Akıllı teknolojiyi kullanarak hedef belirleme ilkeleri. Doğru hedef belirleme S.M.A.T.E.R

Her insanın bir hedefi vardır. Bunu başarmaya çalışıyoruz ve maksimum çaba gibi görünen şeyi yapıyoruz. Kendinize şunu sorun: Kendiniz için belirlediğiniz tüm hedeflere ulaşıldı mı? Tabii ki hayır ve bunun SMART sistemi sayesinde netleşecek ve açıklanacak birçok nedeni var. Gerçek bir örnek kullanarak hedef belirleme sürecine bakacağız.

Hedef belirleme temelleri

Bir insanın neden bir hedefe ihtiyacı vardır? Ünlü filozoflar şöyle demiştir: “Hayat bir çabalar dizisidir. Hedefi görüyoruz ama her zaman yolu göremiyoruz.”. Hayatımızı anlamla doldurur, iş fikirlerini göreve dönüştürür ve bunların uygulanması bize para, özgürlük - artık moda olduğu gibi "hava" getirir. Bir hedefe ulaşmanın yolunu görmek (kendinize doğru hedefleri belirlemek) SMART ilkesinin ana ve tek görevidir ve bunun hakkında konuşacağız.

Birçok iş adamı aynı fikirde: “Daha fazlasını yapıp daha az konuşmanız gerekiyor” ama amacı olmayan eylem nedir? Hiç bir şey! Tüm hayatınızı bir şeyler yaparak geçirebilirsiniz ama yine de istediğinizi elde edemeyebilirsiniz. Birçoğu için sorun, hedefin farkındalığıdır, ancak hedefe ulaşmak için net eylem ve görevlerin anlaşılması değildir.

Gerçekçi bir eylem planı ve açıkça tanımlanmış görevler olmadan hedefe ulaşmak imkansızdır!

Francis Bacon yukarıdakileri ünlü bir sözle doğruluyor:

Yolda koşan topal adam, yoldan koşanın önündedir.

Doğru yolu görmemizi sağlayacak olan AKILLI yöntemdir.

SMART'ın açılımı nedir?

Bu akıllı amaç ve hedef planlama sistemi 1965 yılında iş dünyasında ortaya çıktı, ancak bugün hedef belirlemenin ana aracı olarak aktif olarak kullanılıyor. SMART (Akıllı) - bunlar beşin ilk harfleridir ingilizce kelimeler:

Spesifik (belirli) - S

Ölçülebilir (ölçülebilir) - M

Ulaşılabilir - A

İlgili - R

Zamana bağlı (zaman sınırlı) – T

Bu teknik, belirli eylemler yoluyla teorinin pratiğe dönüştürülmesine yardımcı olur.

SMART sistemini kullanarak hedefler nasıl belirlenir?

Yapmanız gereken ilk şey aşağıdaki öneri ve açıklamaları dikkate alarak tabloyu doldurmaktır. Bir örneğe bakalım:

S– hedef spesifik olmalıdır. SMART genellikle uzun vadeli hedefler belirlemek için kullanılır, dolayısıyla bu aşamada yapılacak bir hata pahalıya mal olabilir. Şuna benzer ifadeler kullanmayın: “Çok / az”, “Arttı / azaldı”, “İyileşti” vesaire. "Çok para kazanmak"- bu yanlış bir ifadedir. "1 milyon dolar kazan"– doğru hedef belirleme.

M— Satışları artırmak mı istiyorsunuz? Satışları ne kadar artırın? İkinci hata ise önümüzdeki dönemde ulaşmak istediğiniz yüzdeye ilişkin net bir rakamın bulunmaması. Sayı yok, strateji yok, yani görev yok. Ne kadar çok büyüme planlıyorsanız o kadar çok satış artacağını hesaba katarak satış artış yüzdesini belirleyin. daha etkili önlemler Satışları teşvik etmek için adımlar atmanız gerekecek.

A– Hedef ulaşılabilir olmalıdır. En iddialı planları yapabilirsiniz, ancak kaynaklar olmadan bunlar sonsuza kadar kağıt üzerinde kalır. Bir SMART hedefi belirlemek için kaynaklarınızı ve yeteneklerinizi gözden geçirmeniz gerekecektir. Bunu derleyin ve satışlarda gerçekte yüzde kaç oranında bir artışın elde edilebileceği netleşecektir.

Sık sık şunları duyabilirsiniz: "Bir şeyler yapılması gerekiyor"- bu bir panik ama hepsinin listesi değil olası önlemler ve satışları artıracak araçlar. Satışları artırmak için bunu nasıl yapacağınızı anlamalısınız. Reklam, indirim, ürün çeşitliliği, alternatif satış kanalları arayışı vb. nedenlerden dolayı. Faydasız eylemler yapmak hiçbir sonuç doğurmaz.

R– hedef anlık bir duyguya değil, gerçekliğe karşılık gelmelidir. Kendinize şunu soruyor musunuz: “Satışları ne kadar artırmak istiyorum?”İlk hata yanlış sorudur! Belki net kârınızı artırmak istediniz, ancak amacınız satışları artırmaktır, bu da kârın artacağının garantisi değildir. Satışları artırmak, asıl hedefe ulaşmaya yardımcı olacak bir alt hedeftir.

T– hedefe ulaşmaya yönelik eylemlerin bir zaman sınırı olmalıdır. Zaman sınırı yoksa neden acele edesiniz? "Sonra yaparız!". Başarılı bir iş, alt hedeflere sürekli olarak adım adım ulaşıldığı için gelişir. Alt görevler ne kadar hızlı çözülürse iş ve kâr da o kadar hızlı artar. Hafta, ay, yıl - Her hedefin veya alt hedefin zaman sınırları olmalıdır. Bu, uygulanmasını sağlamak için alınması gereken önlemlerin fizibilitesinin tartılmasına yardımcı olur.

Tamamlanmış bir SMART tablosu örneğine bakalım:

Bu, akıllı bir SMART sistemi kullanılarak amaç ve hedeflerin nasıl belirleneceğini gösteren basit bir örnektir. Karmaşık görevler için, bölüm başkanlarına ve bunları da bunları gerçekleştiren çalışanlara devredilen birçok alt hedefi içeren uzun vadeli bir tablo oluşturmanız gerekir.

Zorlayıcı hedefler belirlemek, örnek

Daha karmaşık bir örneğe bakalım. Diyelim ki ürünlerinizin bölgedeki satış payını 1 yıl içinde %2 artırmanız gerekiyor. Bu, daha fazla yeni müşteri, daha fazla satış ve daha fazla kar elde etmenizi sağlayacaktır. Bu zor görevin yerine getirilmesini sağlamak için net bir plan geliştirmeniz gerekir. Giriş verileri:

• Ürününüzün pazar payı artık %11
• Çıkış sayısı - 9
• Satıcı sayısı - 32
• Aylık satışlar, yıllık ortalama - 350 adet.
• Yarışmacı sayısı - 5

Öyleyse SMART tablosunu dolduralım:

Sütuna ekle S Ana hedefi olabildiğince spesifik olarak yazıyoruz: ürünlerinizin pazar payını %2 artırmak.

Sütuna ekle M satışları 413 adede çıkarıyoruz yazıyoruz. on ikinci aya kadar (gün.tarih.yıl). Pazarın büyümesini veya düşüşünü hesaba katmıyoruz. Geçmiş verileriniz varsa ve işletmenizdeki değişim trendini takip ediyorsanız, 12 aylık satışlara ilişkin daha doğru bir tahmin elde etmek için yukarı veya aşağı yönlü faktörleri kullanabilirsiniz. Bölgede %13 pazar payı elde etmek için gereken satış sayısını hesaplıyor ve net bir niceliksel hedef belirliyoruz: 413 adet. her ay.

Bir hücrede A Mevcut kaynakların bir analizini yapıyoruz ve hedefin ulaşılabilirliğini tartıyoruz. Geçmiş döneme ait sezonsallık ve satış verilerini de dikkate alarak aktif ve pasif dönemleri varsayarak ana hedefimizi 413 adet olarak kırabiliriz. alt hedeflerle ilgili. Bu, pazar payını artırmak için aylık bir eylem planı geliştirmemize yardımcı olacaktır. İç ve dış koşulları dikkate alarak aylık satış planı belirliyoruz. dış faktörler pazar:

Aylık satışlar için yeni SMART hedefleri alıyoruz (diyagramın mavi çubukları), ana hedef olan pazar payının% 13'üne giden yolda çaba göstereceğiz. Kırmızı sütunlar şuna ilişkin verilerdir: geçen sene. Satışları nasıl doğru planlayacağınızı okuyun.

• Şirketin kaynaklarını tartıyoruz ve her ay satışları artırmak için özel önlemler geliştiriyoruz:
• Haziran ve Aralık aylarında ihtiyaç duyulur aktif eylemler, satışlar, çünkü son dönemde satışlarda artış oldu ve pazar %5 büyüdü; Planlanan rakamlara oldukça ulaşılabilir.
• Yeni müşteriler bulmaya özellikle önem veriyoruz. Müşteri tabanımıza e-posta ve SMS postaları, soğuk ve sıcak aramalar kullanıyoruz.
• Müşteriyle yapılan her toplantıyı bir tabloya veya . Kimseyi yalnız bırakmıyoruz, herkese baskı yapıyoruz. Departman başkanı, terk edilen her kişiyi izlemeli (danışma alındı ​​ancak satış gerçekleşmedi) ve satışın reddedilme nedenlerini ve müşteriyi mağazaya geri döndürmek için önlemler almalı.
• Lider liderlik etmeli ve onu analiz edebilmelidir. Dönüşüm hunisinin herhangi bir aşamasında müşteri sızıntısı olması durumunda derhal harekete geçeriz.
• Rakip analizi yapıyoruz. Neden daha iyiler, artılarınız ve eksileriniz neler? Tüm kriterleri gözden geçirin:

1. Personel eğitimi.
2. Ürün deposunun durumu.
3. Menzil.
4. Reklam bütçesi (açık hava, internet, bildiriler).
5. Personel motivasyonu.
6. Finansal fırsatlar.

Böyle bir analiz yaparak ve kaynaklarınızı tartarak hedefin ne kadar ulaşılabilir olduğunu anlayabilirsiniz. Bu size ana hedefinize ulaşmanıza yardımcı olacak faaliyetlerin ve görevlerin net bir listesini verecektir.

Şimdi hücre R— Hedef, şirketin gerçekten önemli ve doğru stratejisiyle tutarlı mı? Neden bunu başaracaksın? Pazar payının arttırılması aşağıdakilere yol açacaktır:

• Yükselmiş satışlar.
• Müşteri tabanını arttırmak.
• Hizmet kalitesini artırmak.
• Bölgede iş geliştirme.
• Satış yöneticilerinin maddi motivasyonunu arttırmak. .

Bunlar hemen hemen her şirketin kendisi için belirlediği hedeflerdir, ancak yalnızca birkaçı bu hedeflere ulaşabilmektedir.

Şimdi say T- hedefe ulaşılması gereken süre. Tüm alanları doldurduktan sonra bunun imkansız olduğunu anlarsanız, çıtayı düşürmek için acele etmeyin; belki de hedefinize ulaşmak için zaman çerçevesini biraz artırmanız yeterlidir. Son teslim tarihlerinin olması önemlidir! Böyle bir hedef için bir yıl oldukça iyimser bir tahmin.

“Sorunlar ve zorluklar, daha önce görünmeyen örtülü fırsatlardır!”

Yani karmaşık bir hedef belirlemek için bir SMART modelimiz var. Bu örnek, tablonuzu benzetme yoluyla doldurmanıza yardımcı olacaktır.

Hedeflere ulaşma motivasyonu

Katılıyorum, eğer bir hedefe ulaşmak için motivasyonunuz yoksa, o zaman ulaşılmayacaktır. Bu, bir kişi için ikincil, önemsiz veya sadece fantastik ve ulaşılamaz ise gerçekleşebilir. Örneğin kendinize önümüzdeki 10 yıl içinde 1.400.000 Euro'ya yat almayı hedeflediyseniz ve smart'a göre belirlenen süre boyunca her ay 11.700 Euro tasarruf etmeniz gerektiğini belirlediniz. Ülkemizde bu kadar maaş alan çok az kişinin olduğunu anlıyorsunuz, bu da hedefin sönüp, ulaşılamaz ve önemsiz hale gelmesi anlamına geliyor.

Ancak SMART sistemi bize, aylık 1000 EURO'luk mevcut gelire göre 36.000 EURO'ya yat almayı planlayabileceğinizi ve bunun zaten gerçek ve ulaşılabilir olduğunu gösterdi, bu da motive ediyor ve önemli hale geliyor. Buradan kişi bir hedefe ulaşmak için motivasyon kazanır ve SMART çalışmaya başlar.

Hedef Belirleme: Kurallar ve Hatalar

Bir insan hangi iskeleye doğru gittiğini bilmediğinde hiçbir rüzgar ona fayda sağlamaz.

Seneca

Eğer merdiven yanlış duvara yaslanırsa attığımız her adım bizi yanlış yere götürür.

Stephen R.Covey

Sevdiğiniz şeyi almaya çalışın, aksi takdirde sahip olduğunuzu sevmek zorunda kalırsınız.

B. Shaw

Hayatta kendinize iki hedef belirlemelisiniz. İlk hedefiniz, çabaladığınız şeye ulaşmaktır. İkinci hedef, elde edilenlerin tadını çıkarma yeteneğidir. Yalnızca insanlığın en bilge temsilcileri ikinci hedefe ulaşma yeteneğine sahiptir.

L. Smith

İşte gençlere verebileceğiniz en iyi tavsiye: "Yapmayı sevdiğiniz bir şey bulun ve sonra bunun için size para ödeyecek birini bulun."

K. Whitehorn

AKILLI - doğru hedef belirleme teknolojisi

Teknoloji AKILLI Hedefleri formüle ederken uyulması gereken gereksinimleri belirler. Teknolojinin adı, hedeflere karşılık gelen kalite kriterlerini adlandıran İngilizce kelimelerin ilk harflerinden oluşan bir kısaltmadır:

– S (özel) – spesifik: her hedef açık ve spesifik bir sonuç olarak tanımlanmalıdır;

– M (ölçülebilir) – ölçülebilir: hedef, belirli göstergeler ve standart ölçüm prosedürleri kullanılarak ölçülebilir olmalıdır;

– A (devredilebilir) – önemli, tutarlı: hedef rastgele olmamalı, gerekçelendirilmeli, bir kişi veya kuruluş için önemli olmalıdır;

– R (gerçekçi) – ulaşılabilir: hedef gerçekçi ve prensipte ulaşılabilir olmalıdır;

– T (zamanla ilgili) – zaman odaklı: Hedef zaman içinde açıkça tanımlanmalı, hedefe ulaşmak için belirli son tarihler (ve kilometre taşları) bulunmalıdır.

Sistemi kullanarak hedefleri kontrol etme veya belirleme prosedürü AKILLI aşağıdaki gibi olabilir:

– olası hedeflerin bir listesi yazılır ve sonucun spesifikasyonu gerçekleştirilir (tam açıklaması) ( S );

- hedeflerin her biri gerekçelendirilmiştir, kişi her hedefin kendi faaliyeti için önemini değerlendirir ve bu amaçla, hedeflerin önemini değerlendirmek için ayrı kriterler geliştirilebilir (örneğin, 10 puanlık bir ölçekte) ( A );

– kişi hedeflerin ulaşılabilirlik derecesini tahmin eder ve değerlendirir ( R ), hedeflere ulaşma olasılığına ilişkin sayısal tahminlerin, çeşitli ulaşılabilirlik katsayılarının (örneğin, ayrıca 10 puanlık bir ölçekte) vb. kullanımına kadar;

– hedeflerin her biri için, başarıyı ölçmek ve izlemek için çeşitli (3 – 5) kriter seçilir ( M ). Ara sonuçların ölçülmesine yönelik bu kriterlerin yeterince uygun olması önemlidir. Hedef ölçülebilirliğine ilişkin ortak kriterlerden biri mali göstergelerdir;

– seçilen hedefler için, bunların gerçekleştirilmesine ilişkin kesin zaman çerçevesi belirtilir ( T ), daha sonra hedeflere ulaşmanın ara aşamalarını vurgulayan bir plan yazılır.

Sistemi kullanarak hedeflerin değerlendirilmesi ve belirlenmesine yönelik eksiksiz prosedür AKILLI Aşırı sayıda hedefle çalışır ve hedef belirlemenin her aşamasında en düşük veya en olumsuz derecelendirmeyi alan hedefleri kademeli olarak atar.

Böylece ilk aşamada belirli bir sonuca dönüştürülemeyen hedefler atılır; ikinci aşamada insan faaliyeti için önemsiz olan hedefler azaltılır; üçüncüsü – “ulaşılamaz” hedefler (yüksek risk düzeyine sahip olanlar, büyük kaynak maliyetleri gerektirenler vb.); Dördüncü aşamada yapılabilirliği kontrol edilmesi zor veya imkansız olan hedefler hariç tutulur. Hedef belirlemenin son, beşinci aşamasında, az sayıda “iyi” hedef kalır (genellikle 5 – 7) ve stratejik (uzun vadeli) hedef belirlemeden mevcut (kısa vadeli) planlamaya bir tür geçiş meydana gelir.

SMART teknolojisinin uygulama örneği .

Hedefin başlangıçta şu şekilde formüle edilmesine izin verin:

« Bir kitap yazmak istiyorum».

İlk nokta spesifikliktir. Bu örnekte eksik. O zaman kendinize şu soruyu sormalısınız: “Ne tür bir kitap yazmak istiyorum” veya “Kitabım ne hakkında olacak?”

Diyelim ki bir aşk romanı yazmaya karar verdim. Hedefin ifadesi biraz değişti: “ Bir aşk romanı yazmak istiyorum».

Ancak romanım ne kadar büyük olacak? Belki öyle olur kısa hikaye bir erkeğin bir kıza olan aşkı hakkında ya da belki Romeo ve Juliet'e benzer bir çalışma. Diyelim ki bu en az 500 sayfalık bir çalışma olacak.

Daha sonra: " En az 500 sayfalık bir aşk romanı yazmak istiyorum».

Bu hedefe ulaşılabilir mi? Gazetecilik Fakültesinden mezun olursam büyük ihtimalle bu görev bana o kadar da zor gelmeyecek. Sık sık yazarsam iş biraz daha zorlaşır. Uzun zamandır yazmıyorsam, örneğin muhasebeci olarak çalışmıyorsam, bu görev bana zor gelecektir. Bu nedenle, bu hedefin sizin için uygun olup olmadığına veya bu hedefe ulaşma olasılığınızı artırmanıza yardımcı olacak başka bir kısa vadeli hedef belirleyip belirleyemeyeceğinize hemen karar vermelisiniz. Hedefin uygulanabilir olduğuna karar verilirse hedefe ulaşmak için zaman çerçevesi belirlenirken tüm bu hususların dikkate alınması önemlidir.

Bir sonraki nokta bu hedefin ne kadar gerçekçi olduğudur. Günümüzde kendi kitabınızı yayınlamak sorun değil, dolayısıyla hedefin oldukça gerçekçi olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Bu formülasyonda okuyucuların sorunu dikkate alınmamıştır.

Ve son fakat en önemlisi: zaman dilimleri. Kendime belirli bir zaman çerçevesi verirsem, bu hedefe yönelik doğru planlamayı yapabilir ve ona göre ulaşabilirim. 500 sayfalık bir roman ne kadar sürede yazılır? Örneğin: “3 yılın tamamen kabul edilebilir bir süre olduğunu düşünüyorum.”

Yani, doğru bir hedef belirlemenin nihai sonucu:

« Üç yıl içinde, yani xx.xx.xxxx'ten önce, en az 500 sayfalık bir aşk romanı yazacağım. ».

Hedef belirlemedeki sorunları tanımlama ve analiz etme broşürü

İlk pozisyon:

Belirlenen zorluklar:

Ayarlanmış konum:

Çalışmanın sonuçlarına dayalı sonuçlar:

Not! Bu sayfayı kişisel hedefler sisteminin oluşumuna ilişkin rapora ekleyin!

SMART metodolojisi size SMART hedeflerini doğru bir şekilde belirlemeyi ve onlara ulaşmayı öğretir, zamanı azaltır, iş verimliliğini artırır ve aynı zamanda verimsizlikten kurtulmanıza da yardımcı olur.

Bu makalede şunları okuyacaksınız:

Bu makalede, bir SMART hedefini tanımlamanın teori ve metodolojik temelini analiz etmenin yanı sıra belirli örnekleri analiz edeceğiz.

Ayın en iyi makalesi

Forbes'a göre üst düzey işletme koçlarından Marshall Goldsmith, Ford, Walmart ve Pfizer'deki üst düzey yöneticilerin kariyer basamaklarını tırmanmasına yardımcı olan bir tekniği ortaya çıkardı. Ücretsiz olarak 5 bin dolarlık danışmanlıktan tasarruf edebilirsiniz.

Makalenin bir bonusu da var: Her yöneticinin üretkenliği artırmak için yazması gereken, çalışanlara yönelik bir talimat mektubu örneği.

AKILLI hedefler nelerdir

SMART, Peter Drucker tarafından önerilen bir tekniktir. Kısaltma aşağıdaki kelimelerin ilk harflerinden oluşur. gibi İngilizce kelimeler spesifik (spesifik), ölçülebilir (ölçülebilir), ulaşılabilir (ulaşılabilir), ilgili (uyumlu) ve zamana bağlı (zaman içinde belirlenir). SMART'ın temel ilkelerinin ortaya çıktığı çerçevede hedeflere göre yönetim (MBO) kavramı, uzun zamandır uluslararası yönetimde klasik bir örnek olmuştur. Karar vericinin (karar vericinin) astları ve kendisi için “akıllı” hedefler belirleme becerilerine dayanır.

SMART yaklaşımı genellikle çok büyük ve teknolojik açıdan gelişmiş şirketler tarafından kullanılmaktadır. Büyük bir şirkette her bir çalışanın ne kadar verimli çalıştığını takip etmek çok zordur. SMART sistemini kullanarak çok sayıda çalışanın bile çalışmalarını izleyebilirsiniz. İş süreci, çalışanların her seferinde tekrar açıklamalara girmeyecek şekilde aynı tür işleri yapacak şekilde yapılandırılmışsa, bu eylemleri gerçekleştirecekleri belli bir algoritma belirlenir. Bu algoritma SMART prensiplerine dayanmaktadır. Tek "ama", SMART algoritmasının yalnızca sonucu önceden belli olan basit görevler için yazmanın mantıklı olmasıdır.

SMART sistemini kullanarak, bireysel bir çalışanın performansının gerçek zamanlı ve oldukça adil bir değerlendirmesini alabilirsiniz.Belirli SMART hedeflerinin nihai sonucuna dayalı olarak ücret hesaplaması sezgiseldir.

Ortalama Belirlenen görevleri SMART metodolojisini kullanarak tamamlamanın etkinliği genellikle %80-90'dır. % 50'ye veya daha da altına düşerse, çalışanın işi etkisizdir. Bu SMART göstergelerine dayanarak ücret hesaplanır.

SMART tekniğini kullanmanın etkisi karanlıkta bir ampulün açılmasıyla karşılaştırılabilir. Hemen belli oluyor: Kim çalışıyor, belirli bir çalışanın şirkete nasıl ve ne kadar yararlı olduğu.

SMART, bir ast için belirlenen her hedefin belirli kriterleri karşılaması gerektiğine göre hedef belirleme standardıdır. Toplamda bu tür 5 kriter vardır.

SMART hedeflerinin kodunu çözmek - hadi onlara kelimesi kelimesine bakalım

İÇİNDE şu an SMART sistemine göre hedef belirlemek şirket yönetiminde oldukça popülerdir. Buna dayanarak olur Daha fazla gelişme sistemin her bir unsuruna gömülü olan anlam teknikleri. SMART sisteminin geliştirilmesinin bir sonucu olarak, hedef belirleme süreci için esasen farklı gereksinimlere odaklanan ampirik deneyim birikmiştir. Bazı yorumlara daha ayrıntılı olarak bakalım:

ÖZEL (çok yaygın değil, ancak kullanılan seçenekler basit, kapsamlı ve anlamlıdır). Rusça'da BETON gibi geliyor - AKILLI hedefler ne kadar akıllı olursa, o kadar spesifik olmaları gerekir. Bunun birçok nedeni vardır: Çok büyük şirketlerde yönetim yapısı, kararları verenlerle uygulayanlar arasında uzun bir yol olacak şekilde inşa edilmiştir. Ve burada şu soru ortaya çıkıyor: Aralarındaki iletişim süreci ne kadar iyi inşa ediliyor ve ayrıca sıradan bir çalışan hedefleri ne kadar net görüyor ve vizyonu şirket yönetiminin vizyonuyla örtüşüyor mu? Bu soruların cevapları açıkça şunu gösteriyor: Bir SMART hedefinin formülasyonu ne kadar spesifik olursa, ona ulaşmada başarı şansı da o kadar yüksek olur.

Buna başka bir nokta daha ekleyebiliriz: Şartname derken, uygulama sürecine dahil olan tüm düzeylerde eşit şekilde anlaşılacak şekilde bir AKILLI hedef belirleme gerekliliğini kastediyoruz.

Bazı yazarların belirli bir seçenek yerine basit anlamı kullandığı görülür. Sonuçta, sadece bir hedef belirlemek, bu SMART hedefini hayata geçiren çalışanın veya yüklenicinin, formülasyon son derece net olduğundan, her şeyi doğru yapacağına dair büyük bir garanti verecektir.

Yukarıdan, akıllı bir SMART hedefi belirlemenin ilk kriterlerinden birinin spesifiklik olduğu sonucuna varabiliriz. Amerikalı yazarların çoğu, böyle bir özelliğin elde edilebilmesi için beş temel "W" sorusunun yanıtlanmasının gerekli olduğundan emindir:

Ne: Neyin başarılması gerekiyor?

Neden: Bunu neden başarmamız gerekiyor? Faydaları ve avantajları nelerdir?

Kim: Çalışmaya kimler katılıyor?

Nerede: İş nerede yapılıyor?

Hangisi: Çalışma koşulları, gereklilikler ve kısıtlamalar nelerdir?

ÖLÇÜLEBİLİR (bazen yönetilebilir veya motive edici olarak kullanılır). ÖLÇÜLEBİLİRLİK, niceliksel göstergelere dayalı bir AKILLI hedefin başarısını niteliksel olarak yansıtma görevini yerine getiren bir AKILLI sistemin kriteridir. Hedefler somut olmalı, bunda hiçbir şüphe olmamalıdır. Herhangi bir işin sonucu, belirli bir sonuca ulaşılması anlamına gelir: üretimdeki bir tornacı için bu, vardiya başına yapılan parça sayısıdır; bir yazar için bu, yayınlanmış bir romandır. Konuşuyorum basit bir dilleÖlçülebilirlik, SMART hedefine ne ölçüde ulaşıldığını belirlemenize olanak tanıyan bir ölçüm sistemidir. Kriterlerin yokluğunda işin tamamlanıp tamamlanmadığını değerlendirmek mümkün olmadığı gibi, uygulama sürecini de izlemek mümkün değildir.

Diğer taraftan bakarsanız ve bu bazı araştırmacılar tarafından haklı olarak not edilirse, miktar göstergeleri, hangi biçimde ifade edilirse edilsin, herhangi bir faaliyet alanı için zorunlu bir özelliktir. Buna dayanarak mantıklı bir soru sormak istiyorum: SMART hedefi belirlerken bariz bir kriteri ayrı bir öğe olarak vurgulamak ne kadar önemlidir? Bunun yerine, günümüzde oldukça popüler olan başka bir yön öneriliyor: motivasyon. Özü, SMART hedefleri belirledikten sonra çalışanların hedefe ulaşmak için bir şekilde motive edilmesi gerektiğidir, ancak burada nüanslar vardır. Başvuru alanında öncelikle kişinin doğrudan yükümlülüğünü yerine getirmesi gerekmektedir. iş sorumlulukları ve buradaki motivasyon AKILLI hedefler koyanlardan gelmemelidir. Hedefin örneğin sigara molalarının süresini azaltmak olması başka bir konudur. Bu durumda sigara içmeyenleri teşvik etmek, yani başkalarının sigarayı bırakmayı istemesini sağlamak, örneğin ikramiyeler yardımıyla gereklidir.

ULAŞILABİLİRLİK (diğer seçenekler - uygun, ulaşılabilir, üzerinde anlaşmaya varılan, eyleme geçirilebilir) ULAŞILABİLİRLİK anlamına gelir ve AKILLI bir hedef belirlerken önemli bir faktör olarak kabul edilir. Bir görevin ne kadar "akıllıca" belirlendiğini şu soruyu sorarak kontrol edebilirsiniz: "Belirli personel emrinizdeyken hedefe nasıl ulaşılır?" ve dürüstçe cevaplıyorum.

Yetkili bir yönetici, astlarının bilgisine, onların deneyimlerine ve diğer özelliklerine dayanarak AKILLI hedefler belirler. “Ulaşılabilirlik” kavramı kuruluşun her çalışanına ayrı ayrı uygulanmalıdır, bu nedenle bu terimin İngilizce'de bu kadar çok tanımı vardır. Planlanan sonuca ulaşmak için çalışma süreci şunları içerir: çeşitli insanlar farklı eğitime, disiplin düzeyine, özveriye, çalışma yeteneğine vb. sahip olmak. Bu bağlamda, "uygun" seçeneği sıklıkla kullanılır; bu, "uygun" anlamına gelir ve yöneticinin, belirlenen SMART hedefine ulaşmada yer alan her çalışana, kendi bireysel özelliklerini dikkate alarak farklı yaklaşımlar kullandığı anlamına gelir.

İLGİLİ - İLGİLİ ( olası seçenekler- gerçekçi, sonuç odaklı, yankı uyandıran). Hedeflerinize nasıl ulaşacağınızı açıklayan SMART kriterlerinden biri maksimum verimlilikİstenilen sonuca ulaşma yönteminin uygunluğunu (tanımın doğruluğunu) ve prensipte olumlu bir çözüm için seçeneklerin olup olmadığını belirleyin.

Bu kriteri karşılayan bir SMART hedef belirlemek için “Bu hedef ne kadar uygun?”, “Kararın zamanlaması doğru mu?”, “Bu diğer ihtiyaç ve çabalarımızla nasıl örtüşüyor?” gibi sorular sormalısınız. ”, “Bu görevleri yerine getirebilecek çalışanlarımız var mı?”, “Faaliyetlerimiz göz önüne alındığında bunu başarmak mümkün mü (ekonomik veya teknik imkanlar elveriyor mu)?”

Ayrıca, bu SMART göstergesinin bir hedefe ulaşma olasılığının (veya başka bir deyişle gerçekliğin) bir değerlendirmesi olarak deşifre edilmesi seçeneği de çok popülerdir; kişinin güçlü yönlerini değerlendirirken dürüstlük ve adalet. İddialı SMART hedefleri belirlemek bazı açılardan iyidir, ancak yine de gerçeğe daha yakın olmalısınız ve çok fazla hayal kurmamalısınız, ancak bazen bunun için önkoşullar olabilir. mevcut durum bilimin gelişimi.

Şu örneği ele alalım: Eğer sabah koşacaksanız bu mükemmel bir hedeftir. Bir süre sonra vücudunuzu düzenli olarak koşan eğitimli bir kişinin seviyesine ulaşacak kadar geliştireceksiniz. Ancak 11 kez dünya sprint şampiyonu olan Usain Bolt'u 100 metre mesafede geçmeniz pek mümkün değil. Aynı şey başka bir hedef için de geçerli; sahip olduğunuz kaynakların yeterli bir şekilde değerlendirilmesi, onun gerçekliğini ölçmeye yardımcı olacaktır.

TIME-BOUND (zaman bağlama) klasik yorumun son parametresidir. Aynı zamanda anlaşılması en kolay ve gerçekleştirilmesi en önemli olanlardan biridir. Herhangi bir önemli SMART hedefine tamamlanması için belirli bir süre verilmelidir; Bir SMART hedefi bir zaman çerçevesiyle sınırlı olmalıdır. Bu SMART göstergesi, üretim projelerinin uygulanmasıyla birlikte SMART hedefinin uygulanması için ne kadar zamana ihtiyaç duyulduğunun açıkça tanımlanması gereken kişisel gelişim programlarında önemlidir.

SMART'ın klasik hale gelen en yaygın formülasyonuna ek olarak, başka bir isim de kullanılmaktadır - SMARTER, burada E - Değerlendir - "değerlendir" ve R - Yeniden Değerlendir - "gözden geçir".

Bu unsurlar, bir planın hazırlanmasında önceki deneyimler dikkate alınarak ve kullanılarak sonraki her birinin ayarlandığı AKILLI hedefleri belirleme sürecini düzenleyen belirli özelliklerdir. Bu yöntem, hedef belirlemenin "daha akıllı" olmasına yol açar (İngilizce'den daha akıllı - "daha akıllı").

Hedefler spesifik ve çalışanlar için anlaşılır olmalıdır

Vladimir Larionov, Audi Center Genel Müdürü Varshavka, Moskova

Şirketimizde hedefleri belirlemek için SMART sistemini kullanıyoruz. Size bu sistemin ana noktalarını daha ayrıntılı olarak anlatacağım:

S - hedeflerin çalışanlar tarafından anlaşılması gerekir ve bunun için son derece açık ve spesifik olmaları gerekir. Örneğin, para kazanmak için AKILLI bir hedef belirledik.

M - hedefin ölçülebilirliği. Kar elde eden her merkez için gerekli gelir rakamları ve bu rakamlara nasıl ulaşılacağı açıkça tanımlanmıştır. Örneğin satış departmanının belli sayıda araba satarak belli bir miktar getirmesi gerekiyor. Satışla ilgisi olmayan departmanlar var ama onlar olmadan iş yürümez (bizim için burası müşteri hizmetleri departmanıdır). Bu tür departmanların çalışanlarının da rakamlarla ifade edilen bir AKILLI hedefi vardır. Bizim için bu, anketlerle belirlenen müşteri memnuniyeti düzeyidir. Dolayısıyla müşteri hizmetleri departmanının hedefi planlanan performansı yakalamaktır.

A - hedefe ulaşılabilirlik. Bu, hedeflerin düşük olması gerektiği anlamına gelmez. Çıtayı yükseltirsek daha iyi olur. Bir ifade hoşuma gitti: “Eğer ringe daha güçlü bir rakibe karşı girerseniz, o zaman 2 seçeneğiniz vardır; ya kazanırsınız ya da kazanmazsınız. Eğer hiç dışarı çıkmazsanız kesinlikle kazanamazsınız.” Burada SMART göstergelerinin ara izlemesinin yapılması önemlidir. Departmanlardan birinin planı yerine getiremediği bir durumla karşılaşırsak geri kalanlar devreye girip yardım ediyor.

2010 yılının ortalarında planın tehlikeye girdiği bir durumla karşılaştık. Daha sonra üreticinin depolarında yeni arabalar tükendi, ancak bu durumdan kurtulmanın bir yolunu bulduk - bazı talep yönetimi yöntemlerini uygulamaya karar verdik, stokta bulunan modellerden daha fazlasını satmaya çalıştık ve müşterileri, üretim siparişleri vermeye ikna ettik. stokta yoktu. Ortaya çıkan sorunların müşterilerimizin kaybına neden olmaması için her şeyi yaptık.

R - departman hedefleri kuruluşun ana SMART hedefine uygun olmalıdır. Örneğin, nakliye departmanımızın birincil görevi yedek ve test araçlarını çalışır durumda tutmaktır. Ancak müşterilerimize kiralık yedek arabalar sunarak ek gelir elde ediyoruz.

T - zamanı. Bir SMART hedefine ulaşmak için son tarihin net sınırları olmalıdır: bir yıl, bir çeyrek, bir ay, bir hafta vb.

Bazı SMART hedeflerinin işe yaramamasının nedenleri

1. Yanlış firmaya uygulanıyor Bu SMART yöntemi her firmaya uygulanamayabilir. Şirketin faaliyet alanı inovasyon ise veya yapısı hızla değişiyorsa, yeni koşullara uyum sağlıyorsa bu yöntem etkisiz olacaktır çünkü SMART sistemi çevresel değişikliklere yeterince hızlı yanıt veremeyecektir. Bu tür işlerde çalışan insanlar MBO'ya odaklandıklarında doğru şeyi yaptıklarını düşünüyorlar. Bu doğrudur, ancak yalnızca durumu şirketin iç hedefleri açısından ele alırsak. Sonuç olarak yönetim olumlu bir durum görüyor ve esneklik ve uyum yeteneğini kaybediyor.Stowe ve Botter (bu alandaki araştırmacılar) hedefinin "elinden gelenin en iyisini yapmak" olduğunu belirtiyor (bu arada, ifadeler SMART sistemine uymuyor) bazen görevin ayarlanmasını etkileyebilir (sorun revize edilir), ancak görev daha spesifik olarak belirlenirse büyük olasılıkla bu gerçekleşmeyecektir.

2. Yanlış zamanda kullanılmış. Bu SMART yöntemi, şirket belirli bir gelişme aşamasındayken işe yarar, ancak kaos ve organizasyonel kaos koşullarında MBO çalışmaz. Öncelikle işleri düzene koymanız, personeli yetkilendirmeniz ve sorumluluk alanlarını tanımlamanız, belirlemeniz gerekiyor. fonksiyonel sorumluluklar. SMART hedeflerine dayalı yönetim yöntemi, teknolojiler standart olduğunda ve şirketin potansiyelinin ve kaynaklarının (hem maddi hem de manevi) analizi yapıldığında işe yarar.

3. Yanlış çalışanlarla. Kendine yüksek hedefler koyan (ya da başkalarının yüksek hedeflerini esas alan) kişiler daha çok ve daha kaliteli çalışırlar. Ancak pek çok insan iddialı hedeflere "bağlı" değil ve yeterli motivasyona sahip değiller. Kişiliğe ve çoğu zaman kişinin deneyimine bağlıdır. Böylece tüm insanları 4 türe ayırabiliriz:

Pasif - %30. Yalnızca yönlendirildikleri gibi hareket ederler ve kendi hedefleri yoktur.

Reaktif - %50. Olaylara bir tepki vardır, ancak değişikliklerin kendisi başlamaz.

Hayalperestler - %10. Belirsiz veya gerçekçi olmayan hedefleriniz var.

Aktif - %10. Hayatlarını inşa etmede aktif katılımcılar.

Listelenenlerin yalnızca %3'ü 4. kategoriden kendilerini nasıl doğru şekilde ayarlayacaklarını biliyor. Bu %3 en başarılı insanları içermektedir. Gerisi dışarıdan kontrol, eğitim ve motivasyon gerektirir.

İstenilen sonucun seçilen SMART hedefinin karmaşıklığına bağlı olduğunu da unutmayın. Ve hedefin daha zor olduğu ortaya çıkarsa daha yüksek olacaktır. Sonuç yalnızca performans tavanına kadar artacaktır ve ayrıca kişi SMART hedefinin farkındaysa ve prensip olarak bunu başarabiliyorsa. Ciddi, zor hedefler için çabalamayan insanların sonuçları düşük olacaktır.

4. Hedefler bu şekilde belirlenmez. Bir kişinin kendisi değerli bir hedef belirlerse, ona odaklanırsa, onu tüm ayrıntılarıyla daha ayrıntılı olarak özetlerse, o zaman bu hedefi gerçekleştirecek güce ve enerjiye sahip olacağına dair bir klişe vardır. Ama aslında işe yaramıyor.

MBO fikrinin kendisi doğru algılansa bile sadece “gösteri amaçlı” uygulanmamalıdır. Sonuçta fikir, yönetim ile astlar arasında, her iki tarafın da SMART hedeflerinin belirlenmesine katıldığı ve ideal olarak çalışanın hedeflerini ve geleceğe yönelik planlarını yönetime aktardığı etkileşimi oluşturmaktır. Uygulamada SMART hedef yönetim sistemindeki ana motivasyonun korku tarafından yaratıldığı ortaya çıkıyor. Ve katı ve gerçekçi olmayan gereksinimler (göstergeler) belirlenirse, korku yalnızca artar. Başka bir nokta daha var: Çok fazla öderseniz büyük ilgi Kısa vadeli sonuçlar elde etmek için rakamların kullanılması, çalışanların belirli bir tutumunu şekillendirebilir, önem kriterlerinin anlaşılmasını bozabilir: sayılar için bir yarış vardır, kalite düşer ve müşteri ihtiyaçlarına daha az önem verilir. Sonuçta, bu yaklaşım sonuçların tahrif edilmesine, tahrif edilmesine, bunların yardımıyla manipülasyona vb. yol açabilir.

Bu SMART yöntemi, arzu edilenler değil, gerçek hedefler belirlenirse sonuç verecektir. Ve bunlar, organizasyonun etkililiğini değerlendiren yetenek ve veri analizine dayalı olarak sunulacaktır. "Parmak gökyüzünde" yöntemine dayalı SMART hedefleri belirlemek yalnızca çalışanların motivasyonunu düşürür.

SMART hedeflerinin açıklayıcı örnekleri

Planlamaya daha akıllı bir yaklaşımın faydalarını gösteren farklı sektörlerden bazı örneklere bakalım. Tüm aşamayı değil, bir kısmını ele alacağız ve bunu SMART kullanıldığında ve kullanılmadığında farklı konumlardan yapacağız. İki örneğimiz var: Yeni başlayan bir fotoğrafçı profesyonel aktivite ve bağımsız olarak bilgi düzeyini yükseltmeye çalışan bir öğrenci İngilizce. Bu bize tekniğin hem kişisel gelişim hem de mesleki faaliyetler için nasıl kullanılabileceğini gösterme fırsatı verecektir.

1. Hedef spesifik olmalı

Bir fotoğrafçı "Daha fazla para kazanmam gerekiyor" gibi bir hedef belirlerse, bu yanlış belirlenmiş bir SMART hedefinin örneğidir. Uygulanması pek olası değil çünkü içinde hiçbir spesifiklik yok - anlamsız. Akıllı bir SMART hedefi şuna benzer: “Ayda %20 daha fazla kazanmam lazım” ama bu dönemde ortalama kaç sipariş verdiğini hesaplarsa bunu belirleyebilir. İfadelerin ilk bakışta biraz farklı olmasına rağmen fark önemlidir. Belirli bir sayı alın ve belirsiz "daha fazla" kavramını ve %20'lik belirli değeri kullanarak onunla bazı matematiksel işlemler yapmaya çalışın. Hangi seçenekte gerçek sonuçlar elde edeceksiniz?

Bir öğrenciyi ele alalım. İngilizce dilinin bilgi düzeyini yükseltmek aynı yanlış SMART hedefidir. Bunda hiçbir spesifiklik yoktur. İfadeler neyin iyileştirilmesi gerektiğine dair bir fikir vermiyor: artış sözlük, dilbilgisi çalışın, muhatabın ne dediğini anlayın veya metni algılamayı mı öğrenin? Bunlar bir şekilde ilişkili olsa da farklı şeylerdir ve bunların uygulanması farklı koşullar ve materyaller gerektirir. Bir öğrenci söz konusu olduğunda SMART hedefi şu şekilde formüle edilir: "İleri düzey dilbilgisine ulaşmak istiyorum" veya "İngilizceyi akıcı bir şekilde konuşmak istiyorum."

2. Ölçülebilirlik

Fotoğrafçı için sonuç, gelirin artması olacaktır. Hesaplamaları yaptıktan sonra haftada bir müşterinin daha fotoğrafını çekmesi gerektiği ve kazancında %20 artış elde edeceği sonucuna vardı.

Öğrenci, dili konuşma konusunda kendine daha çok güvendiğini veya kelime dağarcığının geliştiğini (koyduğu SMART hedefine bağlı olarak) fark ettiğinde sonuç alacağını fark eder.

3. Hedefe nasıl ulaşılmalı?

Fotoğrafçı müşteri sayısını arttırdığında amacına ulaşacaktır. Bunu başarmak için bir reklam kampanyası yürütmeniz, örneğin popüler sokak sergilerine katılmanız, 5. veya 10. müşteriye indirim yapmanız, tanıdıklarınızın veya arkadaşlarınızın fotoğraflarını çekip sosyal ağlarda yayınlamanız gerekiyor.

Öğrencinin dili öğrenmek için bir plan yapması ve dersler için bir program geliştirmesi, bazen yabancı kişilerle (yazarlar, büyükelçiler) toplantılara katılması ve ana dilini konuşanlarla iletişim kurma pratiği yapması gerekir.

4. Uygunluk

SMART hedeflerinin şifresinin çözülmesiyle ilgili blokta sorulan tüm sorular olumlu olarak cevaplanabilir. Bu yöntemler kullanılarak hedefe ulaşılabilir mi? Evet. Fotoğrafçı %20 ek gelir elde edecek mi? Evet. Üstelik eğer işyerinde kullanıyorsa özel programlar ve üretken bir bilgisayar sayesinde fotoğrafları işlemek için çok daha az zaman harcayacaksınız ve böylece yeni siparişler için zaman kazanacaksınız.

Geliştirilen plan öğrencinin sonuçlara ulaşmasına yardımcı olacak mı? Burada her şey daha karmaşık. Kontrol sadece öğrencinin vicdanı tarafından gerçekleştirilecektir ancak yeterli çabayı gösterir ve plana sıkı sıkıya uyarsa sonuç olumlu olacaktır.

5. Zaman sınırı

SMART hedefine ulaşmak ne kadar sürer? Bir ay içinde sabit bir gelir düzeyi elde etmeyi planlıyorsanız bunu yapmak zor olacaktır. Fotoğrafçı tüm nüansları hesaba kattı ve 3 aylık bir son tarih belirledi: 1 ay - bir reklam kampanyasını yeniden yapılandırmak ve yürütmek ve sonraki 2 ay - istenen kazanç seviyesine ulaşmak ve trendleri takip etmek.

Öğrenci kendini altı ayla sınırladı; bunun iki ayı teoriye (ders çalışmak) ve dördü uygulamaya (anadili İngilizce olan kişilerle iletişim) harcanacak.

Bir şirket hedeflere göre yönetim yaklaşımını uygulayarak kârını nasıl %50 artırdı?

Alexander Merenkov, Kuzey Hazine sigorta şirketi Yekaterinburg'un Genel Müdürü ve ortak sahibi

Rus işinde var ciddi problem- SMART hedeflerine dayalı yönetim kullanmaz. Şirketler uzun vadeli hedefler koymazlar (ve çoğu zaman kısa vadeli hedefler koymazlar) ve stratejik sorunların çözümüne yönelik planlar hazırlamazlar. Bu işi yavaşlatır ve gelişmesine izin vermez.

Bu sorunları çözmek için 2 yıl önce şirketimizde SMART hedef yönetimi sistemini uygulamaya başladık. İlk olarak, bunu şu ya da bu şekilde satışla ilgili olan departmanlara, yani iletişim merkezi ve bölgesel satış ofislerine uyguladılar. Daha sonra müşteri hizmetleri departmanları, ödemeler departmanı ve itirazlarla çalışan çalışanlar geldi. İlk başta SMART projesinin geliştirilmesine doğrudan dahil oldum, daha sonra yetkiyi milletvekillerine devrettim ve kendim yürütmeyi izlemeye geçtim. Kontrol sistemini optimize etmek için 8 aşama tanımlandı:

1) Uzun vadeli AKILLI hedefler belirlemek;

2) Temel iş sorunlarını tanımak;

3) Sorunların AKILLI hedeflere dönüştürülmesi;

4) Kötümser kalkınma seçeneklerinin geliştirilmesi;

5) Belirlenen SMART hedeflerine ulaşılacak bir algoritmanın geliştirilmesi;

6) SMART hedef ağacı oluşturmak ve organizasyon yapısını buna uygun olarak değiştirmek;

7) SMART göstergelerine ulaşmak için bir algoritmanın geliştirilmesi;

8) Motivasyon sisteminin değişimi.

Satış departmanlarında hedefe dayalı bir yönetim sisteminin uygulamaya konulmasının sonuçları nelerdir? Ücret fonu artmadı ancak çalışanlar, yaptıkları işin sonuçlarına bağlı olarak gelirlerini artırma fırsatına sahip.

SMART projesinin başlangıcından bu yana geçen ilk çeyrek olumlu bir sonuç gösterdi - ara sonuçları rahatça kontrol etmek ve sürece katılmak mümkün hale geldi. Satış bölümlerinde gelir arttı, sözleşme portföyü daha dengeli hale geldi ve marj ile net kâr arttı. Artık göstergelerin günlük dinamiklerini görebiliyoruz ve sapma olması durumunda merkez ofis, departmanların çalışmalarına hızla müdahale edebiliyor. Örneğin, içinde bulunulan ayın katkı payı geçen ayla aynı ise şube müdürü ikramiyesi azaltılır. Kârda azalma görülüyorsa, yönetici marj artışından yüzde olarak mahrum bırakılır ve bölge amiri işe dahil olur.

Uygulama sonrasında zarar eden şube sayısı 3 kat azaldı, şirketin kârı ise %50 arttı. Her satış yöneticisi iki kat daha üretken hale geldi. Toplam çalışan sayısı da iki katına çıktı. Satış dışı çalışanların sayısı ise yalnızca %32 arttı.

Liderler uzun vadeli SMART hedeflerini daha iyi anlamaya başladıkça yerel karar alma hızı da arttı.

AKILLI hedefler belirlemek: yönetici için bir algoritma

SMART hedef belirleme sürecinin ana aşamaları:

Teşhis. Kuruluşun ve çalışanların SMART hedefleri belirlemeye hazır olup olmadığını anlamak için şu sorulara yanıt vermek gerekir: çok sayıda sorular:

Şirketin yönetim yapısı ne kadar gelişmiştir?

Görev ve sorumlulukların net bir şekilde tanımlanması var mı?

Şirket nasıl bir yönetim tarzı izliyor?

Çalışanlar yeterince profesyonel ve motive mi?

Yönetim geri bildirim sağlayabiliyor mu?

Çalışanlar zor görevleri yerine getirebilir mi? Ve benzeri.

Yatay ve dikey iletişimin yoğunluğunu artırarak çalışanları SMART hedefleri belirleme konusunda eğitmek (yöneticiler ve astlar arasındaki temas, etkileşimleri yoluyla sonucu etkileyen çalışanlar arasındaki temas); gerekli yeterliliklerin geliştirilmesine yönelik eğitim için SMART programlarının hazırlanması; net planlar hazırlamak.

Hem yönetimin hem de sıradan çalışanların anlayabileceği AKILLI hedeflere ulaşmak için kılavuz görevi görecek kriterlerin seçilmesi.

Ara kontrol. SMART hedeflerini ayarlamanın temelini oluşturan sonuçların sürekli değerlendirilmesi.

Belirlenen SMART hedeflerine ulaşıldığında sonuçların son kontrolü.

Astlar için hedef belirlemek için SMART tekniği

1. Şirketin ve departmanın karşılaştığı sorunları belirleyin (Hangi süreçlerin iyileştirilmesi gerekiyor? Çalışanlarda hangi bilgi ve becerilerin geliştirilmesi gerekiyor?).

2. SMART hedefi belirlemesi gereken çalışanın gerçekleştirdiği görevlerin analizini yapın.

3. Hangi SMART hedefine ulaşmak istediğinize ve bunu nasıl yapacağınıza karar verin.

4. Arzuyu gerekçelendirin, istenen eylemin potansiyelinin (etkinliğinin) ne kadar yüksek olduğunu, ne kadar önemli olduğunu ve sonuçlarının ne olacağını değerlendirin.

5. Gerekirse eylem net bir sonuca yol açacak şekilde yeniden formüle edilmelidir.

6. Performans sonuçlarını değerlendireceğiniz bir mekanizma oluşturun.

7. Beklentileri karşılamak için standartlar geliştirin (İşin beklendiği gibi yapıldığını nasıl bileceksiniz? Bunu değerlendirmek için hangi kriterleri kullanacaksınız?).

8. Gerekirse istenen eylemi yeniden formüle edin ve hedefe ulaşmak için yeni SMART kriterleriyle destekleyin.

9. İşin tamamlanması için ayrılan süreyi belirleyin.

10. Ara raporlar için son tarihler ve son tarihler belirleyin.

11. Tüm noktaları tekrar gözden geçirin ve ayarlayın.

12. Çalışana AKILLI hedefleri aktarmaya çalışın, anlayıp anlamadığını öğrenin ve ondan bunları değerlendirmesini isteyin. Kendinize hedefler koyarsanız patronunuza onun fikrini sorun.

13.Gerekirse baştan başlayın.

İşletmelerde AKILLI hedeflerin ilkesi - uygulama özellikleri

İş dünyasında sıklıkla şu sorular ortaya çıkar: "Başka insanlarla çalışmayı içeriyorsa, bir kişinin yaptığı işin kalitesi nasıl belirlenir?", "Müzakerelerin ne kadar iyi yürütüldüğü nasıl ölçülür?"

Bu sorunun cevabı uzman değerlendirmesi! Bu SMART yöntemi, bilimde ilgi alanının insan faktörü olduğu durumlarda uzun süredir kullanılmaktadır. Bu SMART yönteminin özü nedir?

Diyelim ki hizmetin kalitesini değerlendirmemiz gerekiyor (bir satış alanı olsun). Uzman değerlendirme yöntemini kullanacağız. Mağazadan çıkan her ziyaretçiye satıcının işini ne kadar iyi yaptığını ve işini nasıl derecelendirdiğini soracağız. Örneğin, birden ona kadar bir ölçekte; bir çok kötü, on ise harikadır. Birkaç saat içinde 10-20 reyting olacak. Sayıldıktan not ortalaması, hizmet kalitesinin dijital bir ifadesini alacağız. Bu AKILLI yöntem oldukça ilginçtir, bu nedenle herhangi bir yöneticinin özünü anlamalı ve gerektiğinde onu kullanabilmelidir.

Herhangi bir konuda (işletmede) ölçülebilirlik kriterini kullanırken, belirtilen rakamlardan bir hata yüzdesine sahip olması gerektiğini unutmamak gerekir. SMART hedefi satışları %10 artırmaksa, o zaman aşağıdakileri formüle etmek daha iyidir: “Satışlardaki minimum artış %6, maksimum %12 olmalıdır. Gerekli seviye %10’dur.” Beynimiz belirli bir dizi göstergeyi gerektirecek şekilde tasarlanmıştır.

"Minimum - planlanan değer - maksimum" aralığında, kişinin SMART hedefine ulaşmak için yeterli motivasyona sahip olduğu bir konfor bölgesi oluşturulur. Şu durumu hayal edebilirsiniz: Bir yöneticinin satışlarını herhangi bir şekilde% 10 artırması gerekiyor ve bu planı gerçekleştirene kadar bilinçaltında başarısızlıktan korkacak. Planı %9,8 oranında yerine getirmiş olsa bile kendisinden memnun olmayacaktır çünkü %9,8 %10 değildir. Beynimiz bu şekilde çalışır. Bu bilinçaltı düzeyde gerçekleşir. Bunun neredeyse% 10 olduğunu anlamak bile özgüveninizi korumaya yardımcı olmayacaktır çünkü kendinizi kandıramazsınız.

3 kural belirlerseniz farklı olacaktır:

Minimum, ciddi bir çaba sarf edilmeden elde edilebilecek seviyedir. Neredeyse %100 olasılıkla. Örneğimizi ele alırsak, yönetici her gün işini yaparak ciddi bir çaba harcamadan %6'lık bir sonuç elde edecektir.

Hedef değer, kişinin en az bir kez elde ettiği sonuçtur. Örneğin birkaç ay önce yönetici zaten satışları %10 artırıyordu. Bu planlanmış bir gösterge olabilir.

Maksimum, gerçekçi olarak algılanan ancak daha önce ulaşılamayan veya nadiren ulaşılan rakamdır. %12 hedefine hiçbir zaman ulaşılamadı ancak %11'e ulaşıldı. Bu nedenle hedef belirlerken ölçülebilirlik açısından %12 işareti maksimum olmalıdır.

Üç yönergeden oluşan bir AKILLI hedefin belirlenmesi, rahat bir motivasyon alanı yaratır. Gerekli ilk değere ulaşan kişi zaten tatmin olur, belli bir seviyeye ulaştığına, asgari de olsa bir sonuç elde etmeyi başardığına sevinir! Şu anda başarısızlık korkusu ortadan kalkıyor ve bir sonraki hedefe ulaşma teşviki ortaya çıkıyor. Hedefe ulaştık; yine başarı! Yine duygular ve artan uyaran. Motivasyon artar, kişi coşkuyla maksimuma ulaşmaya çalışır.

Böylece, bir SMART hedefinin ölçülebilirliğini karakterize eden bir göstergeyi üçe bölerek, hedefe ulaşma yolunda motivasyonu artıracak bir atmosfer yaratabilirsiniz. Ve bu motivasyonu arttırmanın yollarından sadece bir tanesi.

Şirketin ilerici gelişimi başarılı yönetimin bir işaretidir

Vladimir Mozhenkov, Audi Center Taganka Genel Müdürü, Moskova

Bazen elde edilen sonuçlar, hem kendiniz hem de astlarınız için AKILLI hedefler belirlemede bir başlangıç ​​noktası görevi görebilir. Örneğin geçen yıl belirli göstergelere ulaştınız, bu da bu yıl artık daha aşağıya inemeyeceğiniz anlamına geliyor. Başka bir yol da AKILLI hedefler belirlemek ve mevcut kaynaklara güvenmektir. % 100 kendi fonunuzdan borçlandıysanız, bir plan oluştururken bunu dikkate almanız gerekir. Üçüncü bir yol da var - hırslarınıza güvenin. Bu tavrı seviyorum: “Birinci olmalısın, aşırı durumlarda ikinci olmalısın. Değilse, hiç yapmamak daha iyidir!”

Bir SMART hedefi açıkça tanımlanmalı ve rakamlarla ifade edilmelidir: N adet araba satılır, N adet müşteriye hizmet verilir, N adet pazar payı elde edilir. Doğru SMART hedefleri, iş sürecinin tüm seviyelerindeki tüm katılımcılar tarafından görülmelidir: finansal yönetim merkezi, kar yaratma merkezi, her sıradan çalışan.

Mesela bu yılın sonuna kadar 2000 adet otomobil satma hedefi var. Yönetici hedefin nasıl gerçekleştiğini sürekli izliyor: 1.700 birime ulaştık, sonra 1.750, 1.800 vb. yani ne kadar satıldığını, ne kadar kaldığını her zaman görebiliyoruz ve satıp satmayacağımızı takip edebiliyoruz. Planlanan miktarı zamanında satmayı başarmak. Bir SMART hedefini belirsiz bir şekilde formüle ederseniz, örneğin "çok satış yapın", o zaman planın gerçekleştirilmesi pek olası değildir. Genel SMART hedefine dayanarak, belirli bir süre için (bizim için - bir ay) ara hedefler belirlemeniz gerekir. Her ay için belirli bir gösterge belirleniyor ve planın yerine getirilip getirilmediğinin anlaşılması için haftada bir kez sonuçlar özetleniyor.

Yönetim başarısının göstergelerinden biri sürekli gelişim arzusudur. Nedir? Örneğimize bakalım. 2010 yılında hedefimiz 2.000 araç satmaktı. Bu yıl Moskova'da satılan toplam araba sayısı 10.000 oldu. Buradan pazarın yüzde 20’sini işgal ettiğimizi görüyoruz. Sonra 2 noktaya dikkatinizi çekmek isterim: 1) Çalışanlara görevi anlatırken, piyasadaki tüm satışlar 2500 adet olsa bile 2000 araba satma hedefini özetlemiştim; 2) Belirlenen sonuca ulaştığımızda geri kalan 8.000 arabanın rakiplerden alındığını, yani bazı eksikliklerimizin olduğunu fark ettim. Başka bir deyişle, bununla kalmamalı, gerekli göstergeleri artırmalı, çıtayı daha da yukarı çekmelisiniz.

Ve elbette yönetici, şirketin SMART hedeflerinin onlar tarafından kendi hedefleri olarak algılanmasını sağlayacak şekilde çalışanların ilgisini çekebilmelidir. İyi geliştirilmiş bir prim politikası, kurum kültürünün varlığı, güven ortamı ve yönetim ile çalışanlar arasında sürekli doğrudan temas gibi şeyler ona bu konuda yardımcı olabilir. Çalışanın potansiyelini bilmek, işinde onun için en önemli şeyin ne olduğunu anlamak çok önemlidir. Harika bir aforizma var: "Herhangi bir şirket, ilk kişinin büyük gölgesidir." Yönetici çalışanlarına örnek olmalıdır. Zor ama oldukça mümkün. Her şeyin yanı sıra, aynı zamanda ilginç!

AKILLI hedef teknolojisi. Uygulama prosedürü

SMART hazır bir çözüm olup, şirket sisteminde uygulanması SMART programının çalışanların bilgisayarlarına kurulmasıyla yapılabilmektedir. Böylece her çalışan kendi planını, uygulama zamanlamasını, ayrıca belirli görevleri ve bunların maliyetlerini görecektir. Yönetici her an görevin hangi aşamada olduğunu görebilir, çalışanın kaç saat çalıştığını, herhangi bir gecikme olup olmadığını, hata yapılıp yapılmadığını görebilir. Görev bir grup göreviyse, bireysel bir çalışanın görevin kendi bölümünde ne kadar zaman harcayacağını ve gecikmenin kimin hatasından kaynaklandığını (varsa) görebilirsiniz. Ancak bir SMART programının doğru çalışabilmesi için her çalışanın SMART hedeflerini tanımlamak gerekir ve bu çok zaman alır. Bunu temel alarak yapmak daha iyidir. iş tanımları yürütmeyi insan kaynakları uzmanlarına emanet edin.

Kesinlikle herhangi bir yönetici SMART teknolojisini kullanabilir, ancak bir çalışan için bir görev belirlemeden önce yukarıda tartışılan SMART hedeflerini belirleme ilkelerini kontrol etmeye değer. Çalışanın kendi hedeflerini belirlediği ve sizin de onları onayladığınız bir duruma ulaşırsanız, işi organize etmekten en büyük etkiyi alırsınız.

Ancak yine de bir şirketi yönetmek, "bilimle karıştırılmış" da olsa yaratıcı bir süreçtir, bu nedenle, yönetime yeni yaklaşımlar oluştururken, bunu sadece başka birinin deneyimini kopyalayıp işinize uygulamak değil, bilgiye dayandırmaya değer. Yeni ve “kanıtlanmış” yaklaşımları uygulamadan önce işletmenizin buna ne kadar ihtiyacı olduğunu anlamalısınız.

Yenilikçi yönetim yöntemlerine kendinizi fazla kaptırmayın, bu şekilde stresli ve çatışmalı durumlardan kaçınırsınız. Sözde "yönetim guruları"nın tavsiyelerini körü körüne takip etmeye karşı kendinizi güvence altına almak için, öncelikle yöntemleri iyice inceleyin ve özlerinin derinliklerine inin.

AKILLI hedef yönetimi: yaygın hatalar

1. Stratejik hedefi göz ardı etmek

Birçok kuruluş taktiksel (başka bir deyişle finansal) hedeflere odaklanır, ancak stratejik olanları unutur.

En yaygın taktiksel hedefler:

• Kâr büyüme oranının arttırılması;
• Artan karlılık;
• Gelir artışı.

Bir şirketin finansal başarısının, stratejik hedeflerin doğru belirlenmesine ve gerçekleştirilmesine bağlı olduğunu ve bunun çok daha fazla kaynak ve zaman gerektirdiğini anlamalısınız.

En yaygın stratejik hedefler:

• Pazar payı kazanmak;
• Ürün/mal/hizmetin kalitesini artırmak;
• İtibarın korunması ve iyileştirilmesi;
• Şirketin sermayesinin arttırılması.

2. Olumsuz hedef beyanı

Bu hata genellikle aşağıdakilerden dolayı oluşur: psikolojik özellikler Kişiyi sorunun nedenini ortadan kaldırmak yerine, sorundan kaçış olarak görür. Düzgün belirlenmiş bir SMART hedefi, sorunlardan saklanmanın bir yolunu aramayı değil, bir sonuca ulaşma arzusunu yansıtır.

Yanlış (olumsuz) formüle edilmiş SMART hedefleri şunlardır:

• Şirketin faaliyetlerinin bazı alanlarındaki riskleri azaltmak;
• Çalışma gecikmelerini en aza indirin;
• Şikayet sayısını azaltın.

SMART hedeflerinin bu şekilde belirlenmesi, yasaklara yol açar ve çalışanlardaki inisiyatifi “öldürür”. Sonuç, patronun gazabından kaçınmak için harekete geçme korkusudur. Olumsuz sonuçları ortadan kaldırmak için bir SMART hedef beyanının şirketin çabaladığı vizyonu yansıtması gerekir. Verilen olumsuz hedef örneklerini yeniden formüle edersek aşağıdakileri elde ederiz:

• Bir risk yönetim sistemi geliştirmek ve uygulamak;
• İşçilerin taşınması için ulaşım sağlayın;
• Ürün/mal/hizmetin kalitesini artırın.

3. Belirsiz hedef beyanı

Genellikle hedefler şu şekilde formüle edilir: “Verimliliği artırmak”, “İş disiplinini geliştirmek”, “Piyasanın en iyisi olmalıyız” vb. Kuruluşun toplantısının şu hedefi içeren bir protokolü var: "Şirket yapısının genişletilmesiyle bağlantılı olarak departmanlar arasındaki etkileşimi geliştirmek." Bu hedefin ulaşılamaz olduğu değerlendiriliyor. Şu örneğe bakalım: Bir yönetici, iki departman arasındaki bilgi alışverişinin hızını artırmak için bir hedef belirler. Bir süre sonra bölüm başkanları hedefe ulaşıldığını bildirir. Aslında çalışanların olduğu ortaya çıktı. farklı departmanlar Artık birbirleriyle daha sık iletişim kurmaya başladılar.

• Satış departmanı başkanı: nasıl mükemmel bir yönetici olunur

Yönetici farklı bir sonuç görmek istiyordu ancak hedef belirlenirken SMART kriterleri dikkate alınmadığı için yani hedefe ulaşmanın nasıl değerlendirileceği konusunda kesinlik olmadığından çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini anlamadılar. . Yöneticinin, örneğin şu şekilde bir SMART hedefi formüle etmesi gerekirdi: formda haftalık raporlar sunarak (rapor için gerekli göstergeleri listeleyerek) bölümler arasındaki bilgi alışverişinin hızını artırmak.

4. Hedeflere göre yönetim kavramının kısmen uygulanması

Araştırmaya göre, en büyük sayı yöneticiler SMART hedeflere göre yönetim sistemini personelin performansını değerlendirmenin bir yolu olarak görüyorlar. MBO'nun başlangıçta organizasyonun hedeflerini koordine etmeye hizmet etmesi farklı seviyeler yalnızca %16,6'sı biliyor.

MBO'nun kriterlerinden herhangi birinin dikkate alınmaması durumunda, bunun uygulanması için harcanan çabaların boşuna olmasına yol açacağını açıklığa kavuşturmak önemlidir.

Ve nedenleri şu:

• Alt düzey SMART hedeflerinin net olmayan formülasyonu;
• Hedefler organizasyonun ihtiyaçlarını yansıtmıyor (daha fazla SMART hedefleri ile bağlantısı yok) yüksek seviye);
• Her çalışma sahasında sorumlu kişi bulunmamaktadır.

Bu nedenleri ortadan kaldırmak için yönetici, departmanların hedefleri üzerinde patronlarıyla anlaşmaya varmalı ve tek başına SMART hedefleri belirlemeyi, bunları bağımsız olarak çalışanlara aktarmayı bırakmalıdır.

5. Resmi olarak belirtilen hedefler gerçeklerle örtüşmüyor.

Uygulamada, patronun belirli SMART hedeflerini resmi olarak duyurması sıklıkla görülür, ancak kendisi karar verirken bunları dikkate almaz. Bir örnek verecek olursak şöyle görünüyor: Diyelim ki şirketin hedefi müşterisi için her şeyi yapmak, ancak bölüm başkanı şikayetlerle çalışmayı düşünmüyor bile, sadece onlara tepki vermiyor.

Nihai sonucu ne kadar net hayal edersek, onu başarma olasılığımız o kadar artar. SMART yönteminin ana fikri tam olarak budur. Bu teknik, SMART hedefinin formülasyonunda tek bir nüansı kaçırmamanızı sağlar.

• Bireysel iş uyuşmazlıkları: değerlendirilmesi, icrası ve önlenmesi

Sadece AKILLI hedefleri kafanızda doğru bir şekilde belirlemek, onları gerçeğe dönüştürmek için yeterli değildir. AKILLI hedefler belirleme ilkelerini bilmenin yanı sıra, onlara ulaşmanıza yardımcı olacak gerçek eylemlere de ihtiyacınız var.

Yazar ve şirket hakkında bilgi

Vladimir Mozhenkov, Audi Center Taganka Genel Müdürü. Faaliyet alanı: oto perakende. Organizasyon şekli: AvtoSpetsTsentr şirketler grubunun bir parçası. Yer: Moskova. Çalışan sayısı: 263. Yıllık ciro: 6.375 milyar ruble. (2010 yılında). Genel Müdürün görev süresi: 1998'den beri.

Vladimir Larionov,"Audi Center Varşova" şirketinin Genel Müdürü. Faaliyet alanı: oto perakende. Organizasyon şekli: AvtoSpetsTsentr şirketler grubunun bir parçası. Yer: Moskova. Personel sayısı: 250. Yıllık ciro: 4,928 milyar ruble. (2010 yılında). Genel Müdürün görev süresi: 2008'den beri. Genel Müdürün işe katılımı: işe alınan yönetici.

Alexander Merenkov Kuzey Hazine sigorta şirketinin CEO'su ve ortak sahibi. Faaliyet alanı: sigorta. Bölge: merkez ofis - Yekaterinburg'da; şubeler - Moskova'da ve 39'da bölgesel merkezler Rusya. Personel sayısı: 2200. Ciro: 3,7 milyar ruble. (2013 yılında). “Yönetici Pusulası”, “Kurumsal Yönetim”, “Yenilgisiz Müzakere”, “Stratejik Planlama ve Bütçeleme”, “Grup Çalışma Teknolojileri” vb. özgün eğitimler yürütür.

• SMART sistemine göre hedefler nasıl belirlenir?
• SMART hedef tekniği bir şirkette nasıl uygulanır?
• Bir şirkette SMART hedefleri nasıl uygulanır?

AKILLI hedefler– Hedef belirlemede hedef belirlemenin en yaygın yöntemi. Ancak herkes bunu pratikte nasıl kullanacağını bilmiyor.

Peter Drucker tarafından önerilen SMART metodolojisi, adını İngilizce spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, alakalı ve zamana bağlı kelimelerinin ilk harflerinden almıştır.

SMART ilkelerinin ortaya çıktığı hedeflere göre yönetim kavramı (MBO), halihazırda uluslararası yönetimin bir klasiği haline geldi. Yöneticinin astları ve kendisi için "akıllı" hedefler belirleme becerisine dayanır (stratejik yönetim, bütünsel resmin bireysel sayılardan daha önemli olduğu durumlarda yukarıdan bir bakış açısı gerektirir. bütünsel resim şirketin stratejik haritasıdır. Araç dengeli puan kartı teorisi çerçevesinde geliştirilmiştir, böyle bir haritanın nasıl oluşturulacağını ve kullanılacağını CEO Okulu'na katılarak öğrenebilirsiniz).

AKILLI:

S– spesifik, önemli, genişleyen – spesifik, anlamlı. Bu, hedef belirlemenin spesifik ve net olması gerektiği anlamına gelir. “Şeffaflık” tüm tarafların net algısıyla belirlenir. Hedefler belirlerseniz, bunlar açık olmalı ve mümkün olduğunca kesin bir şekilde ifade edilmelidir. Hedefleri belirlerken küreselliği ve belirsizliği kullanamazsınız. Belirli hedefler çalışanınıza şunları söyleyecektir:

• faaliyetlerinden beklentileriniz;
• atanan görevlerin tamamlanması için son tarihler;
• kesin sonuç.

Somutlaştırma, nihai hedefleri tamamlanmaya yaklaştıran ara başarıları doğru bir şekilde değerlendirebilecektir. Her nihai hedefin devamı nihai hedeftir. Süper bir görev yoksa, anlık hedef bile ulaşılamaz olacaktır. Aslında bu ek bir nedendir.

M– ölçülebilir, anlamlı, motive edici – ölçülebilir, anlamlı, motive edici. Hedefe ulaşmanın sonucu ölçülebilir olmalı ve ölçülebilirlik yalnızca nihai sonuca değil, aynı zamanda ara sonuca da uygulanmalıdır. Değerlendirmenin bir yolu yoksa hedefin ne faydası var? Hedef ölçülemezse, başarısını değerlendirmek imkansız olacaktır. Peki ya çalışanlar? Başarılarına dair somut bir ölçüme sahip olmadıkları sürece ilerlemek için motive olmayacaklar.

A– ulaşılabilir, üzerinde anlaşmaya varılmış, ulaşılabilir, kabul edilebilir, eylem odaklı – ulaşılabilir, üzerinde anlaşmaya varılmış, belirli eylemlere yönelik. Belirlenen hedefin yeterliliğinin unutulmaması ve kaynakların ve çeşitli etki faktörlerinin değerlendirilmesi ile bu hedefe kesinlikle ulaşılabilir olduğundan emin olunması önemlidir. Her hedef, herhangi bir çalışan ve dolayısıyla tüm şirket için ulaşılabilir olmalıdır. En uygun olanı, yerine getirildiğinde çaba gerektiren ancak engelleyici olmayan hedeflerdir. Çok yüksek ve çok kolay olan hedefler değerlerini kaybeder ve çalışanlar bunları ihmal eder.

R– gerçekçi, ilgili, makul, ödüllendirici, sonuç odaklı – gerçekçi, alakalı, faydalı ve belirli sonuçlara odaklanmış. Hedefler her zaman ilgili olmalı ve kuruluşun diğer hedef ve öncelikleriyle çelişmemelidir. Amaç, şirketinizin misyonunu gerçeğe dönüştürmenin temel araçlarından biridir. Sonuçların %80'inin %20'lik çabayla elde edildiğini, geri kalan %20'lik sonucun ise %80'lik çaba gerektireceğini belirten Pareto yasasını herkes bilir. Benzer şekilde ürünün %20'si gelirin %80'ini sağlıyor diyebiliriz ve burada esas olan ürünün bu %20'sini görmektir.

T– zamana dayalı, zamanında, somut, izlenebilir – belirli bir süre için, zamanında, izlenebilir. Bir hedefi tamamlamak için son tarih, hedef belirlemenin önemli bir bileşenidir. Terim belirli bir tarih veya döneme göre tanımlanabilir. Her varış noktası bir tren gibidir, kendi kalkış saati, varış saati ve yolculuk süresi vardır. Hedefinizi zamanla sınırlamak, onu zamanında tamamlamaya odaklanmanıza yardımcı olacaktır. Son teslim tarihi olmayan hedefler çoğunlukla günlük acele işler nedeniyle başarısız olur.

İş süreçlerini iyileştirmek için SMART nasıl kullanılır?

SMART yöntemi, iş süreçlerindeki darboğazları belirlemenize, operasyonel verimliliği artırmanıza ve seçim yapmanıza olanak tanır. etkili yöntemler analiz. SMART prensibine göre strateji nasıl oluşturulur, makaleyi okuyun elektronik dergi"CEO".

Kişisel SMART hedeflerine örnekler

1. 1 Mart 2018'e kadar mevcut işinizde ayda 200.000 ruble kazanmaya başlayın.
2. 2018 yılında Moskova Devlet Üniversitesi Filoloji Fakültesi'ne bütçeyle başvurun.
3. 31 Mayıs 2018'den önce B kategorisi ehliyet için sınava girin.
4. 1 Temmuz 2018'e kadar 10 kilo verin.
5. 1 Mayıs - 20 Mayıs 2018 tarihleri ​​arasında Roma'da şehir merkezindeki 5 yıldızlı bir otelde 3 hafta geçirin.
6. Ücretsiz "Kişisel Gelişim" eğitimini 31 Ağustos 2018'den önce tamamlayın.
7. 30 günde 100 İngilizce kelime öğrenin.
8. Genel Müdürün 20 Kasım 2018 tarihine kadar yazdığı tüm makaleleri okuyun.

Bunlar, doğru şekilde belirlenmiş ve yukarıdaki kriterlerin tümünü karşılayan yaklaşık hedeflerdir.

SMART tekniğini kullanarak bir hedef nasıl formüle edilir?

1. Herhangi bir hedefe ulaşmak için öncelikle bir niyet oluşturmak önemlidir. Tercihen yazılı olarak. Bir hedefi doğru bir şekilde formüle etmek için SMART yöntemini niyetinize uygulayın. Böylece niyetinizin gerçekleşmesini engelleyebilecek gizli sorunları hemen göreceksiniz.
2. SMART yöntemini kullanarak hedeflerin formüle edilmesi - En iyi yol niyetinize odaklanın. Yani, gerekli dalgayı zaten otomatik olarak ayarlayacaksınız. Sonuç olarak, yalnızca hedefinize ulaşmanın bir yolunu bulmakla kalmayacak, aynı zamanda gerekli tüm olayları "çekecek" ve bazı durumlarda, onlara ulaşmak için hiçbir şey yapmadan hedeflerinize ulaşacaksınız.
3. Belirliliği ve başarıyı ölçmenin bir yolunu kullanarak, gerçekte ne istediğinizi daha iyi anlayacaksınız. Bu yaklaşım hedeflerinizi belirlemenize ve empoze edilen hedeflerden kurtulmanıza yardımcı olacaktır.
4. Hedefinizi gerçekçilik açısından kontrol ederek, bu hedefin diğer hedeflerinizle, sevdiklerinizin hedefleriyle vb. Bağlantısını kesinlikle anlayacak ve anlayacaksınız.
5. SMART yöntemi aynı zamanda diğer kişilerden gelen tavsiyelere, her türlü tavsiyeye, öneriye vb. de uygulanabilir. (örneğin bir toplantıda)
6. Çok sayıda hedef olduğunda SMART, "kötü" hedefleri ayıklamanıza ve yalnızca "iyi" olanlarla çalışmanıza yardımcı olacaktır.

Uzman görüşü

Vladimir Larionov, Audi Center Genel Müdürü Varshavka, Moskova

Şirketimiz hedef belirlerken SMART metodolojisini kullanır. Bu tekniğin ana bileşenleri üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağım:

S harfi. Amacımız para kazanmak.

M harfi. Her kar merkezinin genel hazineye ne kadar para kazandırması gerektiğini ve bunun için ne yapılması gerektiğini açıkça tanımlıyoruz. Örneğin, satış departmanının amacı satışlardan belirli bir miktar kazanmaktır. belli bir sayı arabalar. Kendileri hiçbir şey satmayan bölümler var, ancak onlar olmadan iş süreci düşünülemez (örneğin müşteri departmanı). Bu departmanların çalışanlarına rakamlarla da ifade edilen kendi hedefleri verilmektedir. Örneğin müşteri memnuniyetini anketler aracılığıyla ölçüyoruz, dolayısıyla müşteri departmanının hedefi hedeflenen memnuniyet düzeyine ulaşmaktır.

A harfi. Hedefler ulaşılabilir olmalıdır. Ulaşılabilir olmak küçümsenmek anlamına gelmez; çıtayı yükseltmek daha iyidir. Bir sözüm var: “Kendinden daha kilolu bir rakibe karşı mata çıkarsan onu belki yenersin, belki yenemezsin. Ve eğer dışarı çıkmazsan, onu asla bırakamayacaksın. Ara göstergelerin başarısını izlemek çok önemlidir. Birinin plana uymadığını görürsek tüm departmanların görevi ona yardımcı olmaktır. Örneğin birkaç yıl önce üreticinin depolarında belirli modellerde yeni arabaların bulunmaması nedeniyle satış planımızı aksatma tehlikesiyle karşı karşıyaydık. Yine de şirket bir çıkış yolu buldu: Stokta bulunan modellerin arabalarını satmaya ve arz sıkıntısı çeken modeller için üretim siparişlerini canlandırmaya çalışarak talebi yönetmeye başladık. Genel olarak siz değerli müşterilerimizi ortaya çıkan sorunlar nedeniyle kaybetmemek için her şeyi yapıyoruz.

Mektup R. Belirli departmanların hedefleri şirketin genel hedefiyle ilgili olmalıdır. Örneğin, ulaştırma departmanının ana görevi, test ve değiştirme araçlarından oluşan bir filoyu iyi durumda tutmaktır. Öte yandan, yedek arabalar para kazanmamıza yardımcı oluyor; eğer bedava arabalarımız varsa, bunları müşterilerimize kiralamaya sunuyoruz.

T harfi. Hedefe ulaşmak belirli bir zaman dilimiyle (ay, çeyrek, yıl vb.) sınırlı olmalıdır.

SMART hedefleri ne zaman uygundur ve ne zaman değildir?

1. Sonucun gerçekleşme tarihi güncellenmelidir. SMART'a göre uzun vadeli planlamanın bir anlamı yok, çünkü son teslim tarihlerine ulaşmadan önce alakasız hedefler belirlerseniz durum çarpıcı biçimde değişebilir. Örnek olarak, bir kişinin "haftada yedi Cuma" olması durumu verilebilir.

2. Sizin durumunuzda sonuç önemli değilse, yalnızca hareket vektörü ve yönü önemliyse, SMART'ın tam kullanımı imkansız hale gelir.

3. SMART yöntemi her zaman hedeflerinize ulaşmak için bazı eylemler gerçekleştirmeyi amaçlar. Amaca ulaşmak için harekete geçilmeyeceğini anlarsanız yöntem etkinliğini kaybeder.

4. Kendiliğinden planlama birçok çalışan için çok daha uygundur. Aşağıda SMART hedeflerinin şirketlerdeki çatışmaları önlemeye nasıl yardımcı olduğunu tartışacağız.​

Hedefleri nasıl belirleyeceğinize ve onlara nasıl ulaşacağınıza dair 14 ipucu

SMART yaklaşımı öncelikle büyük ve teknolojik şirketler tarafından kullanılmaktadır. Organizasyon ne kadar büyük olursa, bireysel bir çalışanın çalışmasını izlemek o kadar zor olur. SMART, büyük bir ekibin bile çalışmasını kontrol etmenize olanak sağlar. Çalışanların aynı tür görevleri yerine getirmesi gerekiyorsa, her seferinde her şeyi yeniden açıklamak zorunda kalmamak için SMART ilkelerini kullanarak bir eylem algoritması oluşturmak mantıklı olacaktır. Tek bir sınırlama vardır: Yalnızca oldukça basit problemler için, önceden net bir sonucu olan bir algoritma yazmak mantıklıdır.

SMART, her çalışanın sonuçlarını çevrimiçi olarak dürüst bir şekilde değerlendirmenize olanak tanıyacaktır. Ücret hesaplanırken belirli hedeflere ulaşmak en anlaşılır kriterdir. SMART metodolojisine göre atanan görevlerin ortalama tamamlanma oranı genellikle %80-90 arasında değişir; % 50'ye düşerse veya daha da altına düşerse, çalışanın işinin etkisiz olduğu kabul edilmelidir. Ücret buna göre hesaplanır.

SMART metodolojisinin uygulanmasının etkisi, karanlık bir odadaki ışığın açılmasıyla karşılaştırılır: Kimin ne yaptığı ve her çalışanın şirket için ne kadar faydalı olduğu bir anda anlaşılır.

Astlara yönelik SMART hedefleri, üstlerle yaşanan anlaşmazlıkların çözülmesine yardımcı oldu

Kirill Goncharov, Satış Departmanı Başkanı, Oy-li, Moskova

Size pratik durumumu anlatacağım. Bir bankacılık ve inşaat grubunun yönetim şirketinde Kalkınmadan Sorumlu Direktör Yardımcısı olarak görev yaptım. Pazarlama departmanı başkanı benimle sürekli tartışıyordu. Örneğin şöyle dedim: “Geçen gün rakiplerimizin (ortaklarımız vb.) yeni bir promosyon başlattığını duydum. Belki bu deneyimi burada da tanıtabiliriz?” Aldığım yanıt çoğunlukla öfke ve protestolardı. Elbette, örneğin sıhhi tesisat mağazaları tarafından yürütülen promosyonların işimize uygun olmadığını fark ettim, ancak aydan aya aynı etkinliklerden (sergiler ve yayınlar) oluşan pazarlama planına katılmadım. ay. Görevleri yönlendirici bir şekilde belirleyerek farklı bir yaklaşım benimsemeye başladım: “Sizden satışları artırmaya yönelik bir dizi önlem hazırlamanızı rica ediyorum. Şu tarihe kadar bir eylem planı ve bütçe hesaplaması bekliyorum. Her şeyin yolunda gitmediğini düşündüğünü anlıyorum, bu yüzden bana işe yarayacak bir şey teklif et. Pazarlama departmanı başkanı bu tür görevlerden hoşlanmadı ve onu değiştirmek zorunda kaldım.

Muayenehanemde ilk kez benzer bir durumla karşılaştığımda endişelendim ve hatamın nerede olduğunu merak ettim. Ama sonra bu soruna bir çözüm buldum. Görevlerimin her birini SMART'a göre kontrol ediyorum ve icracının bunu tam olarak anladığından emin oluyorum.

Bir şirkette SMART hedefleri nasıl uygulanır?

SMART, çalışanların bilgisayarlarına yüklenen bir bilgisayar programı olan bir ürün olarak satın alınabilir. Bu durumda, her çalışanın, bireysel görevlerin tamamlanması ve bunların maliyetleri için son tarihler içeren kişisel bir planı vardır. Yönetici istediği zaman belirli bir işin hazır olma derecesini kontrol edebilir, çalışanların çalışma saatlerini, gecikme sayısını ve hataları sayabilir. Birkaç icracı varsa, örneğin, işi geciktiren süreçteki her katılımcının bir belgenin ne kadar süreyle elinde olduğunu kontrol edebilirsiniz. Böyle bir program satın alırken, her çalışanın iş hedeflerini açıklamak için çok fazla zaman ve çaba harcamaya hazır olun. Bunu iş tanımlarına göre İK uzmanlarına emanet edin.

Bir yönetim teknolojisi olarak SMART, herhangi bir yönetici tarafından kısıtlama olmaksızın kullanılabilir: bir astınıza bir sonraki görevi verirken yukarıda açıklanan hedef belirleme ilkelerini kontrol edin. Çalışanın kendisi için görevler belirlemesi ve bunları yalnızca sizin onaylamanız durumunda işin en etkili şekilde organize edildiğini unutmayın.

• En iyi sonuçları verecek personel değerlendirme kriterleri

Bir uygulayıcı anlatıyor

Ruslan Aliev, CJSC Sermaye Reasürans Genel Müdürü, Moskova

Şirketin faaliyetlerini hedef yönetimi anlayışına göre planlıyoruz. Küresel iş hedeflerini tanımlayarak başlıyoruz ve bunları şirketin stratejik gelişim planına yerleştiriyoruz. Daha sonra gelecek yılın spesifik hedeflerini açıklıyoruz. Operasyonel plana yansıtılırlar.

Operasyonel planlama ciddi bir iştir: Bütçe göstergeleri ve motivasyon sistemi de dahil olmak üzere şirketin tüm faaliyeti, uygulamanın kalitesine bağlıdır.

Hedefleri doğru şekilde belirleme becerisinin temel bir yönetim becerisi olduğunu düşünüyoruz. Astlardan istenen sonucu elde etmek için, bir şeyi "iyileştirme" veya "iyileştirme" ifadeleriyle belirsiz görevlerden kaçınmalısınız. Çalışanla birlikte hedefler belirlemek ve ona yapılan işin sonuçlarına göre yönetimle iletişim kurma fırsatı sağlamak çok önemlidir. Son olarak “büyümeye yönelik” hedefler belirlenmelidir. Yüksek bir çıta yalnızca motivasyonu artırır, tabii ki çalışan içsel olarak bunu başarmaya hazırsa.

Personel performansını olabildiğince objektif bir şekilde değerlendirebilmek amacıyla tüm pozisyonlar için temel performans göstergeleri (KPI'ler) geliştirdik. Gerekli seviyeye ancak çalışanın operasyonel plandaki görevlerle iyi başa çıkması durumunda ulaşılabilir. Temel göstergeler hem niceliksel (parasal) hem de niteliksel (parasal olmayan) içerir. Her çalışan kategorisinin kendi öncelikli çalışma alanları vardır. İlgili göstergeler daha yüksek değer Faaliyetlerini değerlendirirken ve daha çok gelire yansır. Bu nedenle, satış departmanları için en önemli şey finansal göstergeler ve parasal verimliliktir; destekleyici departmanlar için (İK departmanı, avukatlar, finansörler) - iş süreçlerinin organizasyonu ve desteği ile ilgili kalite göstergeleri.

SMART yöntemi, bir hedefi tanımlamak ve ona etkili bir şekilde ulaşmak için kullanılan klasik bir yöntemdir. Bu teknoloji 1954 yılında 20. yüzyılın Amerikalı yönetim gurusu Peter Drucker tarafından geliştirildi. SMART hedef belirleme yöntemi, temel çalışması olan “Yönetim Uygulaması”nda anlatılmıştır.

SMART hedef belirleme metodolojisinin yapısı

Bünyesinde en önemli beş hedef kategorisi bulunan bu standart günümüzde hala popülerliğini korumaktadır. Uygulamada dünyanın her yerindeki yöneticiler tarafından kullanılmaktadır. Adı aşağıdaki hedef kriterlerinin kısaltmasından gelmektedir:

• S spesifik - spesifik;
• Mölçülebilir – ölçülebilir;
• A ulaşılabilir – ulaşılabilir;
• R yüksek – ilgili;
• T imed - zamanla sınırlı.

Tam kısaltmanın oldukça uygun bir çevirisi de var: akıllı, “akıllı” demektir.

Hedef belirleme için ana kriterlerin açıklaması

Sadece kişisel olarak sizin için değil, çevrenizdekiler için de anlaşılır ve erişilebilir olmalıdır. Kötü belirli bir hedef bilinçaltınız onu basitçe "tanıyamayacak" ve sonuç olarak bunu başarma riski artacaktır. Hedefin net bir fikri ve formülasyonu beklediğiniz sonucu verir, aksi takdirde planlandığı gibi olmayacaktır.

Ölçülebilir– hedefin göstergeler açısından ölçülebilirliğini belirleyen bir kategori. Hedefin bir şekilde ölçülmesi gerekir - hedefi ölçmeden sonucun kalitesini anlamak imkansızdır. Hedefiniz için bir yüzde, katsayılar veya niceliksel değer birimleri, maksimum, ortalama veya minimum değer göstergeleri vb. gibi bir ölçü birimi seçmeniz gerekir.

Niceliksel bir gösterge seçerseniz bir ölçü birimi seçmeniz, gösterge niteliksel ise oran göstergesini belirlemeniz gerekir. Başarının sonuçları şöyle dursun, neyin ölçülemez olduğunu anlamak imkansızdır. Başka bir deyişle, siz ve diğerleri değişimi ve ilerlemeyi görebilecek misiniz?

Ulaşılabilir— bir hedefin ulaşılabilirliğini belirleyen bir kategori. Hedefe ulaşılabilirlik ana parametredir; onun yardımıyla hedefinize nasıl ve hangi koşullar altında ulaşılabileceğini tam olarak anlayabilirsiniz. Bir hedef seçmeden önce her zaman bu hedefe ulaşıp ulaşamayacağı sorusu ortaya çıkar, başka bir deyişle, ona ulaşmak mümkün mü? Böyle bir şeyi başaran var mı? Bu soruların ortadan kalkması için hedefin orta derecede iddialı hale getirilmesi ve aynı zamanda yapacağınız makul sınırlar dahilinde ulaşılabilir çabaları planlamanız gerekir. Hayal kurmayın, yetenekleriniz dahilindeki hedefleri seçin.

Hedef, başarıya yaklaşmanın önemli bir parçasıdır. Hedeflerinize ulaşmak için ana motivasyonunuz budur. Ulaşılamaz bir hedefin kötü bir hedef olduğunu unutmayın. Ulaşılamaz bir hedef belirledikten sonra bilinçaltınız, bunu başaramamanız için sürekli olarak çeşitli bahaneler üretmeye başlayacaktır. Bu depresyona ve strese yol açabilir.

İlgili– bir hedefi bir şeye ve hedefin uygunluğuna bağlamaktan sorumlu bir kategori. Hedefin kalitesini, doğruluğunu tanımaya yardımcı olur ve şu soruya cevap verir: "Buna neden ihtiyacım var?" Amaçlanan sonucun gerekli olup olmadığından, hedefin kendisinin diğer görev ve planlara aykırı olup olmadığından emin olmak gerekir. Şu anda ihtiyaçlarınızı nasıl karşılıyor?

Zamanlanmış– bir hedefe ulaşmak için zaman sınırlarını gösteren bir kategori. Hedefin zaman dilimleriyle sınırlandırılması, hedefe ulaşmanın bitiş noktasının belirlenmesini mümkün kılar. Olayların gelecek senaryosunu kontrol edebilmek ve görebilmek için istediğiniz an veya zaman dilimindeki eylemlerinizi değerlendirebilecek şekilde kendinize bir hedef belirlemelisiniz.

Hedefe ulaşmak için bir zaman planının bulunmaması ve sonuçların ara göstergelerinin spesifik bir analizinin yapılmaması, tüm bunlar netlik ve kesinlik kaybına yol açabilir.

SMART yöntemini kullanan hedef belirleme örneği

Hedef: "bir oligarkla evlenmek". Böyle bir hedef, “akıllı” hedef belirleme metodolojisinin temel kriterlerine hiç uymuyor. Onu doğru şekle sokalım ki teknoloji çalışsın. Yöntemin yapısını sondan çözmeye başlayalım:

• T - evlilik töreninin zamanlamasını hemen planlamanız ve bunun için bir zaman çerçevesi belirlemeniz gerekiyor, örneğin "tam olarak bir yıl içinde", "gelecek 29 Şubat'a kadar", "bir ay içinde".
• R - sicil dairesine gitmeniz gerçekten gerekli mi yoksa sadece medeni bir evlilik yapmak yeterli mi? Bu noktayı açıkça formüle etmek daha iyidir - "kendi mali refahınızı sağlamak için resmi bir evlilik" veya "zengin biriyle ilişki."
• C – taşrada yaşıyorsanız Monako Prensi'ne değil yerel petrol kralına odaklanmalısınız.
• M - ulaşılabilirliğin niteliksel bir göstergesi burada uygundur - "başarılı" veya "hiçbir şey yolunda gitmedi".
• S - artık kız arkadaşlarınızın açıklayıcı soruları olmaması için kendi hedefinizi açıkça belirtebilirsiniz: "1 Ocak 2016'ya kadar Fobbs dergisi listesindeki dünyanın en zengin 100 insanı arasında yer alan herhangi bir yurttaşla evliliğini resmi olarak kaydedin."

Sadece hedeflere ulaşmanın daha çok kendinize bağlı olduğunu anlamalısınız, bu nedenle kendinize sınırlamalar koymanıza gerek yok, sadece görevi başarmak için sonraki adımları açıkça özetlemeniz gerekiyor.

SMART hedef belirleme teknolojisi her yerde kullanılabilir, çok yönlülüğü nedeniyle insan faaliyetinin çeşitli alanlarında uygulanabilir. Yukarıdaki yöntemi uygularken, onun benzersiz basitliğini ve etkinliğini kendiniz görebilirsiniz.