Yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması ve yerleşimi. Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması. Tartışmalı konular

Bir çalışanın işten çıkarılmasının her zaman hoş bir olay olmadığı bir sır değil. Ayrıca fesih durumunda hem çalışanın hem de işverenin menfaatleri etkilenebilir. Tarafların bu tür çıkarlarının kanunda tanımlanan haklarla desteklendiği durumlarda belirlenen prosedürlere sıkı sıkıya bağlı kalmak gerekir. İş Kanunu. Aksi takdirde hem işveren hem de çalışan açısından olumsuz sonuçlar doğması mümkündür.

Yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin feshinin kendi yasal nüansları vardır. Bunun nedeni, bu tür çalışanların özel durumu ve yarı zamanlı çalışmayı düzenleyen özel kuralların varlığıdır. Bu makale size yarı zamanlı bir çalışanı nasıl doğru şekilde yönlendireceğinizi anlatacaktır. Yarı zamanlı istihdamın kaldırılmasına ilişkin örnek bir emir de ekte yer almaktadır.

Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının genel nedenleri

Diğer herhangi bir çalışan gibi, yarı zamanlı bir çalışan da iş görevlerini titizlikle yerine getirmeli, şirket içi çalışma düzenlemelerine uymalı ve kuralların öngördüğü diğer görevleri yerine getirmelidir. Diğer çalışanlarda olduğu gibi, işveren ona karşı işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin cezalarına başvurabilir. İkincisi, görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi, ortaya çıkması durumunda mümkündür. sarhoş, devamsızlık vb. Aynı zamanda, yarı zamanlı çalışanla yapılan iş sözleşmesi, bu tarafın suçlu eylemi olmaksızın feshedilebilir. Örneğin bir işletmenin tasfiyesi veya bir girişimcinin işvereninin faaliyetlerini durdurması durumunda. Yarı zamanlı işten çıkarma neredeyse her zaman genel gerekçelerle ve standart prosedür. Yarı zamanlı bir çalışanı personel azaltımı nedeniyle işten çıkarmanın bazı nüansları bu makalede daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.

Mevzuatın yarı zamanlı çalışma hakkında söyledikleri:

Tabii ki, yarı zamanlı bir çalışan şu nedenlerden dolayı işten ayrılabilir: kendi isteğiyle. Çalışma mevzuatı, işverene yaklaşan işten çıkarma hakkında bilgi vermek için özel son tarihler öngörmemektedir. Yarı zamanlı çalışanın başvurusu işten çıkarılma gününden iki hafta önce yapılır.

Uzman görüşü

Maria Bogdanova

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması, her iki tarafın da bu konuda anlaşması durumunda daha erken yapılabilir. Burada bir nüans var - kişinin belirtilen iki haftalık süre boyunca işte olması gerekmiyor. Hastalık izni alma veya tatile çıkma hakkına sahiptir ve işten çıkarılma koşulları değişmez veya ertelenmez.

Yarı zamanlı çalışan çalışanlar için geçerli olan tüm genel çalışanların işten çıkarılma durumları Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80, 81'i.

Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için kanunun öngördüğü gerekçelerden biridir. Bir iş sözleşmesi herhangi bir süre için yapılabilir, ancak beş yıldan fazla olamaz. Böyle bir sözleşmenin feshi, çalışanın işten çıkarılmasının gerekçesi olacaktır.

Lütfen dikkat: Çalışanın işe alındığı sürenin iş sözleşmesinde belirtilmesine ve belgenin kendisinin çalışanın elinde olması gerektiğine rağmen, işveren yaklaşan işten çıkarılma konusunda üç gün önceden uyarmak zorundadır. Bu bildirim yazılı olarak yapılacaktır. Bu yapılmazsa sözleşme süresiz hale gelir.

Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılması için özel gerekçeler

Yarı zamanlı çalışan çalışanlar, iş mevzuatının öngördüğü kişiler kategorisine girmektedir. Özel durumlar sözleşmenin feshi. Bu durumda tek bir temel vardır; kendisi için bir çalışanı işe almak. bu iş esas olacak. Ancak burada yarı zamanlı çalışanların tüm kategorileri için böyle bir temelin sağlanmadığını anlamak gerekir. Kanun, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılmasının ancak onunla belirsiz bir süre için sözleşme yapılması durumunda mümkün olabileceğini öngörmektedir.

Lütfen unutmayın: "Ana" bir çalışanı işe alırken, yarı zamanlı bir çalışanla yapılan sabit süreli iş sözleşmesini feshetmek, yasanın ihlali anlamına gelecektir.

Bu muhtemelen çalışma ilişkilerinde bir dönem için imzalanan bir sözleşmenin çalışanların çıkarlarını açık uçlu bir sözleşmeden daha fazla koruduğu birkaç durumdan biridir. Tipik olarak yasa koyucu, işverenlerin acil düzenleme yapma kabiliyetini en aza indirmeye çalışır. çalışma ilişkileriÇünkü bunların işçilerin çıkarına olduğu düşünülmüyor.

Burada şunu unutmamalıyız, çünkü bu temel Sebeplerden biri buysa, işten çıkarılan çalışan tatildeyse veya "hastalık iznindeyse", iş sözleşmesini feshetmek için bunların bitimini beklemeniz gerekecektir. Bu süreler içerisinde çalışanla yapılan sözleşmenin feshi yasaktır.

İK çalışanlarının bu temelde işten çıkarılma başvurusunda bulunurken dikkat etmesi gereken bir nokta daha var. Bu pozisyonun asıl olacağı işe alınan çalışan, işten çıkarılan kişiyle aynı işi yapmalıdır. Yeni işe alınan çalışanın yerine getireceği işlevler, yarı zamanlı çalışanın iş işlevlerinden farklıysa, işten çıkarma hukuka aykırı sayılabilir. Sözleşmesi feshedilen çalışan ise mahkeme tarafından işe iade edildi. Bu durumda yarı zamanlı çalışanın azaltma prosedürü yoluyla işten çıkarılması en iyisi olabilir. Tabii bunun için gerekli başka sebeplerin bulunması ve indirim sırasına titizlikle uyulması şartıyla.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Kanun koyucu, personel azaltımı prosedürünü düzenlerken öncelikle azaltma sonucu işini kaybeden kişiler için garantiler ve tazminat sağlanmasına özen gösterdi. Asıl görevleri ne olursa olsun tüm çalışanlara iş yeri yarı zamanlı çalışıyor veya çalışıyorlarsa aşağıdaki garantiler sağlanır:

• işten çıkarılmanın yaklaştığı konusunda zamanında uyarı,
• Boş bir pozisyona geçme hakkı,
• işten çıkarma tazminatı,
• ortalama kazancın ödenmesi.

İşveren bu garantilerden herhangi birini sağlamadıysa ve işten çıkarma kararının şartlarını ihlal ettiyse, bu durumda çalışanın mahkemede işe iade edilmesi kesinlikle memnuniyetle karşılanacak bir durumdur. Adli uygulamaya ilişkin bir analiz, adli makamların her durumda, uygulanan personel azaltma prosedürünün işverenin gerçek niyetine uygunluğunu kontrol ettiğine dikkat çekmektedir. Yani, aslında işveren istenmeyen bir çalışanı işten çıkarmak istiyorsa ve bunu yapmak için işten çıkarmaları kullanıyorsa, bu temelde işten çıkarma yasadışı sayılacaktır.

Şirket iflas ederse bir çalışan nasıl düzgün bir şekilde kovulur:

Yukarıda belirtildiği gibi, yarı zamanlı çalışanlar, ana iş yerlerinde işten çıkarılan çalışanlarla aynı garanti ve tazminatlara sahip olacaklardır. Ancak tüm uzmanlar, tüm yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılma sonrasında ortalama kazançlarını koruma hakkına sahip olduğu konusunda hemfikir değil. Kıdem tazminatı konusunda herhangi bir sorun yoksa burada görüşler farklılık göstermektedir.

Meselenin özü kısaltılabilir olmasıdır. Ve çoğu uzmana göre, çalışıyor ve dolayısıyla (kıdem tazminatı aldıktan sonra) başka maddi desteğe ihtiyacı yok. Ortalama kazancın korunmasına yönelik sağlanan garantilerin amacı, iş arama sırasında bir vatandaşa maddi destek sağlamaktır.

İşten çıkarılan bir çalışanın ortalama kazancını iki ay, bazı durumlarda üç aya kadar tüm çalışma süresi boyunca elinde tuttuğunu hatırlatalım. Ancak çalışan ana iş yerinde çalıştığı ve hala çalıştığı için, uzmanlara göre iş aramasına gerek yok. Bu konum, ikincil istihdam yöntemi olarak yaklaşıma dayanmaktadır. Ek, ancak gerekli değil. Bazı durumlarda buna katılamayız. Bu yaklaşım hem şirket içinde yarı zamanlı çalışmanın azaldığı durumlarda hem de şirket dışında yarı zamanlı bir işin olduğu durumlarda yaygındır.

Daha önce yarı zamanlı bir pozisyon için işe alınan bir çalışanın asıl işini kaybetmesi durumunda ne yapılmalıdır? Ortalama maaş alıyor mu? Burada çalışma ilişkileri alanındaki uzmanlar görüş birliği içindedir. Çalışanın gerçekten işe ihtiyacı olduğu için, ana yerde mi yoksa yarı zamanlı mı olduğuna odaklanmadan, ortalama maaş korunmalıdır.

Daha önce belirtildiği gibi, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılması (bazen "yarı zamanlı işin kaldırılması" kavramı kullanılır) genel olarak ve bu çalışan kategorileri için sağlanan ek temelde gerçekleştirilir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi yapılması halinde ek bir esas uygulanamaz. Bu bağlamda, yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarırken, “asıl” bir çalışanı işe alırken işten çıkarma konusunu dikkate almak pratik önem taşımaktadır. Uygun işten çıkarma prosedürünü ele alalım.

Bir çalışanı işten çıkarabileceğiniz makalelerin listesi:

İşveren, kısmi süreli çalışan bir çalışanı asıl işyerinde bu pozisyonda çalışacak bir çalışanla değiştirmeyi planlıyorsa ve bu çalışanın adaylığı biliniyorsa veya belirli bir tarihe kadar bilinecekse, bu durumda kanunun zorunlu kıldığı İşten çıkarılan çalışana önceden bilgi verilmesi.

Bu bildirimin süresi İş Kanunu tarafından belirlenir ve iki haftadan az olamaz. Tüm benzer olaylarda olduğu gibi çalışana yazılı bir belge teslim edilerek bilgilendirilir. İçinde İK çalışanı, çalışanla yapılan iş sözleşmesinin ayrıntılarını ve fesih gününü (veya uyarıyı aldıktan iki hafta sonra feshedileceğinin bir göstergesini) belirtir. Böyle bir yazılı uyarı herhangi bir biçimde hazırlanır. Bireysel girişimcinin veya işletme başkanının (veya yetkili kişilerinin) belge ve imzası için gerekli tüm ayrıntıları içermelidir.

İşten çıkarma emri, uyarının ayrıntılarını ve asıl olacağı çalışanı işe alma sözleşmesinin ayrıntılarını belirtir. İşten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın sözleşmeyi feshetme emri hakkında bilgi sahibi olması gerekir.

Uzman görüşü

Maria Bogdanova

6 yıldan fazla deneyim. Uzmanlık alanı: sözleşme hukuku, iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, fikri mülkiyet hukuku, medeni usul, küçüklerin haklarının korunması, hukuk psikolojisi

İşten çıkarılma nedeni ne olursa olsun, çalışanın ücretinin işten çıkarıldığı gün ödenmesi gerekir. Ödemeler, maaşları, toplu olarak sağlanan tazminatları ve iş sözleşmesi arka kullanılmayan tatil. Aynı gün, çalışana usulüne uygun olarak doldurulmuş bir çalışma kitabı verilir. İçinde yapılan girişleri hemen okumanız önerilir; hatalar yaygındır ve bunları hemen yerinde düzeltmek daha iyidir. Böylece, mali tazminat Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, asıl çalışanlara verilene benzer.

İşten çıkarma kararı verilirse harici yarı zamanlı çalışan, o zaman başka bir işverenden veri sağlamaya hazırlıklı olması gerekir. Yani: bir iş sözleşmesi ve onun sonucuna ilişkin emrin bir kopyası veya ondan bir alıntı. Ayrıca İK departmanından yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir sertifika talep etmelisiniz. Yönetici tarafından imzalanmalıdır.

Yarı zamanlı çalışan bir şirket içi çalışanın işten çıkarılması durumunda bunun da çalışma defterine, kaşe ve imzaya kaydedilmesi gerekmektedir. sorumluluk sahibi kişi bu durumda kurulmaz. Bu, çalışanın asıl pozisyonu için geçerli değildir.

Dahili yarı zamanlı çalışma sırasında işten çıkarılma birkaç nedenden dolayı meydana gelebilir: çalışanın kendisinin talebi üzerine veya çalıştığı işletmenin talebi üzerine. Yalnızca bu tür işten çıkarma prosedürü önemli ölçüde farklılık gösterir. Bir çalışanı, nedeni ne olursa olsun işten çıkarırken tüm yasal hükümlerin dikkate alınması önemlidir. Kendi isteği üzerine işten çıkarılan bir çalışan bile, örneğin işten çıkarmanın yanlış yapılması veya kendisiyle ilgili tüm önlemlerin alınmaması durumunda mahkemeye gidebilir. gerekli hesaplamalar. Her durumda, bir çalışanın dahili yarı zamanlı işten çıkarılması, onun asıl görevinden çıkarılması anlamına gelmez.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasının özelliklerini anlamak için neyin oluştuğunu düşünmeniz gerekir. dahili yarı zamanlı iş. Dahili yarı zamanlı çalışan, boş zamanlarında aynı işletmede ek iş yapan bir kuruluşun ana çalışanı olabilir. çalışma zamanı. Yani bu iş fonksiyonları, çalışanın bu işletmede gerçekleştirdiği ana fonksiyonlarla iç içe olmamalıdır.

Yarı zamanlı bir pozisyona kayıt, aynı işletmede, çalışanın dahili olarak yarı zamanlı bir çalışan pozisyonuna kabul edildiğine dair bilgilerin girilmesi, çalışanın kabul edildiği siparişin numarası ve tarihi girilerek yapılır. dahili yarı zamanlı çalışan olarak. Yani prosedür aynı kalıyor - kesinlikle bir sipariş vermelisiniz.

Dahili yarı zamanlı çalışanın da emirle kovulması gerekir. Tek fark böyle bir çalışanın asıl işinden ayrılmamasıdır. Ancak yalnızca yarı zamanlı olduğu pozisyondan. Asıl çalışanın işten çıkarılmasında olduğu gibi, aynı işletmede yarı zamanlı olarak çalışan asıl çalışanın, bu işten çıkarma nedenini de belirterek, işten çıkarılması gerekir. İşten çıkarılmanın kaydedilmesi, emir bazında bilgi ve ifadelerin çalışma raporuna girilmesine ilişkin şartlar da iş mevzuatı ile düzenlenmektedir.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılma nedenleri

İkisi de var ortak nedenler dahili yarı zamanlı çalışanların yanı sıra ek çalışanların işten çıkarılması. Genel olanlar İş Kanunu'nun 77. maddesinde belirlenenleri içerir. Bir işletmede iş sözleşmesi kapsamında çalışan yarı zamanlı çalışan, aşağıdaki gerekçelerle işten çıkarılabilir:

1. bu dahili yarı zamanlı çalışanın talebi üzerine yalnızca ana pozisyonda kalır;
2. işveren ile yarı zamanlı çalışan arasında yapılan anlaşmayla, yazılı bir anlaşma yapılarak;
3. yarı zamanlı çalışanla sözleşmenin imzalandığı süre sona ermişse ve taraflar sözleşmenin devamı konusunda anlaşmamışsa;
4. yöneticinin emriyle (bunun için meşru nedenler olmalıdır, örneğin devamsızlık, iş disiplininin ihlali, işletmenin tasfiyesi veya yapısal birim, yarı zamanlı çalışanın indirim yoluyla çalıştığı yerler vb.);
5. Bir çalışanın kendi inisiyatifiyle örneğin başka bir şirkete veya başka bir şirkete devredilmesi veya taşınması seçmeli pozisyon yarı zamanlı çalışma imkanı anlamına gelmeyen;
6. yarı zamanlı çalışan bazı değişiklikler nedeniyle bu pozisyonda çalışmaya devam etmeyi reddederse: örneğin işletmenin organizasyon biçiminde, yönetim değişikliği, iş sözleşmesi şartlarında değişiklik vb.;
7. çalışanın, sağlık raporu ile teyit edilen sağlık durumu nedeniyle dahili yarı zamanlı işçinin görevlerini yerine getirememesi ve işverenin yarı zamanlı çalışanın çalışma koşullarını kendisine uygun şekilde değiştirememesi;
8. işveren başka bir yere taşındığında yarı zamanlı çalışan da reddederse başka bir yere nakledilir;
9. Maddesinde belirtilen koşullar altında. 83 TK;

Belirtilen gerekçelere ek olarak, yarı zamanlı çalışan olarak görev yaptığı bu pozisyon için asıl çalışanın işe alınması durumunda dahili yarı zamanlı çalışan işten çıkarılır. Yarı zamanlı çalışan hamile bir çalışanı bu nedenle kovamazsınız. Hamileliğin sonuna kadar.

Yarı zamanlı bir işçi, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınmışsa, asıl çalışana, örneğin işletmedeki mevsimlik işlerle ilgili işlerde veya iş sözleşmesiyle kesin olarak tanımlanan işleri yapmasına gerek olmadığında, onunla işe kayıtlı olan iş sözleşmesi feshedilir. Aynı zamanda çalışan asıl işinde çalışmaya devam eder.

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü

Dahili yarı zamanlı çalışanlar, harici yarı zamanlı çalışanlar gibi, asıl çalışanlarla aynı çalışma haklarına ve güvencelere sahiptir. Ek olarak dahili yarı zamanlı çalışan ücretler Aldığı izin hakkına, hastalık izninde kalma hakkına, işten çıkarılma durumunda teminat ve tazminat alma hakkına da sahiptir. Dahili yarı zamanlı bir işten çıkarılma, iş mevzuatının belirlediği kurallara göre aynı şekilde gerçekleşmelidir.

Herhangi bir nedenle, artık belirli bir işletmede dahili yarı zamanlı çalışan olmak istemeyen, ancak yalnızca ana pozisyonda kalmaya karar veren bir çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma meydana gelirse, o zaman buna karşılık gelen bir yazı yazmalıdır. ifade. İstifa isteğinizi iki hafta önceden şirkete bildirmelisiniz. Bir çalışan, yalnızca yarı zamanlı bir pozisyondan veya hem asıl pozisyonundan hem de dahili yarı zamanlı çalışan olarak çalıştığı pozisyondan kendi başına istifa etme hakkına sahiptir.

Başvuruyu yazan yarı zamanlı çalışan, işverenle anlaşarak kendisine ayrılan sürede çalışmayabilir veya kullanmadığı bir tatile çıkabilir. Ancak bu iznin asıl pozisyon iznine denk gelmesi önemli. Yani, bir çalışanın programa uygun bir tatili varsa kesin zaman Ayrıca bu işletmede yarı zamanlı çalışan olarak hakkı olan tatili de kullanmak zorundadır. Bazı işverenler tatili basitçe toplayarak özetliyor ve ana tatile bir tane daha ekliyor.

Ancak, asıl görevinde hakkı olan tatilde görev yapan bir çalışan, kendisine tanınan tatili yarı zamanlı işçi olarak kullanmamayı gerekli görürse, işveren onun işten çıkarılması durumunda kendisine tazminat ödemek zorundadır. dahili yarı zamanlı çalışmanın tamamı boyunca bu çalışanın kullanılmayan tüm tatilleri. Aynı hak, başka nedenlerle (suçlu fiiller hariç) işten çıkarılan yarı zamanlı çalışanlar için de geçerlidir.

Dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasının özellikleri

Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin kayıtların tutulmasına ilişkin zamanlamaya ve prosedüre çok az kişi dikkat ediyor. Dahili yarı zamanlı çalışma durumunda bile, işten çıkarılma kuralları ve asıl çalışan pozisyonuna başvuru kuralları, asıl çalışanla aynı kalır. Tek fark, dahili yarı zamanlı çalışanın aynı işletmede çalışma fırsatına sahip olmasıdır.

Yalnızca ana işyerinde bulunan bir çalışan, yarı zamanlı işçi olduğu aynı işletmede veya başka bir işverenle başka bir işletmede yarı zamanlı işçi olarak kabul edilebilir. Bu nedenle, bazı işverenler, bir çalışanı asıl işyerinden çıkarıp yarı zamanlı işçi olarak bırakırken, başka bir yerde asıl işi bulamazsa, böyle bir çalışanın otomatik olarak işin parçası olmayacağını dikkate almamaktadır. -zamanlı çalışan, ancak asıl çalışan. Tam zamanlı olmasa bile.

Daha sonra, örneğin işveren yarı zamanlı bir asıl çalışanı işe alırsa bazı sorunlar ortaya çıkar. Yasaya göre, bu pozisyon için bir asıl çalışanın işe alınması nedeniyle yarı zamanlı bir çalışanın bu şekilde işten çıkarılmasına izin verilmiyor. Sonuçta işten çıkarılan kişi artık yarı zamanlı bir çalışan değil, asıl ve tam zamanlı bir çalışandır. Bu işletmede asıl çalışan olarak çalışıyorsa ve boş zaman iş sözleşmesine göre yarı zamanlı iş görevlerini yerine getiriyor, isteğine rağmen kalıcı bir çalışan tutmaya karar vermesi halinde işveren tarafından işten çıkarılabilir.

p>Yasa, dahili yarı zamanlı çalışanın iş disiplinini ihlal etmesi nedeniyle işten çıkarılma olasılığını dışlamamaktadır. Böyle bir ihlalle ilgili olarak ihlalin gerçekliğini teyit eden rapor, rapor ve diğer belgelerin hazırlanması gerekir. Yeterli ilginç durum devamsızlık nedeniyle dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması. Eğer asıl işyerinde belirli bir süre ve yarı zamanlı olarak kalması gerekiyorsa, olması gerektiği gibi farklı bir zamanda çalışıyorsa, yarı zamanlı çalışanın işe gelmemesi durumunda, olması gerektiği gibi farklı bir zamanda çalışır. iş (yarı zamanlı çalışanın, dahili yarı zamanlı çalışma tarafından kendisine verilen iş işlevlerini yerine getirmesi gerektiği anda, geçerli bir sebep olmaksızın, herhangi bir uyarıda bulunmaksızın işten ayrılabileceği anlamına gelir), dahili yarı zamanlı çalışan pozisyonundan çıkarılma devamsızlığa izin verilir.

Pek çok çalışan, ana faaliyet türlerine ek olarak, ek çalışma fırsatı için bir iş sözleşmesi olan yarı zamanlı bir başvuru formu doldurur. Kombine çalışma elde etmek için harika bir şans daha fazla para. Yarı zamanlı istifa ile ilgili olarak bir takım sorular ortaya çıkıyor: tazminat miktarı ne olacak ve bir pozisyondan istifa mektubunun nasıl yazılacağı. Malzemedeki bu nüanslar hakkında daha fazlasını okuyun.

Yarı zamanlı çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması

Yarı zamanlı çalışma nasıl ek görünüm iş şunlar olabilir: iç ve dış.

• Dahili yarı zamanlı çalışma örneği bir kuruluşta açıkça görülebilir - Çalışanın bir kurumda bir ana iş yerinin ve ek bir iş yerinin bulunması.
• İlişkin harici, Bir çalışan iki farklı şirkette çalışıyor. Bir işletme ana kazanç yeridir, ikincisi ise geçicidir. Bazen bir çalışanın, haklı sebeplerden ötürü, çalışma şartlarını yerine getirmeye vakti olmaz ve kendi özgür iradesiyle istifa etmeye karar verir.

Yarı zamanlı çalışma, ana istihdam türüyle aynı esaslara göre kaydedilir. Yarı zamanlı faaliyetler ile yarı zamanlı çalışma arasındaki fark, bir işyerine kayıt işleminin gerekli tüm belgelerin sağlanmasıyla resmi olarak yapılmasıdır.

Yarı zamanlı işten çıkarılma nedenleri aşağıdaki gibi olabilir:

1. Kendi kararı.
2. Taraflar arasındaki anlaşma.
3. Takım azaltımı.
4. Patron işçinin çalışmasındaki ihlalleri keşfederse.
5. Patron yarı zamanlı çalışanın yerine kalıcı bir uzman tutarsa.
6. Sözleşmenin sona ermesi.

Yönetici, yarı zamanlı çalışana, Yönetmelikte belirtilen kurallara göre kesinti yapar. Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşten çıkarılma prosedürü

Yarı zamanlı bir çalışanı kendi isteğiniz üzerine nasıl düzgün bir şekilde kovabilirsiniz? Kendi inisiyatifinizle bir pozisyondan ayrılmak, bir başvuru formunun doldurulmasını ve işveren tarafından bir emir verilmesini içerir. Belgeyi istediğiniz kalkış tarihinden iki hafta önce gönderebilirsiniz. Yönetici, bir çalışanın iki haftalık bir süre boyunca çalışmaması durumunda işten çıkarılmasını resmileştirme hakkına sahip değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir çalışanın iki hafta çalışması gerekiyor.

Bu süre zarfında işveren, istifa eden kişinin yerini alacak ve çalışan, şirketten ayrılma niyetinin sağlamlığını yeniden değerlendirecektir. İş sözleşmesinde hizmet şartları belirtilmemişse, çalışan gerekli süre boyunca çalışmaz. Sözleşmede bir zorunluluk varsa işçi, işverenden işin bir haftaya indirilmesini isteyebilir.

Son günde yönetici tazminatı hesaplar, maaşları verir ve eski çalışanın çalışma kitabına bir giriş yapar. Çalışabilirlik belgesi başka bir şirkette ise çalışan bunu imza altına alır ve işten çıkarma işlemini gerçekleştirmek üzere getirir. Bu, bir çalışanın dışarıda çalıştığı durum için geçerlidir. İç kısma gelince, koğuş, doğrudan görevine başlamadan üç gün önce ek bir yarı zamanlı işten ayrılma talebinde bulunur. Çalışanın kendi isteği üzerine hem asıl işinden hem de ikincil işinden resmen istifa etmek istemesi durumunda, yönetici önce asıl işten, sonra da ikincil işten ayrılma hakkında iş ehliyeti defterine kayıt yapar.

Yarı zamanlı çalışan kendi isteğiyle ayrılırken 2 hafta çalışmalı mı?

Patron, İş Sözleşmesinde öngörülen kuralları dikkate alarak ve bu esaslara dayanarak, talebi üzerine bir çalışanı işten çıkarmalıdır. Madde 80. İşten çıkarılma şartlarından biri iki haftalık çalışma süresi ise işçinin bu süre içinde çalışması gerekir. Bu kurala uyulmadığı takdirde işveren, çalışana gerekli tüm ödemeleri yapamayacaktır. İşçi kalmaya karar verirse, patronun onun yerine birini bulup bulmadığını dikkate alarak iki hafta içinde pozisyonun yenilenmesi için başvuruda bulunur.

İşverenin inisiyatifiyle yarı zamanlı bir işçi nasıl kovulur , bazen yönetimden uygun talimatları almış olan İK departmanı çalışanlarının ilgisini çekebilmektedir. Sunduğumuz materyalde yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının özelliklerini ve kayıt kurallarını ele alacağız.

Yarı zamanlı bir çalışanın işveren kararıyla işten çıkarılmasına ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yarı zamanlı çalışmaya ve bu tür çalışanlarla iş sözleşmelerinin feshine ilişkin bir dizi kural içermektedir. Bunları analiz ettiğinizde, hala bazı özellikler olmasına rağmen, yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma sürecinin çoğunlukla diğer işçi kategorilerinin işten çıkarılmasından farklı olmadığını görebilirsiniz.

Dahası, farklılıklar büyük ölçüde yarı zamanlı işin türüne, yani işin iç mi yoksa dış mı olduğuna bağlıdır. Kısmi süreli çalışma, başlı başına bir çalışanın asıl işten ayrı olarak başka bir pozisyondaki iş görevlerini yerine getirmesidir. Çalışan bunları aynı kuruluş içinde gerçekleştirirse, bu tür yarı zamanlı çalışma dahili olarak kabul edilecektir, ancak eğer Hakkında konuşuyoruz farklı işverenler hakkında - harici.

Ayrı olarak (Madde 60.2'de) Rusya Federasyonu İş Kanunu kombinasyonu ayırt etmektedir. Bu durumda iş sorumlulukları aynı kuruluşta mesai saatleri içerisinde yerine getirildiğinden, yarı zamanlı çalışma ile karıştırılmamalıdır.

İşverenin inisiyatifiyle yarı zamanlı bir işçinin (hem harici hem de dahili) işten çıkarılmasının gerekçeleri

Yukarıda da belirttiğimiz gibi iş sözleşmesini fesih sebeplerinin büyük çoğunluğu, kısmi süreli çalışanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanlar için aynıdır. Yani çalışırken aynı zamandaenişverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmaşu durumlarda mümkündür:

1. Bulunan işverenin veya bölümün tasfiyesi veya faaliyetlerinin sona ermesi bölge, merkez ofisin konumundan farklıdır.
2. Personel azaltımı.
3. Sertifikasyon sonuçlarına göre yarı zamanlı çalışanın yetersiz nitelikleri tespit edildi.
4. Olağanüstü bir disiplin yaptırımı varsa, yarı zamanlı çalışanın iş görevlerini yerine getirmede tekrarlanan başarısızlığı vakaları.
5. Yarı zamanlı bir çalışanın iş görevlerini tek seferlik ağır bir şekilde ihlal etmesi:
   • devamsızlık;
   • herhangi bir sarhoşluk durumunda işe gitmek;
   • çalışanların kişisel verilerinin veya iş faaliyetleriyle bağlantılı olarak bilinen sırların ifşa edilmesi;
   • iş yerinde hırsızlık yapmak;
   • ciddi sonuçlara yol açan veya yol açabilecek güvenlik düzenlemelerinin ihlali;
   • Çalışma sırasında sahte belge sağlamak.
6. Yarı zamanlı bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması nedeniyle güven kaybı.
7. Kısmi zamanlı çalışana pozisyonu nedeniyle kanunen böyle bir yükümlülük getirilmişse, gelir konusunda yanlış bilgi verilmesi, çıkar çatışmalarının çözülmemesi vb.
8. Bu pozisyonda (öğretmen kadrosuyla ilgili) daha fazla çalışma faaliyetiyle bağdaşmayan, ahlaki standartlara aykırı bir suç işlemek.

ÖNEMLİ! Ahlaka aykırı bir eylem veya güven kaybına yol açan diğer eylemler, çalışanın işiyle ilgili değilse, böyle bir suçun tespit edildiği andan itibaren bir yıl içinde işten çıkarılabilir (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. kısmı). Yarı zamanlı çalışanların tüm disiplin işlemleri genel şekilde, yani diğer çalışanların suiistimalleriyle aynı şekilde kayıt altına alınır.

Bu pozisyonları yarı zamanlı olarak yürüten kişiler için de geçerli olan baş muhasebecilerin, yöneticilerin ve müdür yardımcılarının görevden alınma gerekçelerini ayrı ayrı vurgulayacağız:

• işverenin mülkünün mülkiyetinin değişmesi;
• İşverenin malının kaybına veya hukuka aykırı kullanılmasına veya zarar görmesine neden olacak asılsız bir karar verilmesi.

İşverenin mülkünün mülkiyetindeki değişiklik, belirtilen çalışan kategorileri dışındaki herhangi birinin işten çıkarılmasına temel oluşturmaz. Bununla birlikte, başka pozisyonlarda bulunan yarı zamanlı çalışanlar böyle bir kararı bağımsız olarak verme hakkına sahiptir - bu durumda işten çıkarma, Sanatın 6. paragrafında belirtilen gerekçelerle takip edilecektir. 77 TK.

ÖNEMLİ! Yalnızca yarı zamanlı çalışanlar için geçerli olan işten çıkarmanın tek dayanağı Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i - yarı zamanlı bir işçinin sahip olduğu pozisyonun asıl pozisyon olacağı bir çalışanın işe alınması.

Diğer çalışanlar gibi yarı zamanlı çalışanlar da tatilde veya hastalık izninde ise işverenin talebi üzerine istifa edemezler.

Personelin azaltılması veya yetersiz nitelikler nedeniyle dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

İşverenin inisiyatifiyle dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması Sertifikasyon veya personel azaltımının sonuçlarına göre, genellikle herhangi bir özel durum olmaksızın gerçekleşir. Diğer çalışanlar gibi (harici yarı zamanlı çalışanlar dahil), federal ve yerel düzenlemelerde belirlenen şekilde sertifikasyona tabi tutulurlar ve işten çıkarılmadan en az 2 ay önce personel azaltımları konusunda bilgilendirilirler. Ancak Sanat hükümleri. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Zorluklar yalnızca dahili yarı zamanlı çalışanın ana pozisyon için sertifikayı geçememesi durumunda ortaya çıkar. Böyle bir durumda, öncelikle yarı zamanlı olarak işgal ettiği ana pozisyonu alması teklif edilmelidir (niteliklerinin buna uygun olması şartıyla). Bu durumu ayrıntılı olarak ele alalım.

Bu nedenle, bir çalışanın ana pozisyon için niteliklerini doğrulayamaması durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin kendisine buna karşılık gelen başka bir boş pozisyon teklif etmesini zorunlu kılmaktadır. Bu, bir çalışanın şu anda dahili olarak yarı zamanlı olarak tuttuğu bir pozisyonsa, bunu asıl görevi olarak alma hakkına sahiptir.

Ancak böyle bir durumda işveren, çalışana (kendisi tarafından da olsa) işgal edilen bir yeri teklif edemeyeceği için belli bir hukuki çelişki söz konusudur. Böyle bir işten çıkarmanın doğru bir şekilde resmileştirilmesi için, öncelikle kısmi süreli iş sözleşmesinin, tarafların mutabakatı ile veya Sanat esasına göre çalışanı işten çıkararak feshedilmesi gerektiği görülmektedir. İş Kanunu'nun 288'i ve ana çalışan olarak kabulle ilgili yeni bir tane sonuçlandırın.

Yeni bir çalışanın işe alınması nedeniyle yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Makalenin başlığından da anlaşılacağı gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yalnızca yarı zamanlı bir çalışana uygulanabilir ve onun dahili veya harici olmasına ilişkin herhangi bir kısıtlama yoktur. Bu pozisyonu asıl pozisyon olarak alacak başka bir çalışanın istihdamıyla bağlantılı olarak işten çıkarılmadan bahsediyoruz. Bu nedenle, yalnızca işverenle süresiz iş sözleşmesi imzalayan kısmi süreli çalışanın işine son verilir; bu esas, belirli süreli sözleşme kapsamındaki çalışanlar için geçerli değildir.

İşten çıkarma prosedürüne uymak için, yarı zamanlı çalışana iş sözleşmesinin yaklaşan feshi hakkında en az 2 hafta önceden bilgi vermelisiniz. Kendisi ile işveren arasında aksi kararlaştırılmadıkça bu süre içinde çalışması gerekir. Kanun katı bir bildirim şekli sağlamamaktadır, ancak her durumda Sanat'a bir atıf içermelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, çalışanı işten çıkarma niyetinin açık bir ifadesi ve iş ilişkisinin sona erme tarihinin bir göstergesi. Mahkemede bildirim gerçeğine itiraz etmekten kaçınmak için, biri çalışana verilen, ikincisi (işten çıkarılan kişinin tanışma konusundaki imzasıyla) işveren tarafından saklanan 2 nüsha halinde bir bildirim hazırlamakta fayda vardır.

Bundan sonra işten çıkarılma emri düzenlenir. Kolaylık sağlamak için, T-8 formu Sanat'ın zorunlu göstergesiyle kullanılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yaklaşan iş ilişkilerinin ayrılmasına ilişkin bildirim sayıları ve tarihleri.

Not: Her ne kadar bu madde uyarınca işten çıkarılma, İş Kanunu'nda kıdem tazminatı ödemesinin temeli olarak görülmese de, işten çıkarılan bir çalışana yönelik bu tür bir destek, bir iş veya toplu sözleşme veya diğer yerel düzenlemelerde öngörülebilir.

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü ve özellikleri

Genel olarak yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü diğer çalışanlarla aynı kalır ve 3 ana aşamadan oluşur:

1. İşten çıkarılma gerekçelerinin varlığının kaydedilmesi (disiplin suçlarının tespiti, personel azaltımı bildirimleri veya bir çalışanı asıl pozisyon olarak bu pozisyona işe alma vb. hakkında raporlar hazırlamak).
2. İşten çıkarma emri çıkarmak ve yarı zamanlı çalışanı buna alıştırmak.
3. Çalışma kitabına giriş yapılması (işten çıkarılan kişinin talebi üzerine), çalışanın talep ettiği tüm belgelerin düzenlenmesi ve kendisine ödenmesi gereken ödemelerin yapılması.

Hakkında konuşmak harici bir yarı zamanlı çalışanı kendi inisiyatifinizle nasıl kovabilirsiniz iş veren Böyle bir çalışanın çalışma kitabının ana iş yerinde kaldığını ve işten çıkarılmanın kaydedilmesi için teslim edilmediğini not ediyoruz. Bu tür bilgiler çalışanın talebi üzerine çalışma kitabına girilir. Bunu yapmak için, işten çıkarıldığınızı onaylayan bir belgeyi ana iş yerinizdeki İK departmanına sunmalısınız.

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, bir çalışana başka bir meslek veya pozisyondaki ek sorumluluklar verme olasılığını öngörmektedir. Bu tür görevler, çalışan tarafından aynı işletmedeki ana görevlerle aynı çalışma saatleri içerisinde yerine getirilir. Bu tür faaliyetlere birleştirme adı verilir ve yarı zamanlı çalışmanın aksine, ayrı bir iş sözleşmesi gerektirmez - çalışanın yazılı onayı ve işveren tarafından ilgili bir emrin verilmesi yeterlidir.

Hem işveren hem de çalışan, karşı tarafı en az 3 gün önceden yazılı olarak uyararak birleşmeyi sonlandırma hakkına sahiptir. Aynı zamanda İş Kanunu, tarafları böyle bir karar için gerekçe gösterme zorunluluğu getirmemektedir.

İstihdamın birleştirilmesi sırasında bir çalışanla ayrı bir iş sözleşmesi yapılmadığından, reddedilmesi durumunda işten çıkarılma emri gerekli değildir (genellikle birleşmenin iptali için bir emir düzenlenir). Çalışanın asıl işyerinden ayrılması durumunda birleşme kendiliğinden sona erer.

Sonuç olarak şunu söylemek gerekir ki, dahili yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin personel azaltımı veya sertifikasyon sonuçları nedeniyle feshedilmesinin bazı özellikleri olmasına ve çalışma kitabına girişlerin yalnızca onun talebi üzerine yapılmasına rağmen, aksi takdirde işçinin Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılması, sıradan çalışanlar (yani aynı pozisyonda çalışanlar) ile aynı şekilde gerçekleşir.

Yarı zamanlı bir işçiyi işverenin inisiyatifiyle nasıl kovabilirim? Bu konu doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir ve yarı zamanlı işin türüne bağlı olarak çözülmektedir. İşten çıkarılma prosedürü ve işaretin kendisi çalışma kitabı(TC), iş sözleşmelerinin feshedilmesi ve bu gerçeğin belgelenmesine ilişkin iyi bilinen prosedürden farklıdır.

Bir anlaşmanın feshi

Yalnızca boş zamanlarda mümkün olan harici ve dahili yarı zamanlı çalışma vardır. İlk durumda, başka bir şirkette çalışan ve size yalnızca yarı zamanlı (günde 4 saate kadar) gelen bir yabancıdan, ikincisinde ise komşu veya aynı departmandan bir meslektaştan bahsediyoruz. ek işler üstlenin, görevler alın ve çalışma saatlerinizde çalışın. Her iki tür de bir iş sözleşmesiyle resmileştirilir ve her iki durumda da yarı zamanlı işten çıkarma farklı şekillerde gerçekleşir. Bunun nedeni, İş Kanunu'nun yalnızca çalışanın kayıtlı olduğu ve tam zamanlı çalıştığı iş yerinde saklanmasıdır.

Şirketin talebi üzerine dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması, ancak işbirliğinin nihai olarak sona ermesinden 14 gün önce ve personel azaltımı durumunda - 2 ay önceden bir uyarı verilmesi durumunda mümkündür. TC aynı işverende bulunduğundan bir pozisyondan ayrıldıktan sonra asıl işyerinde çalışmaya devam etmektedir.

Yönetim, işbirliğinin sona ermesinin nedenini belirten bir emir (talimat) yayınlar. Sözleşmenin feshi üzerine yarı zamanlı çalışan, asıl çalışanlar gibi tüm teminatlara ve kıdem tazminatına tabidir. İşten çıkarmalardan bahsediyorsak, şirket çalışana seçebileceği başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür ve yarı zamanlı bir çalışan ancak başka bir pozisyonu reddederse veya şirketin başka seçenek sunma fırsatı yoksa kovulabilir. .

En ortak nedenler işbirliği yapmayı reddetmek:

• pes edenin bizzat ifade ettiği arzu;
• yönetim girişimi (devamsızlık, uyumsuzluk vb. için);
• çalışanların azaltılması;
• iş sözleşmesinin feshi;
• şirket başka bir bölgeye taşındığında;
• bu pozisyon için tam zamanlı çalışmaya hazır bir kişiyi işe almak;
• Bir şirketin kapanması veya iflası nedeniyle.

Bir çalışanın personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmasına sosyal yardımların ödenmesi de eşlik eder. Aslında o da herkesle aynı çalışandır, sadece birkaç pozisyonu birleştirir.

Yarı zamanlı çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması, bunun üstlerine bildirilmesi anlamına gelir. Tabii ki, bu kuralın iptal edilmesi için iyi nedenler olmadığı veya patron ile ast arasında bu konuda bir anlaşmaya varılmadığı sürece, 3 ila 14 gün arasındaki sürede iş bekleniyor. İşçiye geçilmemesi halinde 3 gün süre veriliyor şartlı serbestlik. Bu durumda herhangi bir tazminat ödenmez ancak hesaplama yapılması gerekir. İş Kanunu'na seri numarası altında ve müdürün emrinin numarasını gösteren bir giriş yapılır. Bir kişi şirketten ayrılırsa ve hem ana hem de ek pozisyonlar için kovulmak isterse, o zaman ana pozisyon için tek bir giriş yapılır.

Bu durumda ayrı bir hesaplama prosedürü vardır. Maaşın yanı sıra tam izin (28 gün) verilmektedir. Kullanılmamışsa (bu oldukça mümkündür, çünkü çalışan zaten ana işinden izin almıştır), o zaman tazminat ödenir.

Yarı zamanlı çalışma ve asıl iş

Yarı zamanlı bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması, eğer harici yarı zamanlı çalışmadan bahsediyorsak, onu otomatik olarak bu şirkette ana çalışan yapmaz. Bunu yapmak için tüm kurallara uygun olarak istifa etmeniz ve kaydolmanız gerekir; işe alın ve günde 4 değil en az 8 saat çalışın. Çalışanın İş Kanunu'na kabul tarihini ve sipariş numarasını belirten bir girişi olmalıdır. Çalışan ilk işinden ayrılma niyetinde değilse tüm bunlar yapılamaz.

Harici bir yarı zamanlı çalışanı çeşitli nedenlerle kovabilirsiniz ancak en yaygın olanı, bu pozisyonda tam zamanlı çalışacak yeni bir çalışanın işe alınmasıdır. Doğal olarak ikili pozisyona sahip olan kişiye ödemenin tamamı yapılmalı ve talebi üzerine ihtiyaç duyduğu tüm sertifikaların kopyaları kendisine verilmelidir. İşten çıkarılma arifesinde, bir çalışan, hakkı varsa ve asıl pozisyonuna hak kazanan kişiyle çakışıyorsa tatile çıkabilir. Tipik olarak dinlenme günleri toplanır ve bunlara yenileri eklenir.

Ateş etmek yasaktır:

• hamile olan veya küçük bir çocuğa bakan bir çalışan;
• Tek ebeveyn;
• birçok çocuğun ebeveyni.

İşveren, devamsızlık, sistematik disiplin ihlali, şartların yerine getirilmemesi ve daha birçok nedenden dolayı sözleşme ilişkisini feshedebilir. Yarı zamanlı çalışanın bu gibi zorlayıcı nedenlerle işten çıkarılması, asıl işteki işbirliğinin sona ermesine neden olamaz.

Yarı zamanlı bir çalışanın, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılması da benzer şekilde gerçekleşir, öncesinde kişisel bir işbirliğini sona erdirme niyeti beyanı gelir. Sıradan sağlıklı bir vatandaş gibi, yarı zamanlı çalışanın da dinlenme ve geçici sakatlık için ücret alma hakkı vardır.

İşten çıkarılan bir dahili yarı zamanlı işçinin yanı sıra harici bir işçi, iş ilişkisinin feshi gerçeğine mahkemede itiraz edebilir. Ayrılık sebebini hukuka aykırı buluyorsa davalının bulunduğu yerde (bölge mahkemesinde) dava açabilir. Dahili bir çalışanın durumu değişebilir. Yönetim, birleşik işinde kendisine asıl işinden daha fazla ihtiyaç duyulduğuna karar verirse, transfer edilebilir (buna karşılık gelen bir emir verilir ve İş Kanunu'na bir giriş yapılır). Ana yere taşınırken, çalışan zaten 4 saat değil, tam zamanlı çalışacak.

Yarı zamanlı çalışana yapılan ödemeler

Daha önce de söylediğimiz gibi, yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması durumunda belirli ödemelerin yapılması gerekmektedir. Şirket kendisine ödenmesi gereken tüm ücretleri, tüm çalışma süresi boyunca izin tazminatını ve kıdem tazminatını (şirketin kapatılması veya işten çıkarılması durumunda) öder. Yardım tutarı bir maaştır, asıl çalışanlar için ise ortalama maaş 2 ay boyunca korunur. Böylece dahili yarı zamanlı çalışanlarİşten çıkarılma olasılığı en yüksek olan ve asıl pozisyonda olanlar kendilerini ayrıcalıklı bir konumda buluyor.

Ana mekanın kaybolduğunu gösteren teknik bir belge sunmanız halinde durum değişebilir. Bu durumda, yarı zamanlı bir işten elde edilen ortalama kazanç bir ay için değil birkaç ay boyunca biriktirilir.

Gönüllü olarak işten ayrılmanız veya günde 8 saat çalışmaya hazır yeni bir çalışanın ortaya çıkması nedeniyle yardım ödenmez. Kullanılmayan tatil için tazminat miktarının ne olacağını bulmak için, İş Kanunu'nda işe alım olarak belirtilen andan itibaren kaç günün kullanıldığını muhasebe departmanıyla önceden kontrol edebilirsiniz.

Öğretmenler ve üniversite profesörleri gibi ücretli ancak uzatılmış izinlerin yılda 56 güne kadar sağlandığı meslekler olduğunu lütfen unutmayın. Ve bu, öğretmenlerin çoğunlukla bir veya farklı üniversitelerde yarı zamanlı çalışıp farklı disiplinlerde ders vermelerine rağmen böyledir.

Yarı zamanlı çalışanların yıllık ücretli izinleri, asıl işlerine ait izinlerle çakışmaktadır. Bu, ihlal edilemeyecek yasal bir gerekliliktir. İkinci işinizde altı ay bile çalışmadıysanız, tatil önceden ayarlanabilir.