçerlidir: hamilelik ve doğum nedeniyle izin (bundan sonra Annelik izni olarak anılacaktır) ve yeni doğmuş reşit olmayan bir çocuğun bakımı için izin.

BiR Kararnamesi

Bu tür doğum izni, hamileliğin 30. haftasında (28. - çoğul gebelik durumunda) verilen hastalık izni esas alınarak sağlanır. Ancak doğum iznine çıkmak işçinin sorumluluğu değil hakkıdır.

Yani hamileliği nedeniyle doğum iznine çıkma imkanı bulan çalışan, isteği ve sağlığı yeterli olduğu sürece hemen izin alamayabilir ve çalışmaya devam edebilir. Bu görüşle ilgili resmi iş hamileliğin sonlarında mahkemeler aynı fikirdedir. Bunun bir örneği Doğu Askeri Bölgesi Tahkim Mahkemesi'nin 28 Ekim 2008 tarih ve A31-357/2008-7 sayılı kararıdır.

ÖNEMLİ! Doğum iznindeki bir kadının aynı anda hem BiR kapsamındaki yardımların ödenmesine hem de alacağına güvenemeyeceğini bilmelisiniz. ücretler. Ayrıca hastalık izninin 30. haftasından sonra alınan doğum izni, doğumdan sonraki süre için sonradan uzatılmaz (Sosyal Sigortalar Fonu'nun 8 Ekim 2004 tarih ve 02-10/11-6671 sayılı yazısı).

İşverenin inisiyatifiyle BiR kapsamındaki izinlerden erken doğum izni çağırmak mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesinin 3. Bölümü). Ancak hamile bir kadın kendi isteği üzerine doğum ve çalışma iznini keserek işine geri dönebilir, ancak bunun için şirket başkanının izni gerekir (mektup) Federal hizmet 24 Mayıs 2013 tarih ve 1755-TZ tarihli işgücü ve istihdam hakkında). Bu durumda, tatile çıkmadan önce zaten ödenmiş olan B&R yardımlarının yeniden hesaplanması gerekecektir.

Doğum izninde çalışmak mümkün mü? medeni sözleşmeye dayanarak mı? Evet, bu oldukça kabul edilebilir, ancak böyle bir sözleşmenin form olarak bir iş sözleşmesine benzememesi önemlidir, yani. Sanatta öngörülen zorunlu koşulları içermemesi. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Yani bu, Sanat esasına göre hazırlanmış bir sözleşme sözleşmesi olabilir. Rusya Medeni Kanunu'nun 702'si veya hüküm için bir sözleşme ücretli hizmetler Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 779'u. Bu tür sözleşmeler kapsamında çalışan kişiler iş mevzuatına tabi değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 7. Maddesi, 11. Maddesi).

Çocuk bakımı kararnamesi

Doğum iznini tamamladıktan sonra yeni doğan çocuğuna bakma izni alan genç anne/baba, evde veya yarı zamanlı olarak resmi olarak çalışmaya devam edebilir. Aynı zamanda, “hamilelik” hastalık iznini tamamladıktan sonra çocuğa bakmak için izne çıkamaz, ancak tam zamanlı olarak işe geri dönebilir ve herhangi bir izin başvurusunda bulunamaz. Bir çalışan(lar) UzR iznine çıkmışsa, işveren onu yalnızca anlaşma ile geri arayabilecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesinin 2. Bölümü).

Bu nedenle, doğumdan ayrılan bir kişinin iş ilişkileri kurmak için çeşitli seçenekleri vardır:

1. Genç bir anne tatilini erkenden kesebilir ve tüm iş günü boyunca işe gidebilir. Aynı zamanda doğum izni alma hakkı çocuğun en yakın akrabaları olan çocuğun babası, çalışan dedesi/büyükannesi, yetişkin teyzesi/amcası tarafından da kazanılır. Doğumdan ayrılan kişinin kendisi tam maaş alacaktır ve bakım parası, çocuğa fiilen bakacak kişi tarafından verilebilir. Doğumdan ayrılan kişi, çocuğun 3. yaş gününe kadar herhangi bir zamanda tekrar doğum iznine çıkma hakkını saklı tutar, ancak daha sonra bu hak, anne yerine çocuğa bakan akraba tarafından kaybedilir.
2. Çalışan, tatilini kesintiye uğratmadan (sosyal yardımları sürdürürken), işverenin rızasıyla resmi olarak yarı zamanlı çalışmaya gitme hakkına sahiptir (29 Aralık 255-FZ sayılı Kanunun 11.1 maddesinin 2. fıkrası, 2006). Tamamen evden çalışmaya geçmek de mümkün. Bunun için tatilin kesilmesine de gerek yoktur, ancak çalışanın doğum izninden önce evde çalışan olmaması durumunda işverenin bu modda iş sağlamayı reddetme hakkı vardır.
3. Çalışan, asıl işyerinde doğum izninde olduğu süre boyunca aynı veya başka bir işverenle iş sözleşmesi yapabilecek ve yarı zamanlı çalışabilecek. Ve yarı zamanlı işlerin sayısı sınırsız olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 2. Bölümü).

Ana iş yerinden izinliyken çocuğuna bakan doğumdan ayrılan bir kişi için ekstra para kazanmanın bir başka fırsatı da, medeni sözleşmeye dayalı olarak gündelik iş yapmaktır.

Doğum iznindeyken yarı zamanlı çalışma mümkün mü?

Sıralamaya daha yakından bakalım doğum izninde çalışmak yarı zamanlı olarak. Bir haftalık çalışmanın normal süresi 40 saattir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. Maddesinin 2. Bölümü) ve çalışma günü 8 saattir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 94. Maddesi). Yukarıdakilere göre, yarı zamanlı çalışma, bir çalışanın yukarıda belirtilen standarttan daha az çalışması olarak kabul edilir (Federal Çalışma ve İstihdam Servisi'nin 06/08/2007 tarih ve 1619-6 tarihli mektubu).

SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararı ile onaylanan yönetmeliğin 8. Maddesinin 3. Maddesinde belirtildiği gibi, Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği'nin 29 Nisan 1980 tarih ve 111/8-51 sayılı kararıyla, Küçük çocuğu olan bir işçinin asgari yarı zamanlı çalışma süresi günde 4 saatten veya haftada 20 saatten (Cumartesi çalışma saatlerinde 24 saat) az olmamalıdır. Ayrıca işverenin, 111/8-51 sayılı yönetmeliğin 10'uncu fıkrası uyarınca anneye çocuğun beslenmesi için mola vermesi gerekmektedir.

Yarı zamanlı çalışma prosedürünün kendine has özellikleri vardır:

• Yarı zamanlı çalışmaya karar veren çalışanın işverene uygun bir başvuruda bulunması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesinin 3. Bölümü). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aynı maddesinin 4. Bölümüne göre işveren, doğumdan ayrılan kişi için bir işyeri sağlamakla yükümlüdür.
• Doğum izninde yarı zamanlı çalışmaya gitmek, ek bir belge imzalanarak resmileştirilir. Sanat uyarınca ana iş sözleşmesine ilişkin anlaşma. 72 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Doğum izni alan kişi/kişilerin işe başlaması, uygun bir emir çıkarılarak resmileştirilir. Bunun temeli çalışanın beyanıdır.
• Ayrıca çalışan, herhangi bir zamanda (çocuk 3. yaşına gelene kadar) iş ilişkisini yarı zamanlı olarak sonlandırarak çocuğun bakımına devam etmeye karar verebilir. Bu durumda işverene ilgili bir başvuruda bulunur ve ek bir belge imzalar. bu modda çalışmayı durdurduğuna dair anlaşma.

Doğum izni, çalışana çocuğun 3. yaş gününe kadar verildiğinden, işveren bu süre için doğum iznine yalnızca geçici işçi alabilmektedir. Bir çalışan doğum izninden sonra (örneğin yarı zamanlı olarak) işe dönmeye karar verdiğinde, işveren, Sanatın 3. Bölümüne uygun olarak geçici çalışanla olan iş sözleşmesini fesheder. 79 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Doğum izni sırasında yarı zamanlı çalışma

Doğum iznini kesmeden yarı zamanlı çalışmaya giden bir çalışan, fiilen çalıştığı süre ile orantılı olarak hesaplanan ücret miktarını alacağına güvenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesinin 2. Bölümü) .

Bu da yüzde 50 oranında ücret alabilmek için günde 4 saat çalışmanın yeterli olduğu anlamına geliyor. Çalışanın haftalık çalışma süresinin yaklaşık 20 saat olması koşuluyla yarı zamanlı çalışma da mümkündür. Çalışma programı bireysel olarak hazırlanabilir, ancak zaman günlük iş orantısız şekilde kırılabilir.

NOT! Yarı zamanlı olarak (çalışma koşullarında değişiklik gerektiren) özel bir çalışma programı düzenlemek için işveren, çalışanla ek bir sözleşme imzalar. iş sözleşmesi sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

Çalışma saatleri genellikle işveren tarafından T-12 formundaki bir zaman çizelgesine kaydedilir (13). Bu durumda, doğum izninde olan ve aynı zamanda yarı zamanlı çalışan bir çalışanın tam adının karşısına ikili bir isim konur: OZH (doğum izni) ve I (işe devam) - zaman miktarını gösterir çalıştı. Doğum izninde olan bir kişi evde yarı zamanlı çalışıyorsa, saat sayısı belirtilmeden aynı isim verilir.

Doğum izninden sonra işe nasıl dönülür?

Sanatın 1. Bölümünden aşağıdaki gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256'sı, bir çalışanın kendisine bakmak için izin başvurusunda bulunması doğan çocuk işverene ilgili bir başvuruda bulunmalıdır. Birkaç tipik duruma bakalım:

1. Bir çalışan, reşit olmayan bir çocuğa bakmak için, çocuğun annesinin çalışma izni biter bitmez veya bir süre sonra ebeveyn iznine başvurabilir. Doğum izninin kayıt sınırı çocuğun 3 yaşına ulaştığı zamandır.
2. Doğum izni, doğum ve doğum nedeniyle hastalık izninin bitiminden sonra yeni bir doğum iznine çıkmayı planlamıyorsa, sadece işe gider. Bu konuda herhangi bir açıklama yazmaya gerek yoktur.
3. UzR kapsamında izne ayrılan çalışan, evden veya Sanatta öngörülen koşullar altında çalışma hakkını kullanabilir. 93 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunu yapmak için, ilgili bir başvuru yazmanız ve bunu işverene göndermeniz gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesinin 3. Bölümü).

Bir çalışanın evde çalışarak veya yarı zamanlı olarak işe dönme niyetine yönelik başvurusuna dayanarak, işveren buna uygun bir emir çıkarır. Siparişe göre ek bilgiler hazırlanmaktadır. her iki tarafça imzalanan iş sözleşmesine ilişkin anlaşma (sonuçta şartları önemli ölçüde değişti).

Küçük çocuklar için çocuk bakım ödemelerini sürdürme koşulları

Doğumdan ayrılan kişi, Sanatın 2. Bölümüne göre 1,5 yaşına gelene kadar çocuk yardımlarının ödenmesini sürdürebilecektir. 255-FZ Sayılı Kanunun 11.1'i ( Ev ödevi veya yarı zamanlı). Ayrıca, yardımın çocuğun babasına veya diğer akrabalarına da yeniden kaydedilmesini sağlayabilirsiniz.

Bunun için çocuğun babası (veya çalışan büyükanne ve büyükbabası) iş yerinde gerekli başvuruyu yazar. Yardımların anneden çocuğun babasına (diğer akrabasına) aktarılmasının temeli, doğumdan ayrılan kişinin tam zamanlı çalışmaya başlaması olacaktır.

Çalışan başka bir işverenle yarı zamanlı istihdam ederek iş ilişkisine girse bile, ana iş yerinde analık yardımlarının ödenmesi devam eder. Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 284'ü, bu koşullar altında bir çalışma günü 4 saatten fazla süremez.

ÖNEMLİ! Doğum iznindeki bir kadın, birden fazla işveren için yarı zamanlı çalışabilir (mektup)14 Kasım 2013 tarihli ve 1007-6-1 sayılı Federal Çalışma ve İstihdam Servisi). Çalışanın, üye olduğunu asıl işyerine bildirme yükümlülüğü yoktur. çalışma ilişkilerişirket tarafından istihdam edilmediği sürece harici yarı zamanlı çalışan(lar)la liderlik pozisyonu(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 276. Maddesi).

Yukarıdaki durumlara ek olarak, doğumdan ayrılan kişi, medeni hukuk sözleşmesine dayalı olarak herhangi bir geçici iş yaparken de yardım alma hakkını saklı tutacaktır.

Böylece doğum izninde çalışmaya izin veriliyor. Genç anneler (ve UzR izni durumunda babalar veya diğer akrabalar) doğum iznini kesmeden yarı zamanlı olarak çalışabilirler. Ancak yardımlardan yararlanma haklarını kaybetmezler.

Ayrıca çalışanlar, çocuk bakımını başka bir aile üyesine devrederek doğum iznini kesebilir ve ardından 3 yaşın altındaki çocuğunun bakımı için tekrar izne dönebilir. Her durumda, yalnızca 1 ebeveyn (veya başka bir aile üyesi) 1 çocuğa bakmak için izin alma hakkına sahiptir. 2 veya daha fazla kişi aynı anda böyle bir tatil yapamaz.