Japon ve Amerikan yönetiminin karşılaştırmalı analizi. Amerikan ve Japon yönetim sistemlerinin temel özelliklerinin karşılaştırılması

Bu yazıda size neyin farklı olduğunu anlatacağım. Amerikan ve Japon yönetimi. Bu, araştırma için oldukça ilginç ve yararlı bir konudur, çünkü bu yönetim modellerinin her ikisi de aslında etkinliğini kanıtlamıştır (kurucuları, dünyanın en gelişmiş ülkelerinden biri olan ABD ve Japonya'dır), ancak aynı zamanda farklılık gösterirler. birbirinden önemli ölçüde farklıdır.

Japon ve Amerikan yönetim modelleri, bildiğimiz gibi birbirinden tamamen farklı olan Batı ile Doğu'nun gelenek ve kültürleri temel alınarak oluşturulmuştur. Japon yönetiminin Amerikan yönetiminden ne kadar farklı olduğunu belirlemek için bu modellerde işletme yönetiminin temel ilkelerine bakalım. Bunları üç temel kritere göre ele alacağız:

1. Şirketlerin personel politikaları.
2. Şirketlerde personel yönetimi.
3. Kullanılan stratejik iş geliştirme ilkeleri.

Japon yönetimi.

Tarihsel olarak Japonya, bölgesel konumu nedeniyle uzun bir süre Batı dünyasından tamamen ayrı olarak gelişti; bu, Japon yönetim modelinin oluşumu da dahil olmak üzere kültürüne, geleneklerine, insan faaliyetinin tüm alanlarına damgasını vurdu.

Japon yönetiminin personel politikasında eğitim büyük bir rol oynamaktadır. Kendine saygısı olan şirketler diplomasız çalışanları işe almazlar Yüksek öğretim, her türlü eğitim kurslarını tamamlama sertifikaları vb. orada listelenmiyor. Ancak bir çalışanın ilk nitelikleri için yüksek gereksinimler yoktur, bu nedenle diploma sorun olmayacaktır. Şirketler genç uzmanları kendi ihtiyaçlarına ve görevlerine uyacak şekilde eğitiyor ve “eğitiyor”. Aynı zamanda, bir çalışanın bir şirketteki iş tecrübesi sırasında niteliklerini birkaç kez değiştirdiği, farklı sorumluluklarla farklı pozisyonlarda çalıştığı sıklıkla görülür. ve temelde farklı.

Bir Japon şirketinde çalışmak, çalışana çok önemli haklar verir: Devlet, şirkette ciddi ihlaller ve işten çıkarmalar olmadığı sürece ona iş garantisi verir; Japonya'da ise iyi bir sebep olmadan bu çok sorunludur.

Japon yönetimindeki personel yönetim sistemi, kolektif görevlerin bireysel görevlere göre önceliği üzerine kurulmuştur. Kişi bir işe girdiğinde artık asıl amacının işveren şirketin büyümesi ve refahı olduğunu, kişisel çıkarların ve diğer her şeyin ikincil olduğunu anlar.

Japonya'daki her çalışan, şirketlerinin küresel hedeflerine ulaşmak için yaşıyor ve çalışıyor.

Bu ilke, ülkenin her sakinine "anne sütüyle" dedikleri gibi tanıtılıyor, bu nedenle Japon işkolikliği zaten bu özel devletin ayrı bir fenomeni olarak biliniyor.

Ayrıca, Batı ülkelerinde bile ünlü ve başarıyla uygulanan felsefenin kurucusu Japonya'dır - bunlar işyerini organize etme ilkeleri ve daha iyiye doğru değişim stratejileridir (bağlantıları takip ederek bunun hakkında daha fazlasını okuyabilirsiniz). Bu iş organizasyonu ilkeleri her işletmede aktif olarak kullanılmaktadır, tüm çalışanlar bunlara uymaktadır ve bu da onların çok verimli çalışmalarına olanak sağlamaktadır.

Sendikal örgütler Japon yönetiminde önemli bir rol oynamaktadır. Bunlar tüm büyük şirketlerde mevcuttur ve gerçekten işverenden önce işçilerin çıkarlarını korur. Bu nedenle Japonya'da maaşın bu kadar yüksek olmasına rağmen işinden, maaşından, patronundan veya işin diğer yönlerinden memnun olmayan bir kişiye rastlamak çok nadirdir. Ayrıca bu ülkede neredeyse hiç grev olmuyor.

Japonya'da stratejik iş planlaması sistem yaklaşımına dayanmaktadır. Japon liderler oldukça muhafazakardır ve objektif ekonomik gerçeklere dayanarak düşük risk derecesine sahip kararlar alırlar.

Bir diğeri önemli özellik Japon yönetim modeli, şirket sahiplerinin kendilerini yatırımcı, sermaye kaynağı ve kendi işlerini finanse edecek bir tür banka olarak konumlandırmasıdır. Ancak orada hiç kimse onları asıl faydalanıcılar olarak görmüyor.

Japonya'da insanların öncelikle kendi çıkarları için değil, devletlerinin yararına, ekonomisinin büyümesi ve gelişmesi adına bir iş kurduklarına inanılıyor. Ve bir işletmenin faaliyetlerinden elde edilen gelirin ana alıcıları onun çalışanlarıdır, çünkü onların maaş Kural olarak şuna bağlıdır: Bir şirket ne kadar çok kazanırsa çalışanlarına o kadar çok ücret öder. Şirketin hissedarlarının ve yatırımcılarının karı, tam olarak işletmenin tüm çalışanlarının kolektif değeri olarak kabul edilir.

Amerikan yönetimi.

ABD'de Japonya'nın aksine birçok ulusun kültürleri ve gelenekleri karışıktır ve bu durum Amerikan yönetim modeline de yansımaktadır. Uzun zamandır Oradaki farklı işletmeler oldukça farklı yönetim sistemleri kullanıyordu, ancak bugüne kadar çoğunlukla en yaygın yönetim sistemlerine uyum sağladılar. etkili sistem Buna “Amerikan yönetimi” deniyor. Aynı kriterleri kullanarak ne olduğuna bakalım.

Amerika Birleşik Devletleri'nde işe alınırken, çalışanın gerçek beceri ve yetenekleri birincil rol oynar, üniversite diplomasının varlığı ise ikincil rol oynar. Bunun istisnası, Harvard veya Oxford gibi TOP Amerikan ve dünya üniversitelerinden mezun olan uzmanlardan diplomaların varlığıdır. Eğitim kurumları ABD'de çok yüksek puan aldı.

Ayrıca verilir büyük ilgi Personel niteliklerinin sürekli iyileştirilmesi, dolayısıyla yakın zamanda alınan ileri eğitim kurslarının tamamlanmasına ilişkin sertifikalar, pozisyonlara adayların seçiminde önemli bir rol oynayabilir. Ayrıca önceki işverenden alınan olumlu sonuçların varlığı da büyük rol oynuyor.

Amerikan yönetiminin personel ilkeleri, her çalışanın yaptığı iş için yüksek düzeyde kişisel sorumluluğuna dayanmaktadır. Bir çalışan, işini iyi bir şekilde yerine getirmezse, işveren onu kolaylıkla kovabilir: eyalet yasaları çalışanların haklarını çok zayıf bir şekilde koruyor, işverenlerin haklarına daha fazla önem veriyor çünkü sayarlar itici güç ekonomi.

Bu nedenle ABD'de sendikal hareket de gelişti, ancak Japonya'nın aksine burada sendikalar işverenin departmanları değil, ayrı örgütlerdir. Bir çalışan ile işletmesi arasındaki her türlü hukuki uyuşmazlık ve dava, Amerika'da çok sık karşılaşılan bir durumdur. Ayrıca burada işçilerin veya sendikaların grevlerini ve çeşitli protestolarını sıklıkla gözlemleyebilirsiniz.

Amerikan şirket yönetimi modeli, muhafazakar kararlar yerine radikal, yüksek riskli kararlar almaya dayanmaktadır.

Amerikan yönetimi şirket sahiplerine çok önemli bir rol veriyor; gelirleri sıradan çalışanların ve işe alınan yöneticilerin gelirlerinden çok farklı olabilir; şirketin kârını içinde çalışanlarla ne ölçüde paylaşacağı - her sahip kendisi için karar verir . Bir şirketin hissedarlarının çıkarlarının, çalışanlarının ve hatta yöneticilerinin çıkarlarıyla örtüşmediği durumlarla sıklıkla karşılaşabilirsiniz.

Amerikan ve Japon yönetimi arasındaki farklar.

Şimdi Amerikan ve Japon yönetim sistemleri arasındaki temel farkları vurgulayalım.

Japon yönetiminde her çalışan çok önemli bir rol oynamakta, şirket sahipleri tarafından değer verilmekte ve yasalarca üst düzeyde korunmaktadır. Çalışanların çıkarları her şeyden önemlidir. Amerikan yönetiminde her şeye şirket sahibi tarafından, çıkarları ön planda tutularak karar verilir. İşçilerin hakları pratikte hiçbir şekilde korunmamaktadır.

Japon yönetim modeli, işe alırken üniversite diplomasının varlığına büyük önem verirken, Amerikan modeli, adayın gerçek beceri ve yeteneklerine büyük önem vermektedir.

Japon çalışma mevzuatı, bir çalışanın bir şirkette neredeyse belirsiz bir süre için çalıştırılacağı ve onu işten çıkarmanın çok zor olacağı şekilde tasarlanmıştır. Amerikan yönetimi pratikte işçilerin haklarını korumuyor; bir yönetici, herhangi bir zamanda zorlayıcı nedenler olmaksızın bile bir çalışanı işten çıkarabilir.

Japon modelinde şirket çalışanları işin tamamının sorumluluğunu taşırken, Amerikan modelinde her çalışan kendi işinden sorumludur.

Japon yönetim modelinde sendikalar işletmelerin iç yapıları, Amerikan modelinde ise dış bağımsız yapılardır.

Japon yönetimindeki iş geliştirme stratejileri makul muhafazakarlıkla ayırt edilirken, Amerikan modelinde sıklıkla radikal çözümler bulunabilir.

Japon şirketlerinin faaliyet göstermesindeki ana teşvik sosyal faktörlerken, Amerikan şirketleri için bu, finansal sonuçlardır.

Artık Amerikan ve Japon yönetiminin ne kadar farklı olduğuna dair bir fikriniz var. Özünde, bunlar tamamen farklı iki işletme yönetimi modelidir ve her biri etkilidir (ABD ve Japonya'nın ekonomik kalkınma düzeyinin kanıtladığı gibi). Benim düşünceme göre, her iki modelin de artıları ve eksileri var; her iki sistemin yalnızca olumlu yönlerini içeren aradaki bir şey, şirket yönetimi için en uygun model haline gelebilir, ancak pratikte bu, özellikle büyük ölçekte pek bulunamaz.

Bu kadar. Siteyle ilgili finansal konularda kendinizi eğitin. Güncellemelere abone olun, yayınlanan makaleleri inceleyin, yorumlarda sorular sorun ve forumda sohbet edin. Tekrar görüşürüz!

1.1 Amerikan yönetim modelindeki özelliklerin belirlenmesi

1.2 Japon yönetim modelindeki özelliklerin belirlenmesi

1.3 Rus yönetim modelindeki özelliklerin belirlenmesi

Bölüm 2 Rus yönetim modelinin analizi

2.1 Rus ve yabancı yönetim modelleri arasındaki ulusal farklılıkların belirlenmesi

2.2 OJSC GAZ yönetiminin analizi

2.3 GAZ OJSC yönetiminin ana hataları

2.4 Durumun değerlendirilmesi: OJSC GAZ'ın mevcut durumu ve beklentileri

Çözüm

Kaynakça

giriiş
Tüm yönetim tarihi boyunca, birçok yabancı ülke, kendine özgü özelliklerini dikkate alarak sanayi, tarım, ticaret ve diğer alanlarda yönetim teorisi ve uygulaması alanında önemli bilgiler biriktirmiştir. Ne yazık ki, yerli yönetim bilimimiz bağımsız ve ayrı ayrı gelişti ve çoğu zaman yönetim sanatındaki yabancı deneyimleri göz ardı etti. Onlarca yıldır ülkemiz, çabalarını çoğunlukla yabancı yönetim deneyimini eleştirmeye yönlendiren idari-komuta yönetim sisteminin hakimiyetindeydi.
Bununla birlikte, iş yapma ve yönetimi uygulama deneyimi zengindir, çoğu zaman belirsizdir ve yönetim yoluna adım atanlar için çok faydalıdır. Alaka düzeyi, kendi yönetim modelinizi yaratmanın, bir yandan yabancı teori ve pratikte yer alan değerli her şeyin incelenmesini, diğer yandan da faaliyetlerinizde en iyi başarılarının kullanılmasını gerektirmesi gerçeğinde yatmaktadır.
Makalenin amacı, modern Rus yönetiminin özelliklerini tanımlamaktır, bunun için aşağıdaki görevler belirlenmiştir: yabancı ülkelerdeki ana yönetim modellerini dikkate almak, bunları karşılaştırmak ve bu modellerin özelliklerini belirlemek; Rus yönetim modelini düşünün ve özelliklerini belirleyin.
Bugüne kadar yönetim tarihi gelişmemiştir. Biz sadece bizim için önemli görünen belirli özelliklerdeki yönetimin gelişimini yansıtmaya çalışıyoruz, esas olarak mevcut sorunları ortaya koymak ve onların anlayışlarını derinleştirmek açısından. Bu aynı zamanda sorunun geçmişinin de esas olarak dikkate alınacağı anlamına gelir. Belirli bilimsel eğilimlerin veya konumların ortaya çıktıkları sosyo-politik koşullarla bağlantısını izlemek için uzun yıllar süren özel tarihsel araştırmalar gerekecektir.

Bölüm 1. Ulusal yönetimin özelliklerinin belirlenmesi

Belirli bir ülkedeki bir şirketin (anonim şirket) yönetim yapısı çeşitli faktörler tarafından belirlenir: ilgili tüm tarafların hak ve yükümlülüklerini düzenleyen mevzuat ve çeşitli düzenlemeler; belirli bir ülkedeki fiili yönetim yapısı; her anonim şirketin tüzüğü.
Tüm zamanlara ve insanlara uygun genel bir yönetim teorisi yoktur - belirli ulusal değerleri, özellikleri dikkate aldıkları için, kendilerine özgü özelliklere sahip Japon, Amerikan, Fransız veya Alman yönetim sistemlerine yol açan yalnızca genel yönetim ilkeleri vardır. Ulusal psikoloji, zihniyet vb. d.
Aynı zamanda modellerden birini alıp başka bir ülkede uygulayamayacağınızı da anlamak gerekir. Belirli bir yönetim modelinin oluşturulması süreci dinamiktir: Kurumsal yönetim yapısı her zaman belirli bir ülkenin şartlarını ve özelliklerini karşılar.
Batılı yönetim ders kitapları ulusal farklılıklara birincil rolü verir. Amerikan, Avrupalı ​​ve Japon liderlik tarzları arasındaki fark birçok kez anlatılmıştır. Ancak çokuluslu Rus yönetimindeki yönetimsel farklılıklar şaşkınlık ve hatta ilk protestolara neden oluyor.
"Bilim adamları uzun yıllardır ulusal karakterin ne olduğu ve bu terimi kullanmanın doğru olup olmadığı konusunda tartışıyorlar. Bana öyle geliyor ki, her şeyden önce çalışanın parlak ve sıra dışı bir insan olması önemli. Bu nitelikler öncelikle çalışanlara yardımcı olur ve dolayısıyla "şirket, öngörülemeyen Rus gerçekliğimizin herkese sunduğu beklenmedik günlük görevleri çözecektir. Ve herhangi bir milletten insanlar parlak kişilikler olabilir."
1.1 Amerikan yönetim modelindeki özelliklerin belirlenmesi

Amerikan modeli İngiltere, ABD, Avustralya, Yeni Zelanda, Kanada ve diğer bazı ülkelerdeki şirketlerde kullanılmaktadır. Bireysel hissedarların ve giderek artan sayıda bağımsız, yani kurumsal olmayan hissedarların (bunlara "dış" hissedarlar veya "dışarıdakiler" denir) varlığı ve ayrıca hakları ve hakları tanımlayan açıkça geliştirilmiş bir yasal çerçeve ile karakterize edilir. Üç kilit katılımcının sorumlulukları: yöneticiler, direktörler ve hissedarlar.

Bir bilim olarak yönetim, bilimsel bir disiplin, 20. yüzyılın başında ABD'de ortaya çıktı. Amerikalı mühendis ve araştırmacı F. Taylor (1856 - 1915) haklı olarak yönetim biliminin kurucusu olarak kabul edilir. Önerdiği emek örgütlenmesi ve yönetim ilişkileri sistemi, üretim ve yönetimi alanında bir “örgütsel devrime” neden oldu.

Yüzyılımızın 20-30'lu yıllarında odağı kişi olan bir insan ilişkileri okulu ortaya çıktı. “İnsan ilişkileri” doktrininin ortaya çıkışı genellikle endüstri ilişkileri sosyolojisi alanındaki araştırmalarıyla tanınan Amerikalı bilim insanları E. Mayo ve F. Roethlisberger’in isimleriyle ilişkilendirilir.

“İnsan kaynakları yönetimi” terimi 60'lı yıllarda ortaya çıktı. “İnsan kaynakları” modeli stratejik olarak değerlendirilmekte ve bireyin organizasyondaki aktif konumuna odaklanmaktadır. Herkes yaptığı işin sonuçlarından sorumlu olmalı ve onların başarısına katkıda bulunmalıdır. Buna karşılık, kuruluşun çalışanlarını teşvik etmesi gerekir.

Modern Amerikan yönetimi üç tarihsel önermeye dayanmaktadır: bir pazarın varlığı; üretimi organize etmenin endüstriyel yöntemi; Girişimciliğin ana biçimi olarak şirket.

Şirketlerin statüsü var tüzel kişilik ve hissedarları, sahip oldukları hisse sayısıyla orantılı olarak dağıtılan kârın bir kısmını alma hakkına sahiptir. Şirketler, tüm mülkiyetin sermaye sahiplerine ait olduğu ve işçilerin faaliyetleri üzerinde tam kontrol sahibi oldukları küçük işletmelerin yerini aldı.

Yönetim teorisyenlerine göre, şirketlerin yaratılması, mülkiyetin, onun tasarrufu üzerindeki kontrolden, yani iktidardan ayrılmasını gerektiriyordu. Şirketi yönetme yetkisi, yönetim kuruluna ve yöneticilerine geçti. Amerikan yönetim modelinde şirket hâlâ ana yapısal birimdir.

Amerikan şirketleri, uzun vadeli bir strateji geliştirmek ve gerçek zamanlı yönetimi uygulamaktan oluşan faaliyetlerinde stratejik yönetimi yaygın olarak kullanıyor.

Şu anda, Amerika Birleşik Devletleri'nde işçileri yönetime dahil etmenin dört ana biçimi yaygınlaşmıştır: işçilerin atölye düzeyinde işgücü ve ürün kalitesinin yönetimine katılımı; işçiler ve yöneticilerden oluşan çalışma konseylerinin (ortak komiteler) oluşturulması; kar paylaşım sistemlerinin geliştirilmesi; İşçi temsilcilerinin şirket yönetim kurullarına çekilmesi.

Amerikalı bilim adamları gerçek yönetim sorunlarını ortaya koymaya ve geliştirmeye devam ediyor. Amerika'nın yönetici seçme uygulaması, bir uzmanın bilgisinden ziyade, iyi organizasyon becerilerine odaklanmaktadır.

1.2 Japon yönetim modelindeki özelliklerin belirlenmesi

Japon yönetim sistemi tüm dünyada en etkili sistem olarak kabul edilmektedir ve başarısının temel nedeni insanlarla çalışabilme yeteneğidir. Japonlar insan kaynaklarını ülkenin ana zenginliği olarak görüyor.

Son yıllarda Japon yönetim biçimlerine ve yöntemlerine olan ilgi tüm dünyada artıyor, çünkü Bu ülke ekonomisinin hızlı ve başarılı gelişimi, onun dünyada lider bir konuma sahip olmasını sağladı.

Japon hükümet sistemi kısmen yerel geleneklerin etkisi altında, kısmen İkinci Dünya Savaşı sonrasındaki Amerikan işgalinin bir sonucu olarak, kısmen de savaş sonrası yoksulluk ve yıkımla mücadele etme ihtiyacına bir tepki olarak gelişti.

Japon yönetimi sürekli olarak Batı ülkelerinin en faydalı yönetim kavramlarını, yöntem ve tekniklerini kullanarak bunları ulusal özelliklerine uyarlayarak değerlerini koruyup güçlendiriyor ve yalnızca Japon yöneticilere özgü özel bir düşünce tarzı ve yöntemler oluşturmaya yardımcı oluyor.

Japon yönetiminin özü insan yönetimidir. Japon modeli “hepimiz bir aileyiz” felsefesine dayanmaktadır, dolayısıyla Japon yöneticilerin en önemli görevi çalışanlarla normal ilişkiler kurmak, çalışanların ve yöneticilerin tek bir aile olduğu anlayışını oluşturmaktır. Bunu başaran şirketler en büyük başarıyı elde etti. Ayrıca Japonya'da konumu grup tarafından onaylanan yaşlılara tabi olma geleneği de vardır.

Kolektivizme dayanan Japon yönetimi, birey üzerindeki tüm ahlaki ve psikolojik etki araçlarını kullandı. Her şeyden önce bu, takıma yönelik bir görev duygusudur ve Japon zihniyetinde bu, neredeyse utanç duygusuyla aynıdır.

Japon yönetim sisteminin temel özellikleri, Amerikan modelinde bulunmayan bir takım kavramlar tarafından belirlenmektedir. Bunlardan en önemlileri ömür boyu istihdam sistemi ve toplu karar alma sürecidir. Japon yönetiminin bir diğer önemli özelliği de sürekli öğrenme kavramıdır. Japonlar sürekli öğrenmenin becerilerin sürekli geliştirilmesine yol açacağından emindir. Her insan sürekli öğrenme yoluyla iş performansını artırabilir.

Biri ayırt edici özellikleri Japon yönetimi insan kaynakları yönetimidir. Japon şirketleri çalışanlarını mümkün olduğu kadar verimli çalışacak şekilde yönetiyor. Japon ibadet çalışması. Onlara genellikle "işkolikler" denir. Japon halkının değerler hiyerarşisinde iş ilk sırada gelir.

Japon yönetim modeli, belirli bir teşvik ve motivasyon sistemine sahip olan “sosyal kişiye” odaklanmaktadır. “İşletme insandır” formülü işverenlerin samimi inancıdır. Japon yöneticiler çalışanlarına sadece teknik becerileri değil aynı zamanda ahlaki ve etik değerleri de aşılıyor.

Japonya'da motivasyonun en güçlü aracı şirketin "kurumsal ruhu", yani şirketle bütünleşme ve onun ideallerine bağlılık anlamına geliyor. Şirketin "kurumsal ruhunun" temeli, grubun çıkarlarını bireysel çalışanların kişisel çıkarlarının üstünde tutan grup psikolojisidir, çünkü şirketin uyumlu bir ekip olarak çalışması gerekir. Bu nedenle yönetim her zaman grubun bakış açısından düşünür.

Kalite yönetimi, Japon yönetiminin operasyonel yönetiminde merkezi bir yere sahiptir. Kalite kontrol, üretimin tüm aşamalarını kapsar. Şirketin tüm çalışanları kontrol sistemine dahil olmaktadır. Japon ekonomisinin tüm alanlarında, teknolojik sorunlardan sosyo-psikolojik sorunlara kadar tüm sorunları çözen kaliteli gruplar (çevreler) bulunmaktadır.

Japon sanayi kuruluşlarının üç temel özelliği dikkat çekicidir: birincisi ömür boyu istihdam, ikincisi kıdemin ücret ve maaşlar üzerindeki etkisi ve üçüncüsü sendikalaşma.

Japon yönetimi, sendikayı, ücretler konusunda yönetim ile işçiler arasında meşru bir aracı olarak kabul ediyor. Ancak Japonya'daki sendikalar mesleğe göre bölünmediği, aynı şirketin çalışanlarının sendikaları olduğu için üretkenlik, kârlılık ve büyüme gibi yönetim değerlerini paylaşıyorlar. Sendikalar, işçilerin yaşam standartlarını ancak verimliliği artırarak iyileştirebileceklerinin bilincinde olduğundan yönetimle işbirliği yapmaya başladılar.

Genel olarak Japonya'da yönetime karşı iki ana nedenden dolayı daha az şikayet ve iddia bulunmaktadır: birincisi, Japon işçisi kendini baskı altında hissetmiyor ve ikincisi, yaptığı işin haklardan veya inançlardan daha önemli olduğunu düşünüyor. Bunun kökeninde Japon şirketlerinin yöneticilerinin çalışanlarının refahına büyük önem vermeleri yatıyor. Bu da doğal olarak hem yönetime hem de sendikalara olan güveni artırıyor.

1.3 Rus yönetim modelindeki özelliklerin belirlenmesi

yazarken ders çalışması Yazarın Rus yönetim modelinin özelliklerini analiz ettiği, Batı Avrupa ve Rusya'daki kamu yönetimi mekanizmalarını karşılaştırmaya çalıştığı, A.B. Bakhur'un "Ulusal yönetimin özellikleri" adlı makalesini inceledim. diğer modellerin deneyimi ve modelinin yenilikçi potansiyeli. Makaleyi okuduktan sonra aşağıdaki sonuçları çıkarabilirsiniz.

Yerli modelin büyük bir potansiyeli var, büyük olasılıkla Batı modelinden bile daha büyük. Ancak potansiyelini ortaya çıkarmak için, önemli ölçüde daha yüksek düzeyde metodolojik gelişim, yöneticilerin Rus yasama ve düzenleme mevzuatı hakkında bilgisi ve düşüncesi, yüksek düzeyde eğitim, iş etiği standartlarının varlığı ve pazar, ekonomi ve yönetim hakkında derin bilgi gereklidir. kendisi bir yönetim bilimidir. Bu olmadan zayıf yönlerinin ortaya çıkması daha olasıdır.

Açıkçası Batı modelinin deneyimi bu açıdan faydalıdır. Her şeyden önce, genel iş için prosedür desteği deneyimi, prosedür yaptırımı deneyimi. Genel olarak Batı modelinin deneyimini “yerleştirme” sorunu hâlâ çözülmedi. Bunu kullanmaya çalışma konusunda zaten uzun bir tarihsel deneyime sahibiz. İlkinin Peter I'in reformları olduğunu söyleyebiliriz. Sorunun bugüne kadar çözülmediği, 20. yüzyılın 90'lı yıllarının başındaki en son reform deneyimiyle de doğrulanıyor; tekrarlandı - Batı deneyiminin doğrudan kopyalanması.

Aslında, bu yönetim modellerinin her ikisinin de, farklı zihniyetlere sahip, önemli ölçüde farklı insanlar tarafından oluşturulduğunu belirtmekte fayda var. Artık ulusal ve bölgesel zihniyetlerin yönetimin biçimlerini, işlevlerini ve yapısını etkileyen en önemli faktör olduğu genel olarak kabul edilmektedir. Yönetim ile zihniyet arasında daha derin bir ilişki vardır. Yönetim biçimlerini ve yöntemlerini analiz etmek Farklı ülkeler ah, Alman dakikliğini, İngiliz muhafazakarlığını, Amerikan pragmatizmini, Japon paternalizmini, Rus gevşekliğini görmezden gelemeyiz. İnsan toplumdan, kendinden, zihniyetinden özgür olamaz. Dahası, her zaman belirli bir hiyerarşik sistemde bulunur: ya ast olur ve liderlik eder ya da asttır. Yalnızken bile, bilinçaltından çıkan zihniyetinden kaynaklanan eylemlerine yön verir. Bu da yönetimin zihniyete uygunluğunu gösteriyor.

Rusya'nın başkalarının deneyimlerini ödünç alması daha da olumsuz sonuçlara yol açabilir. Bu, Rus zihniyetinin her zaman kutupluluğun varlığı, grotesk arzusu ve herhangi bir durumu aşırıya götürme ile karakterize edilmesiyle açıklanmaktadır. Rusya, Batıcılık ile Slavofilizmin tuhaf bir birleşimidir; her zaman Avrupa ile Asya arasında yer almıştır. Rusya, Asya'dan bir tür grup düşüncesi - grupçuluk ve Avrupa'dan - kendine özgü dünya görüşüyle ​​bireyciliği özümsedi. Grupçuluk ve bireycilik Rus zihniyetinin temelini oluşturan iki temel niteliktir. Dahası, Rus zihniyetinin dinamik olduğu, bireyselleşmeye eğilimli olduğu ve gelişen pazar koşullarında yolunu bulduğu da dikkate alınmalıdır. Yeni ortaya çıkan Rus yönetim sistemi, bireysel zihniyeti baskın olan bireyleri ayırt edip not ederek bunu hesaba katmalıdır.

Rus yönetiminin kendine özgü bir özelliği, çalışanın sıkı çalışmasına güvenmesi, çalışkanlığa ve dakikliğe odaklanması olmalıdır. İnsanlardaki bu doğuştan gelen nitelikler mümkün olan her şekilde teşvik edilmelidir. Ulusal bir yönetim sistemi kurma sürecinde bu nitelikleri geliştirerek, katı yönetim kararlarından esnek yönetim kararlarına kademeli olarak geçiş yapabiliriz. Günümüzde dayanıklılık gerekli ama zorunlu bir önlemdir. Rus yönetiminin stratejik perspektifi, biçim olarak daha yumuşak ama aynı zamanda içerik olarak daha etkili bir yönetime doğru bir harekettir.

Modern Rus yönetimi, aşırı merkezi, planlı bir ekonomiden piyasa ekonomisine kısa sürede geçiş koşulları altında oluşmuştur. Önceki idari-komuta sisteminin özelliklerini büyük ölçüde miras aldı. Yeni örgütsel ve yasal biçimleri kullanan birçok modern örgüt, eski Sovyet işletmeleri temelinde oluşturuldu. İçlerindeki pek çok kilit pozisyon, Sovyet döneminde yetişmiş yöneticiler tarafından işgal ediliyor.

Aynı zamanda, kuruluşlar - ekonomik varlıklar, Rusya ekonomisinde hala çok verimsiz olmasına rağmen, birkaç yıldır piyasa koşullarında faaliyet gösteriyor ve piyasa ilişkileri konularının en önemli özelliklerinden bazılarını edinmiş durumdalar.

Çok spesifik genel ekonomik faktörler, Rusya yönetiminin reformu üzerinde önemli bir etkiye sahip olmuştur ve olmaya devam etmektedir ve her şeyden önce:

Ülkedeki ekonomik ve politik istikrarsızlık;
- endüstriyel ve tarımsal üretimde düşüş;
- yüksek düzeyde işsizlik;
- kuruluşların yüksek düzeyde vergilendirilmesi;
- yüksek enflasyon seviyesi;
- birçok kuruluşun düşük ödeme gücü;
- Ekonominin işleyişine ilişkin kusurlu ve istikrarsız yasal ve düzenleyici çerçeve;
- Devlet ve yerel otoriteler tarafından mevcut koşullara uygun olmayan model ve çözümlerin kullanılması. Sosyo-ekonomik sistemlerin gelişiminde yatay sistem oluşumu, özyönetim göz ardı ediliyor ve modern eğilimler yeterince dikkate alınmıyor;
- Hükümetin yolsuzluğu ve yerel yetkililer ekonomik düzenleme;
- bilgi alanının kronik asimetrisi, iş bilgileri, bu da işlemlerin oluşturulmasını son derece zorlaştırır;
- pazar ilişkilerinin, pazar altyapısının, bilgi ortamının az gelişmişliği; mal ve hizmet pazarındaki yüksek düzeyde belirsizlik ve riskler;
- Ekonominin yüksek düzeyde kriminalize edilmesi, girişimcilerin suç yapılarına karşı savunmasızlığı.

Rus yönetiminin oluşumu, bireyselliğin geliştirilmesine yönelik zihniyetin geliştirilmesindeki ana eğilimi, giderek bireye odaklanmayı, bireysel kontrolün uygulanmasını, bireysel katkıyı ve buna göre ödemeyi hesaba katmalıdır. Bu, işletmelerde tanıdıklara ve aile bağlantılarına değil, yalnızca her bireyin kişisel yeteneklerine dayalı terfilerin giderek daha önemli hale gelmesi gerektiği anlamına geliyor. Modern bir Rus yönetici, yönetimin amaç ve hedeflerini tanımlamada esnek olmalı ve bir hedef seçildiğinde, o hedefe ulaşmak için amansız bir arayış içinde olmalıdır.

Bağımsız bir emtia-para ilişkisi nesnesi haline gelen ve ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarından tamamen sorumlu olan bir Rus işletmesi, işletmenin pazarda rekabetçi ve sürdürülebilir bir konuma ulaşmasını sağlayacak etkili bir yönetim sistemi oluşturmalıdır.

Rus işletmelerinde uzun yıllardır var olan eski yönetim sistemiyle karşılaştırıldığında, yeni koşullarda yeni işlevler ortaya çıkıyor: bir strateji ve geliştirme politikası geliştirmek, gerekli malzeme ve işgücü kaynaklarını araştırmak, işletme yönetiminin üretim ve organizasyon yapılarını iyileştirmek.

Bu koşullar altında, Rus yöneticilerden alınan kararların zamanında ve kaliteli olması yönündeki talepler keskin bir şekilde arttı. Bilimsel ve teknolojik ilerlemenin rolü artmış, pazar ihtiyaçlarının inovasyon yoluyla karşılanması mümkün olmuştur. Rus iş dünyasında bu ihtiyaçları incelemek için pazarlama araştırması yapılmasına acil bir ihtiyaç var. Üretim maliyetlerini en aza indirirken rekabetçi ürünler üretmek için, yeni Rusya gerçeklerinde ana kaynak haline gelen personel yönetimiyle ilgili konular giderek daha önemli hale geliyor.

Rus işletmelerinde yönetim, yönetim personelinin profesyonelliğine ve yönetim tarzına yüksek talepler getirmektedir. Finansal kaynak sıkıntısı bağlamında küresel yönetim uygulamalarının geliştirdiği motivasyon yöntemlerinin kullanılması zorunlu hale geldi.

Rusya'nın işletme yönetimi alanındaki deneyimi, planlama yöntemlerinin kullanılmasına ve planların uygulanması üzerindeki kontrole dayanmaktadır.

Rusya'nın sözde "yeni ticari yapıları" henüz ticari değil, tamamen spekülatif girişimlerdir. Bir pazar ortamında faaliyet göstermeye çalışan imalat işletmeleri, iş operasyonlarında birçok zorlukla ve çevresel kısıtlamalarla karşı karşıyadır. Bu nedenle, ülkemiz için yeni tip bir organizasyon inşa etmek için Rus yöneticilerin yabancı yönetim deneyimini incelemeleri ve bunu yeni Rusya koşullarında yaratıcı bir şekilde kullanmaları önemlidir.

İdari-bürokratik, aşırı resmileştirilmiş yönetim konusunda uzun yıllara dayanan deneyime sahip olan Rusya için insan faktörü perspektifinden bir yaklaşım çok önemlidir.

Rus yönetimi, Rusya'nın özelliklerini dikkate alan yaratıcı bir yabancı deneyim anlayışıdır; kültürümüzün ulusal ve tarihi özelliklerine dayalı olarak küresel etkin yönetim deneyimi ile mevcut yurt içi deneyimin sentezi. Basitçe söylemek gerekirse, her şey henüz emekleme aşamasında ve biz Japon yönetim ekolü ile Amerikan yönetim ekolü arasında bir orta yol bulmaya çalışıyoruz ve her ikisinden de kabul edilebilir yöntemler arıyoruz.

Bölüm 2. Rus yönetim modelinin analizi

Rusya bugün karşılaştığı zorluklara yanıt vermelidir. Orta vadede Rusya ile gelişmiş ülkeler arasındaki uçurumun daha da açılmasının önlenmesi, uzun vadede ise Rusya'nın dünya kalkınmasında öncü ülkelerden biri olma konumunun yeniden tesis edilmesi ve güçlendirilmesi gerekmektedir. “Fırsat penceresinden” yararlanmak için hangi yolun potansiyelin ve dengeli gelişimin gerçekleştirilmesine yol açacağını belirlemek önemlidir.

Devletin kalkınma stratejisi, özel inisiyatifin serbest bırakılmasına ve mali ve sosyal istikrar da dahil olmak üzere uygun ekonomik koşulların sağlanmasında devletin rolünün güçlendirilmesine dayanmaktadır. Her vatandaşın kendini gerçekleştirmesine dayalı olarak nüfusun yaşam standardını radikal bir şekilde iyileştirme, sosyal eşitsizliği azaltma, Rusya'nın bağımsız ve kültürel değerlerini koruma, Rusya'nın bağımsız ve kültürel değerlerini yeniden kurma hedefine ulaşmamızı sağlayacak olan da bu modernizasyondur. ülkenin dünya toplumundaki ekonomik ve politik rolü. Bu hedef Rusya'nın 2010 yılına kadarki kalkınma stratejisinin hedefidir. Bu hedefe ulaşmak için toplumun, Rusya'nın geleneklerini ve modernliğin gerekliliklerini karşılayan güncellenmiş bir değerler sistemine ihtiyacı vardır: özgürlük, sorumluluk, güven, bireyin yüksek değeri. Hedefinize kendi pahasına ve kendi çabalarınızla ulaşmanız gerekir. Refahın yolu vicdanlı çalışma, adil rekabet ve yasalara bilinçli itaattir. Aynı zamanda, Rus yönetimini yaratma ve eğitme görevlerinin ölçeği de çok büyük.

Örneğin şu anda federal devlet üniter işletmeleri şeklinde 14 bin, kurum şeklinde ise 23 bin işletme var. 2004 yılına gelindiğinde özelleştirme sırasında ekonominin kamu sektörü 1,5 - 2,5 bin işletmeye düşürüldü, yani. en az 15 kez. Bu, piyasa koşullarında çalışabilecek çok sayıda yöneticiyi gerektiriyordu. Rusya'da sosyal odaklı bir ekonomi oluştururken asıl sorunun çözülmesi gerekiyor: nasıl ve ne kadar ödeme yapılacağı. İşe göre ödeme yapıyorsanız işin ortak bir faaliyet süreci olduğunu, değerinin olmadığını, tartılamayacağını dikkate almalısınız. Bu sürecin çeşitli ölçütlerini, özellikle de koşullu, soyut vb. standartları uygulamaya koymak akıllıca olmayacaktır. Yaratılan ürünün kullanışlılığı için ödeme yapmalısınız; ödeme kullanım değerine bağlı olmalıdır. Maliyetlere göre değil, satılan emeğin ve sunulan hizmetlerin maliyetinde kristalleşen emeğin nihai sonucuna göre ödeme yapın

Rus yönetimi, piyasa ekonomisinin oluşumu, girişimciliğin gelişmesi, özel koşulların ve rekabet gücünün yaratılması, bireylerin ve tüzel kişilerin faaliyetlerini geliştirmek için uygun ön koşulların oluşmasıyla eş zamanlı olarak ortaya çıkan karmaşık, yenilikçi bir bilimdir.

2.1 Rus ve yabancı yönetim modelleri arasındaki ulusal farklılıkların belirlenmesi

Ulusal farklılıklar ve yönetim özellikleri hakkında birçok görüş vardır. Bana öyle geliyor ki bu kavramları analiz etmek için bununla ilişkilendirilen kişilerin görüşlerini bilmek uygun olacaktır.

Ward Howell'in kıdemli ortağı Georgiy Abdushelishvili, Rus yönetimi arasında ulusal farklılıklar görmüyor. Hollandalılar, Fransızlar ve Hintliler arasında farklılıklar görüyor, ancak eşit sosyal koşullarda yaşayan ve yaklaşık olarak aynı eğitimi alan Ruslar, Gürcüler ve Yahudiler arasında yönetim konusunda hiçbir farklılık görmüyor. Onun bakış açısına göre, Moskova ve St. Petersburg'un yönetim tarzları arasında gözle görülür bir fark var." Moskovalılar muhakeme konusunda çok daha özgürler,
vesaire.................

Yukarıda Amerikan yönetim sistemi analiz edilmişti; şimdi Japon yönetim modelinin analizine dönelim.

Japonya, dünya çapında özel bir kültüre ve geleneklere sahip bir ülke olarak kabul edilmektedir. İkinci Dünya Savaşı'nın ardından kendisini tam bir yıkımın eşiğinde bulan Japonya, ekonomisini canlandırmayı başardı. Ve bu öncelikle Japon yönetiminin özellikleriyle kolaylaştırıldı. Üretim ve iş akışı yönetimine yönelik özel yaklaşım sayesinde Japonya'nın dünya pazarına girişi mümkün oldu. Artık Yükselen Güneş Ülkesi en önemli üretici olarak biliniyor yenilikçi teknolojiler. Ve bu, son derece sınırlı maden kaynaklarına sahip olmasına rağmen.

Uzmanların çoğu, Japon yönetiminin onlarca yıldır var olan ve bugün Avrupa yönetiminin etkisi altında değişmekte olan çeşitli karakteristik özelliklerini tespit etmektedir.

Öncelikle işverenin çalışanlarına karşı tutumuna dikkat çekiliyor. Her Japon, bir işe girdiğinde kendisini ne gibi beklentilerin beklediğini tam olarak bilir. Bu güven “yaşam boyu istihdam” adı verilen bir yaklaşımdan kaynaklanmaktadır. Japonya'da kişinin şirketine bağlılığı teşvik edilir ve bu da bir ödül ve terfi sistemiyle ifade edilir. Ne kadar uzun süre çalışırsanız, rütbeniz ve dolayısıyla maaşınız o kadar yüksek olur. Ancak burada oldukça mantıklı ve anlaşılır bazı nüanslar var. Dolayısıyla terfi ve gelir artışı doğrudan çalışanın yaptığı işin kalitesine bağlıdır ve bu da kurum içinde sağlıklı rekabetin oluşmasına neden olur. En yetenekli ve aktif çalışanlar hem maddi hem de maddi olmayan yollarla ödüllendirilebilir. İkincisi, eğitime yönlendirmeyi veya organizasyonel hiyerarşideki statü artışını içerir. Genel olarak Japonya'daki personel eğitimine özel olarak değinmek gerekir. Pek çok şirket, doğrudan üretim sürecinde daha fazla eğitim almak amacıyla okuldan veya üniversiteden yeni mezun olmuş çalışanları işe almayı tercih ediyor. Ayırt edici özellik Japon işçi onun çok yönlülüğüdür. Çok çeşitli işlevleri yerine getirebilir, çünkü... İş sırasında sürekli öğrenir. Çoğu Japon işletmesi, koşullara bağlı olarak işçilerin yeniden dağıtılmasını uygulamaktadır. Örneğin, elektrik mühendisliği şirketi Matsushita Denki'nin yönetimi yıllık olarak sıradan çalışanlarının %5'inin ve yöneticilerinin 1/3'ünün çalışma profilini değiştiriyor.

Günümüzde ekonomik dönüşümlerin etkisiyle ve şirketlerin zorlu rekabet koşullarında ayakta kalma isteğiyle “ömür boyu istihdam” sistemi geri plana çekilmeye ve Avrupa ülkelerinde olduğu gibi öncelikler verilmeye başlanıyor. çalışma koşulları ve ücretler. Daha önce, kariyerin ortasında işten çıkarılma son derece olumsuz değerlendirildiyse ve çoğu durumda Japonların maddi ve sosyal statüsünde bir iyileşme gerektirmediyse, şimdi bunu daha fazla kabul ediyorlar. Burada, kişinin her yaşta iş değiştirebildiği Batı yaşam tarzının etkisini görebiliyoruz. Ancak Japon firmaları, örneğin çalışan emeklilik yaşına geldiğinde ödenen tek seferlik kıdem tazminatını artırarak çalışanlarını ellerinde tutmaya çalışıyor.

Çeşitli ekipmanların, özellikle de otomobillerin montajında ​​uzmanlaşmış Japon işletmelerinin yüksek verimliliğinde, malzeme akışının kontrolünden ve yeniden dağıtılmasından sorumlu merkezi bir idarenin bulunmaması özel bir rol oynamaktadır. Bunun yerine kanban sistemi kullanılır, yani. 1920'lerde G. Ford tarafından geliştirilen ve Ford Motor Company fabrikasında uygulanan, mağaza yöneticileri arasında aracısız doğrudan iletişim ve tam zamanında teslimat. Benzer bir sistem Japonya'da oldukça yakın bir zamanda, 20. yüzyılın ortalarında uygulanmaya başlandı ve planlama departmanı her iki haftada bir veya ayda bir yeni ürünlerin piyasaya sürülmesi için bir program geliştiren Toyota tarafından hala başarıyla kullanılıyor. ancak her atölyenin üretim programı gerçek değildir. Günlük olarak geliştirilen operasyonel program yalnızca ana konveyörün çalışmasını düzenler. Geri kalan atölyeler kanban sistemi aracılığıyla iletişim kurar.

Japon teknolojisinin dünya çapındaki popülaritesinin nedenlerinden biri yüksek kaliteürünler. Aslında başka hiçbir ülkede böyle bir kalite kontrol sistemi yoktur. Japon işçilerin hepsi ürettikleri ürünlerden kişisel olarak sorumlu olduklarını düşünüyorlar. Kalite kontrolü amacıyla, üyelerinin sürekli olarak kendi bilgi ve becerilerini geliştirmesi gereken kalite çemberleri oluşturulur. Her çalışanın böyle bir çevreye katılıp katılmamayı seçme hakkı vardır. Başarılı bir kalite kontrol uygulamasına bir örnek, üretiminin her aşamasında ürünlerin kalitesini izlemenin geleneksel olduğu aynı Toyota şirketidir. Bir atölye bir üst atölyeden kusurlu ürün alırsa bunu kabul etmemelidir. Japon yöneticiler, bitmiş ürünü piyasaya sürdükten sonra sorunları tespit etmektense, üretimin erken aşamalarında kusurları tespit etmenin daha iyi olduğu görüşündedir.

Japon yönetimi toplumun ihtiyaçlarını dikkate alır ve Amerikan yönetiminin aksine her zaman tüketicilerin ihtiyaçlarını belirlemeye çalışır. Doğru, Avrupa ve Amerika'da yaygın olan, potansiyel bir alıcıyı reklam yoluyla manipüle etme ve ikna etme uygulaması Japonya'da giderek daha fazla kullanılmaya başlandı, ancak yine de Batı'dakinden biraz farklı bir yapıya sahip. Bu nedenle Sony'de tüketicinin ilgisini mutlaka çekecek yeni ürünlerin üretimine öncelik veriliyor. Bu yaklaşımla alıcı takipçi haline gelir ve Sony şirketi- lider.

Bugün dünya pratiğinde büyük önemşirketlerin gelişiminde açıkça geliştirilmiş bir eylem planı vardır. Ve Japonlar burada lider bir yere sahip. Her şeyi mümkün olan en iyi şekilde düşünmeyi öğrendiler olası yollar geliştirmek ve bu beceriyi pratikte başarıyla uygulamak. Çoğu Japon kuruluşunda eylem planları en az bir yıl önceden hazırlanır. Bu, gelecekte öngörülemeyen durumlardan kaçınmanıza ve ortaya çıkan sorunları çözerken maliyetleri en aza indirmenize olanak tanır. Örneğin OMRON Electronics, "teknolojinin geleceğini tahmin etmeye yönelik bir model" geliştirerek toplumun ihtiyaçlarını uzak bir gelecek bağlamında belirlemeyi başardı. Bu, toplum için öncelikli olarak ilgi çekici olan ürünler üretmesine izin verdi.

Japon yönetiminden bahsetmişken, her kurumda bilgi şeffaflığının olduğu gerçeğini göz ardı etmek kesinlikle imkansızdır. Herhangi bir çalışan, kuruluşun geleceğe yönelik planları, hedefleri ve gelişme beklentileri hakkında bilgi sahibi olabilir. Bu amaçla kurumun gelişim programlarını ve aşamalarını yansıtan özel stantlar veya kitapçıklar oluşturulur. Bu yaklaşım ekip içinde uyumlu ilişkiler kurulmasını sağlar ve kurumsal bağları güçlendirir.

Çoğu insanın zihninde Japonya hâlâ geleneklerin ülkesidir. Ve bu kısmen doğrudur. Çoğu işletmede, kuruluşun kurucusunun iş toplantıları için kullanılan binasını hala bulabilirsiniz. Kurumsal kültür de daha az geleneksel görünmüyor, önemli unsur sabah ve bazen öğle yemeği egzersizleri yapıyor.

Ancak her yönetim sistemi gibi Japon yönetiminin de eksiklikleri vardır. Belki de en gözle görülür dezavantaj, nitelikli personelin personelin yeniden dağıtımı uygulamasına daha az gayretli ve sadık olmasıdır. Ve eğer genç bir çalışan itiraz etmeden hem bir montajcının hem de bir bina temizleyicisinin işlevlerini yerine getirecekse, o zaman kıdemli bir çalışan işteki bu tür değişiklikleri coşku olmadan kabul edecektir. Bu prensip olarak Batılı şirketlerin çalışanları için de tipiktir.

Bununla birlikte, Japon yöneticiler iş sürecini personele keyif verecek şekilde yapılandırmaya çalışmaktadır. Bu bakımdan günlük çalışma saatlerinde azalmalar var ancak bu, örneğin Rusya'ya göre 7 ila 9 gün daha az süren tatil süresine de yansıyor. Pek çok Avrupalı ​​şirkete benzer şekilde esnek çalışmanın uygulamaya konması, Japonların üretkenliği artırmasına olanak tanıyor. Örneğin Amano şirketi, çalışanlarının zorunlu çalışma saatleri içerisinde işyerinde olmaları koşuluyla, istedikleri zaman işe gelip gitmelerine izin veriyor. İşe katılım, bilgileri elektronik kayıt cihazına gönderilen formlar kullanılarak izlenir. Üstelik böyle bir yönetim sistemi yalnızca çalışanlara duyulan güvene dayanır ve tamamen haklıdır.

Japonya'da çalışanların yalnızca iş faaliyetlerini değil aynı zamanda boş zamanlarını da yönetmek gelenekseldir. Bu nedenle, çalışanların işyeri dışında güçlerini geri kazanmalarına olanak tanıyan Naikan ve Morita psikoterapötik sistemleri yaygın olarak kullanılmaktadır.

Japonya'daki modern yönetim, 20. yüzyıl boyunca benimsenen yönetim sisteminden farklıdır. Ve her şeyden önce bu Batılı yönetim modelinin etkisinden kaynaklanmaktadır.

Japon yöneticiler, değişim olmadan kalkınmada ilerleme sağlamanın imkansız olduğunu fark ettiler. Bu bağlamda şirket yönetim sistemi değişmektedir. Bu nedenle, şirketin hedefini geliştirirken yöneticiler, belirli eylem alanlarının özel olarak seçildiği ana görevin formülasyonunu tercih eder. Bir alan seçen şirket, tüm kaynaklarını bu alana ayırıyor. Tüketicilere yönelik tutumlar da değişiyor. Tüketici tercihleriyle ilgili bilgiler, şirketin hedef pazarını daraltmasına bağlı olarak giderek daha değerli hale geliyor.

Japon organizasyonu içindeki istikrarlı hiyerarşik ilişkiler sistemi de bugün giderek daha fazla değişime tabidir. Özellikle serbest çalışanların şu veya bu işi gerçekleştirmeye katılımı oldukça yaygın hale geldi ve iletişim, Batı'da alışılageldiği gibi giderek "kanban" sistemi aracılığıyla değil, bilgi ağları aracılığıyla inşa ediliyor.

Batı'nın kendi kendine yetme ve bağımsızlık arzusu Japonya'da giderek kendini göstermeye başladı. Dolayısıyla, daha önce şirketin finansmanı merkezi "merkez" bankasından geliyorsa, bugün birçok şirket kendi finansal varlıklarını bağımsız olarak yönetiyor ve bu da kuruluşun gelişimi üzerinde doğrudan etkiye sahip.

Üst düzey yöneticilerin hem portresi hem de işlevleri değişiyor. Daha önce veraset ilkesi uygulandıysa ve lider halefini kendisi atadıysa, bugün herkes lider olabilir. Ancak bunu yapmak için karizmaya ve yüksek düzeyde bilgi ve beceriye sahip olmanız gerekir, ancak yöneticilik pozisyonu da uğruna savaşmaya değer.

İlginçtir ki, Japonya Batı dünyasına ne kadar yakın olursa, başvuranların çemberi de o kadar geniş olur. liderlik pozisyonları. Ve eğer 20. yüzyılın başındaysa. Liderlik pozisyonunda bir kadının veya bir yabancının varlığı son derece nadir olduğundan, bugün bu kimseyi şaşırtmıyor. Yabancı liderin en çarpıcı örneği Carlos Ghosn'dur (1954 doğumlu). 2001 yılında Renault'nun hisselerinin üçte birinden fazlasını satın almasının ardından Nissan'ın direktörlüğüne atandı. K. Ghosn, şirketin 20 milyar dolardan fazla borcunun olduğu ve çoğunlukla sevilmeyen otomobiller ürettiği Nissan için zor bir dönemde geldi.

Aktif konumu sayesinde şirketin yeni başkanı şirketi iflastan kurtarmayı başardı. Bu amaçla yönetime yeni yöntemler getirmeye başladı. Böylece K. Ghosn, Japonya'da benimsenen çalışma saatlerini azaltma sistemi yerine şirketin personelini azalttı ve aynı zamanda gelir getirmeyen birçok şubeyi de kapattı. Bu önlem popüler değildi, ancak kısa sürede gerekli olduğu anlaşıldı.

Araba üretim sürecinin kendisi de değişti. Aynı tip arabaların montajında ​​\u200b\u200baynı parçalar kullanılmaya başlandı ve bu da finansal maliyetlerin azaltılmasını mümkün kıldı. Bu bağlamda K. Ghosn, Nissan'a gerçekten yardımcı olan "maliyet terbiyecisi" lakabını aldı. Bugün Nissan ve Renault ittifakının popülaritesi ulaştı yüksek seviye- bu, bu şirketlerin dünyanın en büyük beş otomobil üreticisinden biri olmasını sağladı.

K. Ghosn'un liderliğinde pek çok popüler olmayan Nissan modelinin üretimi durduruldu ve bu da satışları önemli ölçüde artırdı. Ancak başarılı bir lider burada bitmiyor. Organizasyonu geliştirmenin yeni yollarını arıyor. Ve burada yabancı şirketlerle, özellikle de Amerikan Chrysler şirketiyle işbirliğine büyük önem veriyor. Müzakereler sonucunda 2010 yılında küçük boyutuyla öne çıkan bir Japon Chrysler'in piyasaya sürülmesine ve Amerikalıların Japonya için kamyonet toplamasına karar verildi. Ancak, Hakkında konuşuyoruzİki şirketin birleşmesi hakkında. K. Ghosn, birleşmenin iyi bir şey getirmeyeceği, yalnızca gelenekleri ve kabul edilen değerleri yok edeceği görüşünde.

Nissan'ın krizden başarıyla çıkmasının sırrı aynı zamanda K. Ghosn'un kendi gelişim stratejisine sahip olmasıdır. Gelecek dönemler için üretim hacimlerini hesaplarken basit bir göstergeye odaklanıyor: Belirli bir ülkede ehliyet sahibi her 1000 kişiye kaç araba düşüyor. Bu nedenle K. Ghosn, Nissan ürünlerini satma konusunda en umut verici ülkeleri Çin, Hindistan, Brezilya ve Rusya olarak görüyor; burada 1000 kişi başına düşen otomobil sayısı 50 ila 250 arasında değişiyor. Üstelik her pazarın kendi otomobil modeli var ve bu da onu Ortaya çıkan talebe hızlı bir şekilde cevap vermek mümkün. Örneğin, Logan arabasının yalnızca Hindistan gibi hızlı büyüyen pazarlara tedarik edilmesi planlanmıştı, ancak kısa süre sonra bu araca Doğu Avrupa'daki diğer bazı ülkelerde de talep olduğu anlaşıldı. Veya başka bir model - kompakt boyutundan dolayı başlangıçta Amerikalıların ilgisini çekmeyen Nissan Versa, ancak zamanla Amerika Birleşik Devletleri'ndeki tüketici talebi yön değiştirdi ve şimdi Nissan Versa piyasada en çok satan modellerden biri. Amerika kıtası.

K. Ghosn'un yönetim yeteneği aynı zamanda müşterilerin gelecekteki ihtiyaçlarını öngörme yeteneğinden de kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, 2012 yılında elektrikli bir otomobil piyasaya sürmeyi planlıyor, ancak bu büyük olasılıkla yakında Rusya'da görünmeyecek çünkü Ülkemizde elektrikten ziyade petrol ürünlerine öncelik verilmektedir.

Uzun yıllar süren faaliyeti sonucunda K. Ghosn sadece Japonya ve Fransa'da değil, tüm dünyada ünlü oldu. Yükselen Güneş Ülkesinde bir kahraman olarak saygı görüyor ve hatta imparatorun elinden bir emir bile alıyor.

Sonuç olarak, modern Japon yönetiminin, Japon ekonomisinin küresel ekonomik işbirliği ve kalkınma sürecine katılmasına olanak tanıyan geleneksel ve yenilikçi özellikleri birleştirdiğini vurgulamak isterim.

Japon yönetim sistemi artık çok popüler; bunun nedeni yalnızca bu ülke ekonomisindeki büyük atılım değil, aynı zamanda bir şirketi ve insan kaynaklarını yönetme sorununa özel bir yaklaşımdır. Amerikan ve Japon modellerinin karşılaştırılması aşağıdaki farklılıkları ortaya koymaktadır:

tablo 1 Japon ve Amerikan yönetim modellerinin karşılaştırılması

Japon ve Amerikan yönetim modelleri arasında aşağıdaki farklar ayırt edilebilir:

Japon yönetim modeli, Amerikan yönetim modelinden daha düşük düzeyde uzmanlaşma ile karakterize edilir. Amerikan modeli daha çok yüksek uzmanlaşma ve sorumlulukların katı bir şekilde tanımlanması ile karakterize edilir; Japon modeli ise her bir işçi grubunun kendi yerel sorunlarını bağımsız olarak çözme becerilerinin geliştirilmesine odaklanma ile karakterize edilir. Japon şirketleri, atölyeler arasındaki malzeme akışının izlenmesi ve dağıtılmasına yönelik hizmetlerin eksikliği ile karakterize edilirken, Amerikan şirketleri buna büyük önem veriyor.

Japon işçiler şirketle uzun vadeli ilişkilere odaklanırken, Amerikalı işçiler daha hareketli ve sık sık iş değiştiriyor. Japon şirketlerindeki yönetim kadrosu Amerikan şirketlerinin yarısı kadardır ve bu da özellikle Amerikan firmalarının daha yüksek üretkenliğini açıklamaktadır.

Japon firmalarında karar alma süreci genellikle işçi grupları düzeyinde yürütülürken, Amerikan şirketlerine bu durumda yöneticiler rehberlik ediyor.

Çeşitli yönetim modellerini karşılaştırdıktan sonra her birinin çalışanların ulusal karakterine odaklandığı sonucuna varabiliriz. Ancak uygulama, Amerikan yönetiminin bazı hükümlerini ödünç alan Japonya'nın bunları kendi ihtiyaçlarına göre yeniden düzenleyebildiğini gösteriyor; benzer bir süreç şu anda Amerika'da da yaşanıyor.

14 yaşındaki Sugray L.A., "Modern yönetim ve ulusal gelenekler" başlıklı makalesinde, Japonların 19. yüzyılda ABD ve Avrupa'ya bakarak kendi sistemlerini oluşturduklarını ve Batı ideolojisine dayanmayan kapitalizm inşa ettiklerini söylüyor. Kendilerini kullandılar güçlü- Yüksek tasarruf oranı, elit bir devlet bürokrasisi, iş ilişkilerinin ortaklık sistemi ve sosyal olarak homojen bir toplum. Ayrıca, kişisel ilişkilere ve karşılıklı yükümlülüklere haklardan daha fazla önem veren geleneksel görüşler geliştirdiler. İşin tuhaf yanı, Amerikalılar devleti kendi işlerinin gelişmesinin önünde bir engel olarak algılarken, Japonlar devletle yan yana çalışıyor. Japonya'daki hükümet, özel sektörle ilişkilerde ABD'dekinden daha aktif bir rol oynuyor.

Japon ve Amerikan yönetim modelleri birbirinden önemli ölçüde farklıdır, zıt özelliklere, ilkelere vb. sahiptirler. Bu konunun daha iyi anlaşılması için şunu yaptım. Karşılaştırmalı analiz bu iki yön.

Bir diğer önemli fark yönetim organizasyonunun kendisinde yatmaktadır. Amerikan işletmelerinde, resmi ve üretim sorumlulukları kesin bir şekilde belirlenmiştir ve bunların kullanımı üst düzey bir kişi tarafından kontrol edilmektedir, böylece işçiler ve çalışanlar, uygulanmasıyla görevlendirildikleri sınırlı sayıdaki konuların farkındadır. Japon işletmelerinde üretim faaliyetleriyle ilgili birçok önemli konunun sorumluluğu, becerilerini sürekli geliştiren personele aittir. Bu nedenle, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki yönetim "hiyerarşik", Japonya'daki yönetim ise "evrensel"dir.

Şu anda, Kurbanov R.V.'nin belirttiği gibi, 8 "Ulusal yönetim modellerinin karşılıklı etkisi ve iç içe geçmesi üzerine (ABD ve Japonya örneğini kullanarak)" başlıklı makalesinde, Dünya ekonomisinin genel entegrasyon süreçleri sırasında, karşılıklı etki Farklı ülkelerin ekonomileri o kadar güçlü ki, ulusal yönetim modellerinin giderek hızlanan yakınsama sürecinden bahsetmek mümkün. Üstelik Japon ve Amerikan yönetim modellerinin aslında pek çok ortak noktası var. Her ikisi de özünde IBM Corporation'ın savaş sonrası dönemden başlayarak deneyiminden yararlanıyor. İkinci Dünya Savaşı'ndaki yenilginin ardından ABD tarafından Japonya'ya dayatılan çalışma yasalarını, antitröst yasalarını, Japon toplumunun askerden arındırılması ve demokratikleştirilmesi modellerini gözden kaçırmamalıyız. Günümüz Japon yönetim sisteminin en önemli özelliklerini büyük ölçüde belirlediler ve koşullandırdılar, yaşam boyu istihdam ve paternalizm sistemi üzerinde baskı oluşturdular.

İlginç bir nokta, Amerika pazarına giren Japon şirketlerinin kendi ilkelerini, özelliklerini ve yönetim kurallarını tanıtmamaları, bunları tipik Amerikalı çalışanların tipik gereksinimlerine uyarlamalarıdır. Japonya ve Amerika arasında ortak girişim olan şirketler, minimum düzeyde yenilik içeren ve Japon yönetim modelinin özelliklerinin personel yönetimi sürecine dahil edildiği bir Amerikan yönetim tarzına sahiptir. Ayrıca ABD'de Amerika koşullarında gelişen ancak yine de birçok şirkete sahip birçok şirket var. karakteristik özellikler Japon şirketleri.

Japon firmaları gibi, bu şirketler de insanları çok uzun süreler boyunca, bazen ömür boyu çalıştırma eğilimindedir, ancak bu hiçbir yerde resmi olarak belirtilmemiştir. Çoğu zaman bu, beceri ve yeteneklerin yalnızca deneyimle geldiği, iş niteliklerinin değerlendirilmesinin uzun zaman aldığı, terfinin yavaş olduğu ve bu nedenle ömür boyu işe almanın burada önemli olduğu şirket faaliyetlerinin doğasından kaynaklanmaktadır. Japon firmalarında olduğu gibi bu tür şirketlerde de çalışanlar, çalışma hayatları boyunca çeşitli işlevleri yerine getirerek departmandan departmana "seyahat ederler".

Bu nedenle, iki yönetim modelinin (Japon ve Amerikan) karşılaştırmalı analizi, yönetimin rolünün büyük ölçüde her ülkeye özgü psikolojik ve sosyo-kültürel faktörlere bağlı olduğunu göstermektedir.

ABD ve Japonya'daki yönetim okulları şu anda dünyada lider konumdadır ve diğer ülkelerde yönetimin geliştirilmesi için bir tür standart olarak kabul edilmektedir. Aralarında belirli benzerlikler var: Her iki okul da insan faktörünü geliştirmeye odaklanıyor (ancak, çeşitli şekiller ve yöntemler), sürekli yenilik, üretilen mal ve hizmetlerin çeşitlendirilmesi, büyük işletmelerin ayrıştırılması ve üretimin orta derecede merkezileştirilmesi; işletmenin gelişimi için uzun vadeli stratejik planların geliştirilmesine ve uygulanmasına odaklanmaktadır (ancak Amerikalı yöneticiler planlarını 5-8 yıl için geliştirirse, Japon yöneticiler planlarını 10 yıl veya daha uzun bir süre için geliştirirler). Aynı zamanda, dışsal benzerliklere rağmen bu iki yönetim ekolü, ülkelerinin spesifik sosyo-ekonomik gelişmişliklerinin belirlediği özelliklere sahiptir.

Amerikan hükümet sisteminin temeli, yüzbinlerce göçmenin ülkeye geldiği 18.-19. Yüzyıllarda Amerikan toplumunda ortaya çıkan bireycilik ilkesidir. Geniş bölgelerin geliştirilmesi sürecinde inisiyatif ve bireycilik gibi ulusal karakter özellikleri geliştirildi. Japonya için 19. yüzyılın sonuna kadar. Feodalizm korunmuş, sosyal toplumun geleneksel tutumu korunmuştur.

kolektivizme yönelik bilinç (herhangi bir sosyal gruba ait olma) ve modern Japon yönetim sisteminin oluşumu bu özellik dikkate alınarak gerçekleşmiştir. Şu anda, Japon yönetimi aşağıdaki gibi ülkelerde giderek yaygınlaşmaktadır: Güney Kore, Tayvan, Singapur, Hong Kong, Tayland, ortak kültürel değer ve gelenekleri dikkate alarak.

Japon ve Amerikan yönetim sistemleri arasında başka farklılıklar da vardır. Amerika Birleşik Devletleri'nde yönetim sürecinde kurumun faaliyetlerini geliştirebilecek parlak bir kişiliğe vurgu yapılırken, Japonya'da yöneticiler gruba ve bir bütün olarak organizasyona odaklanır. Amerikan firmaları belirli işlevlere sahip katı yönetim yapılarına sahiptir; Japonya'da belirli görevler tamamlandıkça daha esnek yönetim yapıları kullanılır, oluşturulur ve ortadan kaldırılır. Amerikalı işçiler için ana teşvik ekonomik faktördür (para) - Japon işçiler için para değil, sosyo-psikolojik faktörler (bir ekibe ait olma duygusu, şirketten gurur duyma) daha önemli bir rol oynar. Batı Avrupa ve Amerikan işletmeleri, işçilerin inisiyatifini ve yaratıcılığını kısıtlayan ahlaki ve psikolojik yasakların varlığıyla karakterize edilir; Japon işçiler, iç görev ve çıkarlarının kolektif çıkarlara tabi kılınması kavramlarıyla yönlendirilir. Kriz durumlarında, Amerikalı yöneticiler, kuruluşlarının maliyetlerini azaltmak ve onu daha rekabetçi hale getirmek için personelin bir kısmını işten çıkarmaya çalışıyorlar - Japon işletmelerinde, çalışanların sözde ömür boyu istihdamına ilişkin yazılı olmayan bir yasa var. kuruluşun en yüksek değeri olarak kabul edilir ve bu nedenle yönetim, çalışanlarını en kritik durumlarda tutmak için mümkün olan her şeyi yapacaktır. İş sözleşmesine göre Amerikalı işçiler yalnızca işlevsel görevlerini yerine getirmeye odaklanıyorlar - Japon işçiler yalnızca görevlerini yerine getirmeye çalışmıyorlar iş sorumlulukları, ama aynı zamanda organizasyonları için maksimum faydayı sağlamak için, örneğin Amerikalı bir usta veya mühendis, atölye alanını temizleme işini, kendisi olsa bile asla yapmaz. boş zaman ve ana faaliyetlerinden boş zaman geçiren bir Japon uzman, odaklandığı için kesinlikle şirketi için yararlı bir şeyler yapacaktır.

kesin olarak tanımlanmış fonksiyonel görevleri yerine getirmek değil, şirketlerinin iyiliği için çalışmak.

Amerikalı işçiler tipik olarak birkaç yılda bir iş değiştirip kendilerine daha yüksek ücret teklif eden firmalara geçiyorlar. Daha iyi koşullar iş gücü. Bunun nedeni aynı zamanda Amerika Birleşik Devletleri'nde yalnızca dikey bir kariyerin geleneksel olarak başarılı sayılmasıdır (bir çalışanın kendi organizasyonunun yapısı içindeki bir pozisyona terfi etmesi). Şirkette 20-25 yıl çalışmış çalışanların emeklilik yaşına gelmemiş olsalar bile emekliye ayrılması yaygın bir uygulamadır. Bu şekilde şirket yönetimi, genç profesyonellerin kariyer gelişimi için koşullar yaratmaya ve onları kuruluşlarında tutmaya çalışır.

Japonya'da işçiler genellikle tüm hayatları boyunca tek bir şirkette çalışırlar ve başka bir kuruluşa geçiş, etik olmayan bir davranış olarak kabul edilir. Bir Japon uzmanın kariyeri doğası gereği genellikle yataydır (örneğin, bir orta düzey yönetici her 4 ila 5 yılda bir diğer departmanlara geçerek önceki statülerine eşit pozisyonları işgal eder). Bu, şirketin departmanlar ve hizmetler arasındaki yatay bağlantı sistemini geliştirmesine, geniş spektrumlu profesyonelleri eğitmesine, değişebilirlik sorununu çözmesine ve ekipteki ahlaki iklimi iyileştirmesine olanak tanır. Emeklilik yaşına ulaşmış kişiler nadiren emekli olurlar, güçleri olduğu sürece her alanda ve pozisyonda şirket yararına çalışmaya çalışırlar.

Rusya henüz kendisi için en uygun yönetim modelini seçmedi, önce basitçe kopyaladı ve ardından onu yerel yönetim teorisi ve uygulamasına dayanarak yaratıcı bir şekilde geliştirdi. Görünüşe göre Japon yönetim modeli, tarihimizin, kültürümüzün ve ulusal psikolojimizin özellikleriyle daha tutarlı olduğu için (örneğin, grubun bireye göre önceliği, hükümet otoritesine boyun eğme vb.) Bizim için daha çekici olacaktır. .). Bize göre böyle bir seçim, şüphesiz Rusya'nın jeopolitik çıkarlarında bir değişikliğe, Pasifik bölgesindeki ülkelere (Japonya, Çin, Brezilya, Şili, Avustralya, Güney Kore vb.) daha fazla odaklanılmasına yol açacaktır. büyük insan nüfusu, finansal, hammadde ve teknolojik yetenekler ve tarihsel perspektif.

Bir yönetim modelinin seçimi, gelecekteki yöneticilerin yetiştirilmesi sürecinde ideolojik yönergelerde bir değişiklik anlamına gelecektir.

Bu, Rusya'nın yüzlerce yıllık gelişiminin tarihsel yolunu belirleyecek bir seçim olacaktır. Sonuçta Rusya, Batı ile Doğu'nun kavşağında yer alan ve hem Batı hem de Doğu dünyasının değerlerini özümsemiş bir ülkedir.

Japon ve Amerikan yönetim modellerinin karşılaştırmalı özellikleri

§ 4. Genel İlkeler
hükümet kontrolü

İkinci Dünya Savaşı sonrasında Japonya kısa vadeli totaliter-militarist bir rejimden, kuvvetler ayrılığı ilkesine dayanan hukukun üstünlüğü devleti normlarına geçiş yapıldı. Sanatta. 1947 Japon Anayasası'nın 41. maddesi "parlamentonun devlet iktidarının en yüksek organı ve devletin tek yasama organı olduğunu" belirtir.

Japon Parlamentosu iki meclisten oluşur: Temsilciler Meclisi ve Meclis Üyeleri Meclisi; her birinde 20'ye kadar daimi komite bulunur. Komisyonlarda parlamentodaki temsil oranları oranında çeşitli siyasi partilerden milletvekilleri yer alıyor. Komisyonlar yasa tasarılarının büyük çoğunluğunu ön incelemeden geçiriyor ve ana yasama çalışmalarını yürütüyor.

Japonya'daki en yüksek yürütme organları hükümet ve bakanlar kuruludur. Hükümet, sırasıyla 1947 ve 1948'de parlamento tarafından kabul edilen bakanlar kurulu ve hükümetin teşkilatına ilişkin yasalara dayanarak oluşturulur. Bu kanunlar bakanlık ve dairelerin sayısını, genel yapısını, devlet bakanları ve yardımcılarının sayısını, en çok genel işlevler Bölümlerin ve başkanlarının hak ve sorumlulukları.

Yürütme otoriteleri anayasal olarak parlamentonun oldukça sıkı kontrolü altındadır. Bu, her şeyden önce yasal normlar ve finansman sistemi ile sağlanmaktadır.

Yönetim aygıtının yapısı, yetkileri, hakları, sorumlulukları ve büyüklüğü, bu organların örgütlenmesine ilişkin parlamento tarafından kabul edilen özel yasalarla belirlenir. Bölümlere, belirlenen sayının sınırları dahilinde olmak üzere ihtiyaç duydukları ek birimleri oluşturma hakkı verilmiştir. Diğer değişiklikler için, üyelerinin genel olarak yasanın yayılmasına olumsuz baktığı parlamentonun onayı gerekiyor. Bu nedenle Japonya'daki bürokratların sayısı nispeten azdır.

Mevzuata ek olarak, Bakanlar Kurulunun ve diğer tüm kuruluşların faaliyetleri üzerinde önemli bir parlamenter kontrol aracı da bulunmaktadır. Devlet kurumları Japonya Kontrol ve Denetim Kurulu, Anayasaya göre Maliye Bakanlığı da dahil olmak üzere hükümetten bağımsızdır. Bir ofis, bir sekreterlik ve konusunda uzmanlaşmış 5 bölümden oluşur.

Belirli bakanlıkların ve dairelerin mali faaliyetlerinin kontrol edilmesi hakkında. 1.200'ün üzerinde denetçiden oluşan Konsey, her yıl tüm bakanlık ve dairelerin harcamalarını denetleyerek bunların parlamento tarafından onaylanan bütçeye uygunluğunu tespit ediyor. Denetimin sonuçları hükümetin mali raporuyla birlikte parlamentoya sunulur. Herhangi bir mali suiistimal veya kamu fonunun kötüye kullanılması durumunda, suçlu daire başkanları ve bölümleri parlamento tarafından adalet önüne çıkarılır.

Japonya'da kamu kamu hizmetini düzenleyen ana yasa, tüm devlet memurları için geçerli temel standartlar oluşturarak ve bu standartların yerine getirilmesini sağlayarak, yeterince demokratik ve verimli bir idari güç sistemi sağlamayı amaçlayan Devlet Memurları Kanunu'dur. maksimum verimlilik resmi görevlerini yerine getirirken.

Bu kanuna göre memurlar, devletten maaş alan, devlet tarafından seçilip bir göreve atanan ve devletten tazminat (emekli maaşı) alan kişiler olarak kabul edilmektedir. Devlet memurlarının seçimine ilişkin ilke ve standartlar, “tüm insanlar kanun önünde eşittir” diyen Japon Anayasası tarafından öngörülmektedir. Ancak yasa şunu belirtiyor: kamu hizmeti Yalnızca Japon uyruklu kişiler kabul edilebilir.

Kamu hizmetine kabulün temeli adayın uygunluğudur kalite gereksinimleri kimsenin kişisel düşüncelerine ve düşüncelerine bakılmaksızın yönetim alanındaki özel bilgi ve becerilere ilişkin Politik Görüşler. Adayın yeteneklerini değerlendirmek için, niteliklerinin ve deneyiminin değerlendirildiği bir sınav sistemi vardır.

Kamu hizmetine ilk atama, rekabetçi sınavlara veya (belirli durumlarda) adayın yeteneklerinin değerlendirilmesine ve mülakata dayalı olarak yapılır. Yazılı ve sözlü sınavlar, niteliklerin ve performansın değerlendirilmesinin yanı sıra, tıbbi muayeneyi ve adayın resmi görevleri yerine getirme yeteneğini objektif olarak değerlendirmeye yönelik diğer yöntemleri içerir. Yasaya göre herkesin eşit şartlarda sınava girmesine izin verilmeli; Sınavlar sırasında yeterli tanıtım sağlanmalıdır.

Sınavları başarıyla geçenlerin isimleri ve aldıkları puanlar memurluk hak belgesinde yer almaktadır. Bu sertifikanın geçerlilik süresi 1 yıldır.

Görevlere atanma hakkı, bu hakları kendi bakanlıklarının ve dairelerinin diğer üst düzey yetkililerine devredebilen bakanlık ve daire başkanlarına verilmiştir. Geçici olarak görevden alma, işe iade, görevden alma veya istifa hakkı ile disiplin yaptırımı uygulama hakkı, yetkiliyi göreve atayan kişiye aittir.

Bu haklar belirli kurallara tabidir. Örneğin, Devlet Memurları Kanunu'nun şartlarını taşımayan hiç kimse bir göreve atanamaz. Göreve alınma veya yükselme en az 6 ay süreyle şarta bağlıdır. Bu dönemde ilk kez işe alınanlar için devlet memuru statüsü garanti edilmemektedir.

Yasaya göre terfiler, başvuru sahipleri arasındaki rekabete dayalı incelemelere veya (çoğu durumda) hizmetlerinin değerlendirilmesine dayanmaktadır.

Kanun, çoğu memur için tek tip bir emeklilik yaşı belirliyor: 60 yaş. Bu sistem, geçici veya belirli bir süre için işe alınanlar hariç, düzenli hizmet veren tüm devlet memurları için geçerlidir.

Kendi kendine test soruları

1. Japon yönetim felsefesini tanımlayabilecektir.

2. Japon şirketlerinde kalite yönetiminin özü nedir?

3. Japon ve Amerikan yönetimi arasındaki farklar nelerdir?

Edebiyat

1. Monden Y. "Toyota": etkili yönetim yöntemleri - M .: Economics, 1989.

2. Morita A. Japonya'da üretilmiştir. Sony şirketinin tarihi - M .: Univers, 1993.

3. Pronkin V.A., Ladanov I.D. Japonya'da personel yönetimi - M.: Nauka, 1989.

4. Schonberger R. Japon üretim yönetimi yöntemleri.- M.: İktisat, 1988.