Çalışma itaati nedir? İş ilişkilerinde itaat: nedir ve neden?

İyi günler sevgili okuyucular! Zamanımızın aslan payını işte geçiriyoruz. Bazen işler çok iyi sonuçlanır ve kişi sevdiği şeyi yapar, kavgaların, entrikaların veya skandalların olmadığı mükemmel bir ekipte çalışır. Ancak bazen tam tersi bir durum da ortaya çıkıyor. İşyerinde itaatsizlik - bununla nasıl başa çıkılacağı, nereden geldiği, patronun durumu nasıl düzeltebileceği. Sonuçta takımda sağlıklı bir atmosfer önemli başarılı çalışma tüm şirket için.

Eğitim sorunu

Basit insan eğitimiyle başlamak istiyorum. Kendi kuralları olan insanlar var. Karşılarında kimin durduğuna, astlarının mı yoksa patronlarının mı olduğuna bakmazlar. Umurlarında değil. Herkese aynı küçümseme ve saygısızlıkla davranıyorlar. Ve burada mesele itaati sürdürmek bile değil. İnsan hayatın her alanında böyledir.

Bu tür insanlarla iletişim kurmak çok zordur. Anlamıyorlar ve kabul etmiyorlar genel normlar ve ilkeler. Başlangıçta her şeyi eleştirirler. Sadece kendi sözlerine inanırlar ve başkalarının görüşlerine değer vermezler. Onlara göre patron, bir şirketin nasıl yönetileceğini bilmeyen bir aptaldan başka bir şey değil. Ve astlar, çalışmak istemeyen, yalnızca para almak isteyen aptallardır.

Böyle bir insanı onun yerine koymaya çalıştığınızda durumu daha da kötüleştirirsiniz. Sonuçta onun için skandal çıkarmaktan, kavga etmekten, kişisel hakaretlere başvurmaktan daha güzel bir şey yoktur. Bu tür insanlarla yapıcı bir şekilde iletişim kurmak neredeyse imkansızdır.

Bu davranış çoğunlukla çocukluktan gelir. İyi huylu ve akıllı bir insanın kırk yaşında kavgacı olması nadirdir. Herkese çok tanıdık davranmanın geleneksel olduğu aileler var. Ve büyüğün önünüzde olması önemli değil. Herkes herhangi bir nedenle "dürtebilir", dinleyemez, tartışamaz, kızabilir.

Tabii ki, bu tür insanları hiç işe almamak daha iyidir. Görüşme sırasında bunun bu türden bir temsilci olduğunu hemen fark edeceksiniz. Kibirlidir, gevşektir, soru sormaktan çekinmez, çok özgür davranır ve daha sık yüksek sesle konuşur.

Bu tür insanlara iş disiplini aşılamak son derece zor olacaktır. Bu nedenle şirkette böyle bir kadroya ihtiyacınız olup olmadığını iyi düşünün.

Ofiste böyle bir kişiyle karşılaşırsanız ve nasıl davranacağınız, yanıt verip vermeyeceğiniz konusunda kesinlikle hiçbir fikriniz yoksa, o zaman “” yazısı sizin için faydalı olacaktır. Davranışları gözden kaçmamalı. Ancak bir çatışmaya da karışmamalısınız.

Şirket başkanı

Bırakın büyük bir holdingi, küçük bir şirketin başkanı olmak bile zordur. Patron aynı anda astlarıyla, departman başkanlarıyla, iş ortaklarıyla, müşterilerle, yatırımcılarla, bankalarla, vergi dairesiyle vb. ilişkiler kurar.

Bunu yapmak son derece zordur, ancak önemlidir. Pek çok yönetici, kârı ve satışları artırmayı düşünerek şirketin tanıtımını yaparken iş görgü kurallarını ikinci plana atar. Bu temelde yanlış bir karardır.

Müdür şirketin ilk kişisidir. Şirkette iletişimin nasıl ilerleyeceğine karar veren kişidir. Yeni çalışanları işe alırken düşünmeniz gereken ilk şey budur. Sonuçta, her astın yöneticiyle nasıl iletişim kurması gerektiğini, meslektaşlarının birbirleriyle nasıl etkileşime girebileceğini anlaması gerekir. Bu anlayış olmadığında zorluklar ortaya çıkar, çalışan utanır, inisiyatif göstermez ve yöneticiyle iletişime geçmede hata yapabilir.

Uygulamamda tamamen farklı lider örnekleriyle karşılaştım. Patron bir arkadaştır. Oldukça yaygın bir iletişim şekli. Yönetmen samimi ve rahat bir atmosfer yaratmak istediğinde. Bu, yaratıcı faaliyetlerde bulunan çok küçük bir şirket için uygun olabilir. Ancak büyük bir ağaç işleme tesisi için böyle bir patron felaket olurdu.

Zalim olmak da hiç de kolay değil. “Korku saygı duymak anlamına gelir” ilkesi her zaman işe yaramıyor. Bazen astlar korkuyor ama arkalarından yaptıkları tek şey ona hakaret etmek ve onunla dalga geçmek.

• Yöneticinin çalışanlarına karşı dikkatli olması gerekir.
• Gerektiğinde övün, durum böyle olunca cezalandırın.
• Patron korkmamalı, korkusunu ve belirsizliğini göstermemelidir.
• Yönetici, çalışanlarının tüm kişisel sorunlarını çözmemelidir. Ancak aynı zamanda bazen çalışanlarınızın tarafını tutmak da çok faydalı olabilir.

İtaatsizlikle nasıl baş edilir

İlk şey, kötü şeylere kötü şeylerle karşılık vermemektir. Bu hayatın kanunudur. Eğer çatışma istemiyorsanız, buna karışmayın.

Duruma farklı konumlardan bakalım. Eğer bir patronsanız ve bir astınız itaati açıkça ihlal ediyorsa, bunu ceza takip etmelidir. İhlal küçük olabilir ve sonucu basit bir kınama olacaktır.

Ancak bir çalışan açıkça kaba davranıyorsa, otoritenizi sorguluyorsa ve size saygı duymuyorsa ne yapmalısınız? Mali cezayı deneyebilirsiniz - para cezası. Bu işe yaramazsa, işten çıkarılma devam eder.

Bir lider olarak iki yönlü saygı duymayı unutmayın. Astlar sadece köle gücü olmamalıdır. Onlar insandır ve ilgi ve saygıyı hak ederler. Bazı patronlar güçlerinden o kadar keyif alırlar ki, emir komuta zincirini kendileri kırmaya başlarlar.

Tam tersi durum. Bir astınız var ve patronunuz size haksız yere bağırıyor, sizi küçük düşürüyor ve kişisel hakaretlere başvuruyor. Öncelikle bu tür davranışlara kabalıkla karşılık vermeyin. İkincisi, haklarınızı savunmayı öğrenin.

Patronun sana bağırmaya hakkı yok. Böyle bir durumla karşılaştığınızda hemen uzaklaşın. Dayanırsanız size farklı davranmazlar.

Pek çok kişi itaatin "genç olanın büyük olana saygı duyması ve itaat etmesi" anlamına geldiğine inanır. Evet, ancak yalnızca karşılıklı saygı varsa. Bir yönetici çalışanlarını aşağılamamalıdır. Eğer başınıza böyle bir şey gelirse koşun. Bu şirketten mümkün olduğunca uzağa kaçın.

Bir meslektaşla anlaşmazlık durumunda ne yapmalı? Kim kime teslim olmalı? Kim kimi dinlemeli? Buradaki her şey sizin insani nitelikleriniz üzerine inşa edilmiştir. İnsanlar ofise işleri halletmek için değil, çalışmak için gittiklerini anladıklarında, iş çok daha iyi gider.

"" Makalesini okuduğunuzdan emin olun. Öncelikle bu tür davranışlara anında duygusal tepki vermemeyi öğrenin. Sakin ve makul olun. Şimdi akıllıca konuşmak mümkün değilse, beklemek ve bu diyaloğa daha sonra dönmek daha iyidir.

İş yerinde iletişim çalışır durumda olmalıdır. Doğrudan görevlerini yerine getirmek için değil, dedikodu yapmak, bir sonraki departmandan Marinka'yı tartışmak ve bir entrika topu örmek için işe giden bazı yoldaşlar var. İşyerinde bu tür insanlara dikkat edin.

Unutmayın, iş hayatınızın kendisi değil, sadece hayatınızın bir parçasıdır.

İtaatsizlikle sık sık karşılaşıyor musunuz? İzin verilen çizgiyi kimin aşma olasılığı daha yüksektir: patron mu yoksa ast mı? Şirketiniz bu olguyla nasıl başa çıkıyor?

İyi bir ruh haliniz olsun!

Bu sadece gençlerin yaşlılara dikey olarak tabi kılınmasını varsaymaz. İş yerinde itaat, çalışanların rol işlevlerini yerine getirdiği bütün bir davranış kuralları sistemini içerir.

Bağlılığa göre ilişkiler sistemi

Bağlılık kurallarına uyarsanız, tüm faaliyet alanlarındaki etkileşim daha verimli gerçekleşir. Bunlar üç ana düzlemdir:

• Lider icracıdır.
• Yürütücü liderdir.
• Ortaklar arasındaki ilişkiler.

Birçok örgütte liderin otoritesi oldukça yüksektir. Bundan, bir ekipte, her çalışanın itaati dikkate alarak davranış normlarını ne kadar iyi anladığının patrona bağlı olduğu sonucu çıkar. Bu, iş disiplininin uygun çerçevede sürdürüldüğü ve çalışanların emirleri talep veya tavsiyelerle karıştırmadığı anlamına gelir.

İlişkiler nasıl kurulur?

Ordu gibi düzeni sağlamak, astlar arasında otorite kazanmaktan daha kolaydır. Ancak bir lideri başarılı kılan birkaç kural vardır:

• Patron çalışanların çalışmalarını takdir ediyorsa, övgüden ve yeterli parasal ödülden mahrum kalmaz.
• Kritik bir anda bir işi yürütmenin tüm sorumluluğunu üstlenme yeteneği.
• Astlar arasında işi adil bir şekilde dağıtma arzusu.
• Talimatlar sesini yükseltmeden, aynı zamanda tanıdık ilişkilere girmeden verilir.
• Temel prensip, yalnızca tamamlanan iş için paradır.
• Siparişlere yalnızca istisnai durumlarda veya çalışanın yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda izin verilmektedir.

Kritik bir anda bir işi yürütmenin tüm sorumluluğunu üstlenme yeteneği, bir liderin en önemli niteliklerinden biridir.

Bağlılık nasıl düzenlenir?

Yargı açısından ana belgeler kuruluşun tüzüğü ve iş tanımları. Bir işe başlarken, etik davranış standartları kritik olsa da, sorumlulukları ve hakları yazılı olarak belirten bir sözleşme imzalanır. Bunu yapmayı reddetmek, iş disiplininin ihlali olarak kabul edilir.

Takımda olumlu tutumun sürdürülebilmesi için astların üstlerine karşı doğru ve nezaketli davranmaları gerekir. Gelecekteki çalışmaları doğrudan çalışanların davranışlarına bağlıdır. kariyer. Bu nedenle, kategorik bir üslup, yöneticiyi "atlatma" girişimlerine ve daha yüksek makamlara başvurmaya izin verilmez. Bu idari bir ihlal olarak kabul edilebilir.

Açıkça yapılandırılmış yatay ve dikey emir komuta zinciri olmadan hiçbir organizasyon var olamaz. İhlal disiplin sorumluluğu gerektirir: hem bireysel hem de genel. Bu durumda ceza niteliğindeki ceza iş gücünün tamamına uygulanır.

Disiplin yaptırımı türlerini dikkate alır. İşyerinde itaat kurallarına uyulmaması, aşağıdaki cezalar şeklinde sonuçlara yol açar:

• Yorum.
• Azarla.
• Ahlaki ahlaksızlık nedeniyle işten çıkarılma.

Tek bir itaat ihlali, bir açıklamaya neden olur ve ardından yönetici, çalışanın görevlerini yerine getirme kalitesini daha dikkatli bir şekilde kontrol eder. Kınamalar hem sözlü olarak yapılır hem de kişisel dosyaya kaydedilir. Hem münferit hem de ısrarlı disiplin suçları kınama nedeni haline gelir.

Aşırı bir tedbir olan işten çıkarmaya, bir kerelik ağır bir itaat ihlali durumunda, potansiyel olarak idari veya cezai bir ihlal maddesi kapsamına girmesi durumunda (örneğin, bir yöneticiyi dövmek) veya durumu olumsuz yönde etkileyen düzenli ihlaller nedeniyle izin verilir. takım.

Ekipteki dostane bir atmosfer işin ilerlemesine katkıda bulunur, bu nedenle itaate uymak, ortak bir hedefe ulaşmak için makul bir önlemden başka bir şey değildir.

İşyerinde itaat sadece belirli kurallar dizisi değildir, tüm iş seviyeleri arasında etkileşimi doğru bir şekilde oluşturmak için bir fırsattır. İş iletişimi, meslektaşlarınıza karşı saygılı bir tutum, üst düzey yetkililere itaat ve iş ortaklarıyla eşit ilişkiler anlamına gelir. Bağlılık, bir ekipte sağlıklı ilişkiler kurmanıza ve sürdürmenize olanak tanır. Çatışma durumlarını en aza indirir, aşinalığa izin vermez ve astlara yönelik aşağılayıcı tutumları ortadan kaldırır.

"İtaat" teriminin kökleri geçmişin derinliklerine dayanmaktadır, ancak daha önce bu tanım yalnızca askeri personele uygulanıyordu, çünkü Latince'den çevrildiğinde "tabiiyet" anlamına geliyordu. Aslında bu kavram, rütbedeki bir kıdemsizin, rütbedeki bir kıdemliye sorgusuz sualsiz tabi kılınmasından söz ediyordu.

Günümüzde itaat, yöneticilerin kurumsal ilişkiler sistemini doğru bir şekilde kurmalarına olanak tanıyor. Her çalışan, kendisine bağlı olduğunun açıkça farkında olmalı ve kimin kendisine sorma hakkına sahip olduğunu ve kimi dizginleme hakkına sahip olduğunu bilmelidir. Bu ilke, herhangi bir üst düzey patronun kendisine bağlı olmayan bir yapının çalışanına sorunlarıyla yük olabileceği durumlarda gereksiz yaygarayı ortadan kaldırır. Bağlılığın gözlemlenmesiyle, yalnızca ilişkiler sistemi düzene sokulmaz, aynı zamanda ekibin çalışma faaliyeti de kolaylaştırılır.

İşyerindeki ilişkilerin kuralları

Meslektaşlar arasındaki ilişki, tüm işbirliği süresi boyunca günlük olarak inşa edilen karmaşık ve çok yönlü bir sistemdir.

Tabiiyet türleri hakkında konuşursak, iki kola ayrılır:

1. Dikey.
2. Yatay.

Dikey bağlılık, üstlerin talimat vermesi ve astların bunları yerine getirmesi durumunda, bir üst ile bir ast arasındaki ilişkiyi veya bunun tersini ifade eder. Yatay bağlılık temelde daha çeşitlidir ve eşit hizmet katmanları arasındaki ilişkileri ima eder, örneğin:

1. Aynı departman veya birimin aynı işlevi veya benzer sorumlulukları yerine getiren ve ortak bir sonuca ulaşmak için çabalayan çalışanları.
2. Benzer haklara sahip, farklı çalışma alanlarındaki yöneticiler.
3. Aynı şirketin çalışanları olmasa da aynı düzeyde yetkiye sahip iş ortakları.

Bu arada tabiiyet sadece tabiiyet değil, aynı zamanda hangi kurumsal katmandan bahsettiğimize göre değişen birçok ahlaki ilkeye bağlılıktır.

Ast ile patron arasında

Dikey düzlemde üst-ast ilişkileri kurarken, baskın rol üstlere verilir. İlişkilerde sağlıklı bir ton belirlemeli ve çalışanlarını belirli bir çalışma temposuna tabi tutmalıdır.

Bağlılığın ilk kuralı şudur: tam yoklukÜst düzey astlar arasındaki aşinalık.

Çalışma etkileşimlerini dostane bir düzeye kaydırmak, gelecekteki işbirliği üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Ast, tamamlanması gereken görevleri sorgusuz sualsiz kabul etmeyecektir. Ayrıca böyle bir etkileşim kurulduğunda, sonradan kötü yapılan işleri eleştirmek veya projelerde iyileştirme talep etmek oldukça zor olacaktır.

Buna karşılık, ast görevini yerine getirmekle yükümlü olmasına rağmen iş sorumlulukları tamamen, ancak zulme boyun eğmek zorunda değildir. Her iki tarafı da kişiselleştirmek kabul edilemez; bir kişiyi fiziksel kusurunu veya görüş, siyasi, dini veya diğer inanç farklılıklarını öne sürerek küçük düşüremezsiniz.

Yöneticiler arasında

Bir kuruluş içindeki veya diğer şirketlerin yöneticileriyle temas halinde olan üst düzey yöneticilerin etkileşimi eşitliğe dayanmaktadır. Yönetim çalışanları arasındaki eşitlik, karşılıklı saygı, eşitlik ve ortaklıkla ifade edilir.

Yönetim çalışanları ile etkileşimde bulunurken, her birinin yerleşik tabiiyet normlarına uyması gerekir.

En yaygın standartlar şunları içerir:

1. Çalışma saatlerine saygılı tutum. İş konuşmalarının şakaya dönüştürülmesi önerilmez. Kendi bakış açınıza değil, belgesel gerekçelere odaklanarak konunun esası hakkında konuşmaya değer.
2. İyi niyetli tutum. Yetkili bir lider, başka bir çalışan biraz profesyonelce davranmış olsa bile, soğukkanlılığı ve onu öfke ve saldırganlık durumuna sürükleyememesiyle kolayca ayırt edilebilir.
3. Konuşmanın saflığı. Müstehcen bir dil kullanarak ve bir iş konuşmasına bayağılık katarak saygı uyandırmak oldukça zordur.
4. Konsantrasyon. Çalışırken, özellikle telefon görüşmeleri veya yazışmalarla sorunları tartışırken dikkatinizin dağılmaması gerekir.

Lütfen diğer insanların tutumunun tam olarak liderin nasıl davrandığına göre oluştuğunu unutmayın; eğer bir kişi evrensel saygıyı hak ediyorsa, o zaman onun sözleri her zaman dinlenir ve fikrine saygı duyulur.

Astlar arasında

Astların ilişkilerde yönetime göre daha az katı kısıtlamaları vardır, ancak bu, bir ekipteki iletişimin arkadaşlar veya aile arasındaki iletişimin aynısı olabileceği anlamına gelmez. Adil olmak gerekirse, çoğu durumda tüm organizasyonun çalışmasını baltalayan astlar arasındaki sağlıksız ilişkilerdir. Ekipte kavga ve dedikodu normu kabul edilirse, günlük sorumluluklar arka planda kaybolacak ve bir meslektaşını kızdırma arzusu önce gelecektir. Farklı kuruluşlar bu soruna farklı şekilde yaklaşmaktadır ancak her işveren, her bir çalışanın ve onun gelişimini destekleyecek ilişkileri geliştirmeye çalışmaktadır. iyi ruh hali işte.

Böylesine karmaşık bir hedefe ulaşmak için, çalışanlara ekibe katıldıkları ilk günden itibaren aşılanan çeşitli kurumsal etik modelleri geliştirilmektedir.

Kişi işe gitmekten keyif almalı ve kendisine eşit konumda olan meslektaşlarıyla uyumlu ilişkiler kurmalıdır. Bu, takımı birleştirir, ancak kavgalara ve hesaplaşmalara sürüklenmesine izin vermez.

Kurallara uymamanın sonuçları

Bir Rus atasözü der ki, balık baştan çürür; tabiiyetten bahsetmişken, bunu söylemenin daha iyi bir yolu yoktur. Örgütünde nasıl bir atmosferin gelişeceği yalnızca lidere bağlıdır. Şirketin yönetimi her zaman nabzını tutmak ve belirlenmiş standartlardan sapmalara karşı hassas bir şekilde tepki vermekle yükümlüdür.

Tabiiyet normlarına uyulmaması, genel ve özel Olumsuz sonuçlar. Sorumluluklarınızı ihmal etmeniz kuruluşun çalışmalarını etkileyebilir ve tüm ekibi olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle, iş mevzuatında faile uygulanan bir takım cezai tedbirler bulunmaktadır.

Kurallar itaattir iş etiği Ekip üyeleri arasındaki ilişkileri tanımlamak. Terim, üst yönetimle ve astlar arasındaki iletişim prosedürünü ifade eder. Bu, patronun otoritesine saygı duymak, onun emirlerine uymak, kendi inisiyatifini gösterebilmek ve her çalışana bir niş tahsis edebilmektir. Yönetim aynı zamanda iş etiğine uymalı, emirleri doğru biçimde, aşağılamadan ve eleştiriden uzak bir şekilde vermelidir. kişisel nitelikleri pozisyonda genç.

Bir amirin astlarına emir vermesinde belli bir düzen vardır. Buna karşılık sıradan çalışanlar, yapılan çalışmalar hakkında kuruluşta kabul edilen biçimde yönetime rapor verebilmelidir.

Bazı durumlarda, ast bir çalışan, en yakın amirinin eylemlerine üst yönetime itiraz edebilir.

Günümüzde her çalışanın kendisini tek bir ekibin üyesi gibi hissetmesine olanak tanıyan ve ortak amaca fayda sağlayan iş ortaklıklarından çokça bahsediliyor. Ortaklık, önceliklerin doğru belirlenmesine, hedeflerin belirlenmesine ve bunlara ulaşmak için çaba gösterilmesine yardımcı olur.

Bağlılık, yönetici ile ast arasındaki çatışmaları, yakınlıkları, hakaretleri ve küçümsemeleri ortadan kaldırarak ekipte sağlıklı bir ortam sağlar.

Nasıl düzenlenir?

İşletmede yerleşik kurallar yoksa bu, iş sürecinde kafa karışıklığına neden olur. Her çalışan, tavsiye için hangi meslektaşlarına başvurabileceğini, kimlerin itaat talep edebileceğini ve kimin emirlerini yerine getirmekle yükümlü olduğunu bilmelidir. Büyük yapılar genellikle hangi birimlerin diğerlerine bağlı olduğunu gösterir.

Bağlılık belirli kurallarla düzenlenir emirler, talimatlar, kuruluş tüzüğü. Hizmet hiyerarşisini tanımlamak için aşağıdaki belgeler de kullanılır:

• iş tanımları;
• işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi.

Bazı yapılarda, örneğin orduda, nişanlar (üniforma, omuz askıları) giyildiği ima edilmektedir. Ancak küçük şirketlerde itaat çoğunlukla yalnızca yöneticinin yetkisine dayanır.

Yeni bir ekip üyesi işe alınır alınmaz, iş sorumlulukları ve yetkileri belirlenerek kurumsal etik kurallarıyla tanıştırılmalıdır.

Aşağıdaki videodan iş ilişkilerinin temel kurallarını öğrenebilirsiniz:

Tabiiyet türleri

Dikey hizmet ilişkileri

Bu bir iş ilişkisi yukarıdan aşağıya (patron ve ast arasında) ve aşağıdan yukarıya (düşük seviyeli çalışan ve yönetim). Dikey ilişkilerden bahsettiklerinde yöneticinin emirlerine itaati ima ediyorlar yapısal birim veya organizasyon.

İyi bir patron, astlarla tanıdık ilişkilere izin vermeyecektir. İş sıkıntılarından kaçınmak için her iki tarafta da mesafenizi korumalısınız. Bazen çalışanlar üstlerine karşı uygunsuz davranır, onlarla dalga geçer ve kategorik bir tonda konuşurlar. İlk işten çıkarılanlar, tabiiyet kurallarını unutan tanıdık işçiler oluyor.

Yönetim ayrıca çalışanların kişisel sorunlarına girmemeli, deneyimlerini onlarla paylaşmamalı, düşük performansı ve iş disiplini ihlallerini affetmemelidir.

Öte yandan astların kibirli veya küçümseyici muamelesi sağlıksız bir çalışma ortamı yaratır. Otoriter bir liderlik tarzı, personelin inisiyatifinin bastırılmasına yol açar. Patron yalnızca emir ve talimat verdiğinde, çalışanlar devam eden sürecin özünü anlamayı bırakır ve körü körüne talimatları takip eder. Acil bir durumun ortaya çıkması durumunda astlar sorumluluk almayacak ve uygun emir olmadan doğru kararı veremeyeceklerdir.

Bazı durumlarda yönetici, bir soruna ilişkin bağımsız bir bakış açısını dinleme ihtiyacı duyarsa kurallardan sapabilir. Bu amaçla kararların ortaklaşa alındığı ve ileri eylem planının ana hatlarıyla belirlendiği üretim toplantıları düzenleniyor. En proaktif ve yaratıcı çalışanların belirlenmesi ve terfi ettirilmesinde kurallardan geçici sapmalar da kabul edilebilir.

Yatay ilişkiler

Bu Aynı nişte çalışan meslektaşlar arasındaki iletişim. Bu, eşit düzeydeki yöneticiler arasındaki ilişkileri de içerebilir. Yatay ilişkilerde eşitlik ve ortaklık kabul edilebilir.

Kurumsal etik, meslektaşlar arasındaki iyi niyeti ve işin eşit dağılımını ifade eder. Meslektaşlarınızı küçümsemeye, durmadan eleştirmeye ve onların pahasına kendini gerçekleştirmeye gerek yok. Bu tür davranışlar takımla ilişkileri bozar; ayrıca her yönetici dürüst olmayan oyunu desteklemez.

Diğer bir seçenek ise, örneğin dostane ilişkilerden yararlanarak kişinin sorumluluklarını bir meslektaşının omuzlarına kaydırma arzusudur. İşyerinde aylaklık er ya da geç fark edilecek ve ikramiye almak tehlikeye girecek.

Yaygın hatalar

• Üst düzey bir yönetici, bir çalışana, bir üst amirini atlayarak emirler verir. Bu onun otoritesinin azalmasına yol açabilir; çalışanlar artık bölüm başkanını patron olarak algılamayacaktır. Bu hata sistemin kontrol edilebilirliğini bozar. Müdür, personel yönetimine ilişkin ek sorumluluklar üstlenmemelidir.
• Yönetici değil, görevlerin tamamlanmasını kontrol eden başka bir kişidir. Zamanla “kontrol unsuru” keyfi hale gelebilir ve görevlerin kendi takdirine göre tamamlanmasını talep edebilir. Yanlış anlaşılmaları önlemek için süreci kontrol eden çalışanın yetkilerini derhal belirlemelisiniz.
• Üst düzey yöneticileri atlayan işçilerin cezalandırılması. İlk olarak, yönetmen durumun kontrolü altında olmayabilir. İkincisi, bu tür davranışlar kıdemsiz yöneticinin değerini zayıflatır.
• Bir görevi çözmek için iki kişi görevlendirilir. Bu, iş sürecini yavaşlatır, çünkü her sanatçı işi diğerinin yapacağını umacaktır.
• Bir üst yöneticiyi atlayarak daha yüksek yönetime başvurun. Bir sorun ortaya çıkarsa öncelikle bölüm yöneticisine bilgi verilmelidir.
• Görevleri ayarlarken öncelik eksikliği. Yüklenici hangi işin hemen yapılması gerektiğini ve önümüzdeki birkaç gün içinde ne yapılması gerektiğini anlamalıdır.
• Patronun arkasından eleştirisi. Ekibin üyeleri arasında muhtemelen kendisine yönelik kötüleyici ifadeleri bildirecek biri olacaktır. Bir çalışan, kamuya açık bir çatışma sırasında patronunu beceriksizlikle suçladığında özellikle risk altındadır. Lider, otoritesinin baltalanmasını affetmeyebilir.
• Bir çalışanın mesleki niteliklerinden ziyade kişisel niteliklerinin eleştirilmesi. Kaba bir tonda ifade edilen işin olumsuz değerlendirmesi, çalışan üzerinde her zaman kalıcı bir izlenim bırakır. Burada eleştirinin aşağılama veya gücünü gösterme arzusuna değil, örgütün faaliyetlerini iyileştirme arzusuna dayandığını anlamasını sağlamak önemlidir.
• İş iletişiminde etik eksikliği. Çoğu zaman küçük yapılarda birbirinize "siz" diye hitap etmek gelenekseldir, bu da ekibin bağlantıları arasındaki çizgiyi bulanıklaştırır. Pozisyondaki kıdemsiz, kıdemliyi lider olarak algılamayı bırakır ve onun talimatlarına uymayabilir.

Uyumsuzluğun sonuçları

Patronu tanımak, talimatlara uymamak ve ona yönelik eleştiriler, iş ilkelerini ve üst kademenin otoritesini zedeler.

Sonuçların gelmesi uzun sürmeyecek: kınama, kınama, ikramiyeden yoksun bırakma. İşten çıkarılma- iş disiplini ve itaatin ihlali için aşırı bir önlem.

Bağlılık, hiyerarşik bir prensip üzerine kurulu bir hizmet ilişkisidir. Astlarla üstler arasında belirli bir mesafeyi korumaları gerekir. Yetkili ve doğru itaat, üretkenlik üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir ve şirkette iyi bir çalışma atmosferinin korunmasına yardımcı olur.

Bağlılık iş ilişkileri Her iki yönde de çalışır, çünkü yalnızca astların yönetimi dinlemesi ve saygı duyması gerekmez, aynı zamanda yönetimin de çalışanların işlerinden memnun olmadıklarında ve bunu onlara yaptıklarında bile incelikli ve kibar olmaları gerekir.

Yasal açıdan bakıldığında, çalışma düzeni aynı zamanda kuruluşun ana tüzüğü tarafından da düzenlenmektedir. Bir kişiyi işe alırken, onunla belirli bir sözleşme yapılır, yani tabiiyetle ilgili tüm hak ve yükümlülüklerin belirtildiği. Bazen şirketlerin tüm ekip tarafından imzalanan bir anlaşması da vardır ve içinde belirli normlar da belirtilir. Doğal olarak buradaki asıl önem esas olarak etik normlardır ve bunlara uyulmaması, bahsedilen iş disiplininin doğrudan ihlalidir.

Ekipte olumlu bir atmosferin sürdürülebilmesi için tüm astların yöneticilerine karşı doğru, kibar ve incelikli davranmaları gerekmektedir. Bir çalışanın kariyer gelişimi büyük ölçüde davranışına bağlıdır, bu nedenle kaba bir üslup ve üst düzey yetkililere kaba bir hitap kabul edilemez. Bu tür davranışlar idari ihlal olarak değerlendirilebilir.

Her şirket ve kuruluşun kendi dikey ve yatay bağlılık çizgileri olmalıdır. Onlardan sapma, yalnızca bireysel değil, aynı zamanda kolektif olarak da belirli bir şeye yol açar.

192. maddede İş Kanunu RF her türlü itaat disiplin yaptırımını listeler. İş ilişkilerinde itaat ihlali aşağıdaki sonuçlara yol açabilir:

1. Yorum. Bir defalık bir ihlalden kaynaklanabilir çalışma ilişkileri bundan sonra yönetim, astın çalışmalarının kalitesini ve tüm görevlerin yerine getirilmesini daha dikkatli bir şekilde izleyecektir.
2. Azarla. Bu tür ceza, çalışanın özlük dosyasına kaydedilmek suretiyle hem sözlü hem de yazılı olabilir. Böyle bir cezanın nedeni bir kerelik veya düzenli itaat ihlali olabilir.
3. . Bununla birlikte, şu veya bu idari veya hatta cezai maddenin kapsamına giren son derece ağır bir ihlalin (örneğin, üstlerine fiziksel zarar verilmesi) aşırı derecede bir cezanın verilmesi yeterli olacaktır. Ancak bazen çalışanlar çok ciddi olmayan ancak çalışma ortamını olumsuz yönde etkileyen düzenli suçlar nedeniyle işten çıkarılır.

Tabiiyet türleri

Yukarıda da belirttiğimiz gibi takımda 2 adet itaat hattı bulunmaktadır. Bu, buna göre iş ilişkilerinde 2 tür bağlılık olduğu anlamına gelir:

• Dikey iş ilişkileri
• Yatay iş ilişkileri

Dikey bağlılık, yönetici ile ast arasında doğrudan bir ilişki anlamına gelir, yani bu sistem "yukarıdan aşağıya" bir şema ile karakterize edilir. Bu tür ilişkilerde patronların astlarına karşı aşırı tanıdık bir tutum sergilemelerine izin vermeyeceklerine ve dolayısıyla yönetimle şakalaşmayacaklarına veya çok açık davranmayacaklarına inanılıyor. Dikey ekipte açık ve tutarlı bir hiyerarşidir.

Böyle bir sistemin avantajları:

• Çalışanlar yönetimle herhangi bir ilişkiyi çözmek için enerji ve zaman harcamadıkları için bir ekipte koordineli ve verimli çalışma
• Açık bir hiyerarşi nedeniyle her kişinin kendine ait açık bir yeri vardır ve hakları hiçbir şekilde ihlal edilmez
• Yönetim tüm çalışanlarına eşit davranır ve dostane ilişkiler içinde olduğu kişileri ödüllendirmez

Dikeyin tek bir önemli dezavantajı vardır: yönetimin çok ileri gidebileceği aşırı itaat. Bu durumda, belirli bir şirketteki çalışma totaliter bir devlete benzeyecek ve astlar denemekten vazgeçecek ve çalışma atmosferi bozulacaktır.

Kariyerinin daha da büyümesi, bir astın yöneticisiyle nasıl iletişim kurduğuna bağlıdır. Aşırı sevgi ya da tam tersine kaba bir ses tonu üstlerinizi kızdırabilir.

Yatay bağlılık, eşit pozisyonlarda bulunan meslektaşlar arasındaki ilişkiyi ifade eder; örneğin yöneticiler arasındaki ilişkiyi ifade eder. farklı departmanlar veya bir kişinin sıradan işçileri. Bu durumda iletişimin temel kuralları farklıdır ve eşitlik, ortaklık, karşılıklı yardım ve karşılıklı saygı anlamına gelir.

Yatay bağlılığın avantajı, ekipte iyi bir atmosferin oluşmasıyla genel verimliliğin artmasıdır. Birbirine saygı duyan, birbirini dinleyen ve ekip olarak çalışan insanlar gerçekten harika şeyler başarma yeteneğine sahiptir.

Yatayın dezavantajı açıktır. Ne yazık ki, iş arkadaşları sıklıkla birbirlerini bencil amaçlar için kullanırlar, özellikle de ilişkileri arkadaşlığa dönüşüyorsa ve işin ötesine geçiyorsa. Örneğin bazı insanlar sırf o istedi diye başkasının işini başkası adına yapabiliyor. Unutulmamalıdır ki eşit olsanız bile belli bir mesafeyi korumanız gerekir.

Yaygın hatalar

Pek çok kişi, iş ilişkilerinin dikey-yatay olarak düzenlenmesinde sıklıkla hata yapar. Örneğin müdür, bölüm başkanının bilgisi olmadan kendi dağıtımını yapmamalıdır. Böylece, alt yönetimin otoritesini zayıflatır ve astları ona saygı duymayı ve sonuç olarak onu dinlemeyi bırakır.

Bir başka hata da bazen ekipten rastgele seçilen bir kişinin, bir üst düzey yönetici olmadan başka bir kişinin veya tüm departmanın işini kontrol etmesidir. Belirli bir iş sürecini kontrol edecek ve değerlendirecek özel yetkili bir kişinin her zaman olması gerektiğini unutmayın.

Kendisinden doğrudan bir kariyer adımı üstün olan bir kişi, şu veya bu çalışanı cezalandırmalıdır; onun küçük patronu. Doğal olarak, diğer yönetimin de bunu yapma hakkı vardır, ancak yalnızca doğrudan yönetimin huzurunda ve rızasıyla. Bu kural çoğu zaman çeşitli şirketlerde unutulmaktadır.

Ne yazık ki, yönetimin astlarına net emirler vermemesi sıklıkla yaşanan bir durumdur, bu nedenle yöneticinin kendisinin ne istediğini bilmediği izlenimine kapılırlar. İyi bir patronun her zaman tam olarak hangi görevlerin tamamlanması gerektiğini açıkça belirttiğini ve ayrıca bunların tamamlanması için son tarihleri ​​de açıkça belirlediğini unutmayın.

Ve elbette en önemli hata, bazen üstlerin iş emri sınırlarının ötesine geçerek belirli bir işin kalitesini değil, astların karakterini ve hatta görünüşünü kınamasıdır. Bu tür davranışlar kabul edilemez; ekipteki çalışma atmosferini tamamen bozar ve astların kişisel onurunu küçük düşürür. Yönetim hiçbir durumda bir astın kişisel hayatına müdahale etmemeli, çalışana işle ilgisi olmayan tavsiyelerde bulunmamalı veya iş süreciyle ilgisi olmayan şeyleri değerlendirmemelidir.

Uyumsuzluğun sonuçları

Neyse ki, çoğu durumda iş ilişkilerinde itaatsizlik söz konusu değildir ve çoğunlukla belirli etik standartların sıradan bir ihlalidir.

Bağlılık, hem üstler hem de astlar için her çalışanın sorumluluğunu belirlemenin bir yoludur.

Açıkçası, bu her çalışan için farklıdır ve örneğin sıradan bir çalışan işsiz kalma riskiyle karşı karşıya kalırken, patron her şeyin ötesinde paranın yanı sıra itibarını da riske atar. Bu nedenle, sorumluluk ne kadar yüksek olursa, kişi astlarına karşı o kadar talepkar olur. Yatay ve dikey bağlılık sağlanmadan şirket başarılı olamaz.

Bir çalışanın yeri doldurulamaz olsa ve aynı zamanda meslektaşları ve üstleri ile ilgili olarak özgürlüklere sahip olsa bile, ona işten çıkarmaya kadar varabilecek bazı cezai tedbirler uygulamanız gerektiğini unutmayın. Patron ekibin lideridir ve itaate uygunluğu izlemelidir.

Uygun çalışma ilişkilerini sürdürememenin sonuçları, astın üstlerine göre emir komuta zincirinden ne kadar uzaklaştığına bağlıdır. Normların bir kerelik ihlali sözlü kınama ve mahrumiyetle cezalandırılacaktır, ancak disiplin suçu veya itaatin düzenli olarak göz ardı edilmesi ağır bir kınamaya neden olabilir. Kınama yazısı girilmiyor çalışma kitabı ancak işten çıkarılma nedeni olarak kabul edilebilir.

Bu makale uyarınca işten çıkarılma, gelecekteki kariyerinizi büyük ölçüde etkileyebilir, çünkü diğer işverenler iş disiplini ihlallerine yatkın çalışanları işe almak istemeyecektir. Yönetimin kendisi itaat kurallarına uymazsa, astların üst makamlara şikayette bulunması gerekir, bu durumda ona da aynı cezalar uygulanacaktır.

Birkaç yıl önce okuduğum bir okulda çalışıyorum ve birçok öğretmen beni "beşikten" dedikleri gibi hatırlıyor. Doğal olarak herkes bana "sen" diyor ve bana ders veren yalnızca bir öğretmen bana "sen" diyor. Her şey güzel olurdu, umurumda değil ama bazen çocukların önünde bana ismimle ve “sen” diye sesleniyorlar ki bu kabul edilemez. Bunu onlara nasıl açıklayabilirim? Bu itaat mi yoksa çalışma saatleri içindeki temel görgü kuralları mı?

Cevap